Формы и системы оплаты труда. 19

План:

Введение 

1.Понятие, виды и принципы  организации оплаты труда

1.1.Понятие, сущность оплаты  труда, ее виды

1.2.Принципы организации  оплаты труда в современных  условиях

2.Формы и системы оплаты  труда

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Актуальность  темы. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Переход национальной экономики  от административно-командной системы  к рыночной модели обусловил необходимость  поиска новых принципов и подходов к управлению хозяйственными процессами, адекватных меняющимся социально-экономическим  условиям. Эти изменения характерны для всех сфер и аспектов экономической  деятельности.

На современном этапе  развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся  конкуренция вынуждают предприятия  искать новые, более эффективные  способы формирования и использования  фонда заработной платы, которые, с  одной стороны, являются средством  материального стимулирования персонала, с другой - влияют на уровень себестоимости  продукции и размер прибыли. С  этой точки зрения, изучение понятия  оплаты труда и сопутствующих  процессов преобретает особое значение.

Цель работы – изучение понятия, видов, форм и систем оплаты труда, ознакомление с принципами организации оплаты труда в современных условиях. В рамках поставленной цели были определены задачи исследования:

1. Изучение понятия, сущности, видов и принципов организации оплаты труда.

2. Исследование форм и систем оплаты труда.

Объект исследования: оплата труда, как компенсация работодателем труда наемного работника на предприятии, соответствующая количеству и качеству выполненной работы. Предмет исследования: анализ видов и систем оплаты труда.

  В данной работе были использованы труды таких авторов как: Хрусталев А.1; Чемеков В.2; Адамчук В. В.3; Аоки М.4; Виханский О. С.5; Маршалл А.6; Маслов В. А.7; Милгром П.8 и многих других. Все авторы освещают понятие "заработная плата" и "оплата труда". Так как заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности. К примеру, Восколович Н.9 дает определение заработной плате как основному источнику дохода рабочих и служащих. Автор так же считает, что заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Немного по-другому трактует заработную плату Зайцев Н.Л.10 Автор дает определение заработной плате как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Структурно работа состоит  из введения, двух пунктов, заключения и списка использованной литературы.

  1. Понятие, виды, формы и системы оплаты труда на предприятии.

1.1.Понятие, сущность  оплаты труда, ее виды.

Оплата труда работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии работодателя, соответствующую  количеству и качеству выполненной  работы.11 Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение  на данном рабочем месте от работника  результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда.12 Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Как социально - экономическая  категория, оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата - главная и основная часть  его личного дохода, средство воспроизводства  его как носителя способностей к  труду и члена общества. Интерес  работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и  результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда  работников - это всегда расход на рабочую  силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу  производимой продукции в результате как более продуктивного использования  работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике  заработная плата - это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше ее предложение, тем ниже заработная плата.13

Сущность заработной платы  проявляется в функциях:

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении  работников, а также членов их семей  необходимыми жизненными благами для  воспроизводства рабочей силы, воспроизводства  поколений. В ней реализуется  экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно  связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением  на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал  бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости  заработной платы работника от его  трудового вклада, от результатов  производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость  должна заинтересовать работника в  постоянном улучшении результатов  своего труда.

Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления  каждого участника производственного  процесса в соответствии с его  трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в  настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное  регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при  наличии свободы у каждого  наемного работника в выборе места  приложения своего труда, стремление к  повышению жизненного уровня обусловливает  его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей  его потребности.14

Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма  проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских  товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.15

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.16

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и  цен на приобретаемые товары и  услуги. Например, при повышении  номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной  заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной  заработной платы означает такой  же рост и реальной заработной платы.

Принято подразделять заработную плату на основную и дополнительную. К основной заработной плате относится  сумма заработка за отработанное время, включая премии и доплаты  за работу в ночное время, сверхурочные работы, отклонения от нормальных условий  труда и др. Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время: за время отпуска, выполнения государственных обязанностей, предусмотренных  законодательством; доплата подросткам за неотработанные льготные часы; стоимость  предоставленных предприятием бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных  выдач, вознаграждения за выслугу лет (длительный стаж работы на данном предприятии).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Принципы организации  оплаты труда в современных  условиях.

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от количества и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

Организация оплаты труда  предполагает:

  • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
  • разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
  • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
  • обоснование показателей и системы премирования сотрудников.17

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую  необходимо базировать на следующих  экономических законах:

  1. законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
  2. законе стоимости.18

Из требований экономических  законов может быть сформулирована система принципов организации  оплаты труда, включающая в себя:

  • принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;
  • принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
  • принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
  • принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.19

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая  оценку вклада работника в  результаты деятельности предприятия  (абсолютная величина и соотношение  с уровнем оплаты других работников  предприятия). Она должна быть  сопоставима с оплатой труда  на аналогичных предприятиях  отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется  в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений  в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты,  включающие субсидированное и  льготное питание, продажу собственной  продукции предприятия работникам  со скидкой, оплату расходов  на проезд работника к месту  работы и обратно, предоставление  работникам беспроцентных ссуд  или ссуд с низким уровнем  процента, предоставление права  пользования транспортом фирмы,  оплату больничных листов сверх  определенного уровня, страхование  здоровья работников и членов  их семей за счет фирмы и  др.;

3. Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу,  в том числе предоставление  права на скользящий, гибкий график  работы, предоставление отгулов,  увеличение продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные достижения  и успехи в работе, более ранний  выход на пенсию и т.д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.20

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют  более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного работника создавать  в единицу времени определенное количество продукции.21 А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.22

Линия поведения должна заключаться  в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

  • законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
  • налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
  • установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
  • установление государственных гарантий по оплате труда.23

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

  1. контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
  2. регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
  3. политика трехстороннего сотрудничества.24

Все эти элементы имеют  место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда  вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование  доходов может стимулировать  черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в  частности, по поводу утверждения уровней  заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава  и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для  сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. Прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты труда определяется с  учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного  на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр  с учетом изменения индекса потребительских  цен и тарифов на услуги.25

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы  труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также  премии и другие поощрительные выплаты. 26 При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы  предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников внебюджетной сферы (муниципальных, частных  организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником  предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера  оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется действующей  системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.27

В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в  коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.28

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке  по отношению к другим платежам предприятия  после уплаты налогов.

 

 

 

 

 

2. Формы и системы  оплаты труда.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.29

От того, как форма труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы: преобладает  ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального  поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда:

  1. Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
  2. Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.30

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда. Условия  применения сдельной оплаты труда:

  • возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  • наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
  • возможность технического нормирования труда;
  • возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
  • необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.31

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда:

  • отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
  • производственный процесс строго регламентирован;
  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
  • функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
  • рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.32

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно - премиальный или сдельно - прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.33

В условиях рынка нет той  строгой регламентации, которая  была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство  предприятия могут проверить  любой из существующих вариантов  оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

При сдельно - премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие  были проинформированы об этом. Кроме  того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей.34 Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.35

Формы и системы оплаты труда. 19 📙 Реферат → 🆔 298735

Формы и системы оплаты труда. 19 📙 Реферат → 🆔 298735