Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников на автотранспортном предприятии. 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Санкт-Петербургский государственный  инженерно-экономический университет»

Филиал  Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в городе Твери

Реферат

по дисциплине: «Организация ,нормирование и оплата труда»

на  тему:

«Формы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации сотрудников на автотранспортном предприятии». 

                                         Выполнила:  Макшанцева М.Ю,

                                         студентка  3 курса 313 группы

специальность: «Экономика и управление на предприятии  транспорта»

                                         № зачет. книжки 504-Б/08

                                         Оценка:________________________

                                         Дата:  11.05.2011

                                         Подпись: _______________________

                                         Проверила: Скворцова Г.Г.

                                                                                                            Рег. № ______________________

Специалист  УМО_________________

лист  УМО_________________

Тверь

2011 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

1.ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ  РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ПОДГОТОВКЕ И  ПЕРЕПОДГОТОВКЕ КАДРОВ 3

2.ПОДГОТОВКА , ПОВЫШЕНИЕ   КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКА РАБОЧИХ НА  АТП.4

3.ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ  КАДРОВ В АППАРАТЕ УПРАВЛЕНИЯ. 12

4.ВЫВОД15

5. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ16                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.ПРАВА  И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО  ПОДГОТОВКЕ И ПЕРЕПОДГОТОВКЕ  КАДРОВ

       Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

       Обучение  работников проводится исходя из конкретных задач организаций, перспектив их развития, совершенствования существующих и  создания новых рабочих мест.

       Работодатель  проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Условия организации и проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в организации устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях либо предусматриваются в заключаемых с ними трудовых договорах (ст. 57 ТК).

       Конкретные  формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также перечень профессий  и специальностей, по которым осуществляется профессиональное обучение на производстве, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

       При этом следует иметь в виду, что  обучение женщин и несовершеннолетних проводится только по профессиям и  для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда. 

2.ПОДГОТОВКА , ПОВЫШЕНИЕ   КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКА РАБОЧИХ НА  АТП

        
           Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание то , что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих рабочих, на развитие ими профессионального мастерства.

         
 
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: 
-подготовку новых рабочих ;  
-переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; 
-повышение квалификации.

       Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную  направленность - от ориентации на сиюминутные  интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки). 
           Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д. 
Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения. 
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью).

       Эффективная система подготовки и повышения квалификации рабочих АТП предусматривает:

• учет,
• анализ
• планирование потребности в различных профессиях и                       квалификации.

       Эта задача решается в процессе разработки, основанной на балансовых расчетах потребности  предприятия в рабочих кадрах различных профессий и квалификации источников покрытия этих потребностей.

       Важный  инструмент планирования потребности  в рабочих различной квалификации –анализ соответствия среднего разряда рабочих данной профессии среднему разряду выполняемых ими работ. Средний квалифицированный разряд рабочих определяется по формуле:

       R_c =    ,где

n-количество тарифных разрядов данной профессии;

R_i-порядковый номер разряда (i=1,2,…)

Ч_i-численность группы рабочих ,имеющих i-й разряд.

       При определении среднего разряда выполняемых  работ вместо Ч_i может быть использован показатель трудоемкости работ данного разряда.

       Сравнение этих показателей позволяет определить ,насколько квалификационная подготовка рабочих соответствуют уровню требований фактически выполняемых ими работ.

       Подготовка  рабочих кадров осуществляется по двум направлениям: через СПТУ (учебные комбинаты) и непосредственно на производстве (таблица 1)

Табл.1

       Повышение квалификации рабочих направлено на обеспечение роста профессионального  мастерства, являющегося важным фактором повышения производительности труда; повышения квалификационного разряда  для увеличения заработной платы. Сложились различные формы повышения квалификации и обучения рабочих передовым методам и приемам труда.

       Формы и методы распространения передового опыта различают:

• по масштабу действия
• по количеству обучающихся
• по методике обучения

       Наиболее  распространенная форма повышения  квалификации- производственный инструктаж, который дает рабочему оперативную информацию о его производственной деятельности, носит предупредительный, указывающий ,обучающий и воспитательный характер ,направлен на устранение недостатков и внедрение в производство наиболее эффективных и рациональных методов и приемов труда, технически обоснованных норм выработки.

       Существует  два вида производственного инструктажа:

• вводный;
• текущий.

       Вводный инструктаж  вновь принимаемых  и переводимых на другой участок  рабочих состоит в подготовке их к выполнению новых производственных функций. Он заключается в ознакомлении с общими условиями работы; порядком обслуживания рабочих мест; требованиями к качеству продукции, формами и системами оплаты труда. Текущий инструктаж проводится систематически по всем вопросам трудовой деятельности рабочего. Сезонный инструктаж проводится с рабочими, трудовая деятельность которых зависит от времени года.

       По  форме проведения инструктаж бывает индивидуальный и коллективный; по средствам передачи информации : устный, письменный, демонстрационный и комбинированный.

       В зависимости от целей и задач, стоящих перед предприятиями , применяются и другие формы повышения квалификации:

• производственно-технические курсы;
• курсы целевого назначения;
• курсы совмещения профессий.

       Выбор форм подготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятии зависит  от целей и задач предприятия  в этой области, от величины денежных средств, которые оно может направить на эти цели.

       Если  предприятие предоставляет работнику  специальную профессиональную подготовку, которую он может использовать только на данном предприятии, то в период обучения заработная плата работника должна быть ниже, чем до обучения. После периода обучения заработная плата работника будет ниже результатов деятельности работника, что позволит предприятию компенсировать затраты на обучение.

       Важным  условием расстановки кадров ,одной из предпосылок высокой эффективности их труда является учет психологических и психофизических факторов.

       Практически проблема профотбора сводится к определению  профессиональной пригодности. Различают два типа пригодности: абсолютную и относительную.

       Требования  абсолютной профессиональной пригодности  разрабатываются для профессий ,успешное освоение которых зависит от свойств нервной системы человека и его личных качеств.

       В остальных случаях при определении  пригодности к профессиям массового  типа речь идет об относительной профессиональной пригодности.

       Для обеспечения при отборе и расстановке  кадров научнообоснованных психофизиологических требований используются профессиограммы.

       Требования  профессиональной пригодности нестабильны, они изменяются под действием НТП. 
 
 
 

3.ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В АППАРАТЕ УПРАВЛЕНИЯ

       В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. 
По результатам специальных исследований установлено, что после окончания ВУЗа ежегодно теряется в среднем 20% объема знаний. Налицо также устаревание профессиональных знаний по различным отраслям науки в связи с их развитием. Отсюда вытекает необходимость для организаций-работодателей в пополнении и обновлении знаний работников аппарата управления. Одним из важных вопросов ,который необходимо решить организации при выборе системы обучения,-это его вид:

• с отрывом от производства;
• без отрыва от производства.

       Очевидно, что оба вида обучения имеют свои преимущества и недостатки. Обучение с отрывом от производства ассоциируется с более углубленной подготовкой; ориентировано в большей своей части на перспективное развитие персонала. Но такая система сопряжена со значительными издержками, связанными как со стоимостью обучения, так и с неисполнением сотрудником в период учебы своих должностных обязанностей, что ограничивает число сотрудников ,одновременно направляемых на учебу. Обучение без отрыва от производства ориентировано на оперативное устранение несоответствия требуемого и фактического уровня компетентности персонала ,организуется непосредственно на предприятии и характеризуется более низкими издержками на производстве. Исходя из целей и задач обучения, систему обучения с отрывом от производства целесообразно осуществлять для переподготовки персонала и повышения его квалификации. Наиболее эффективен данный вид обучения будет при подготовке руководящих кадров АТП. Систему внутрикорпоративного обучения персонала целесообразно использовать для специалистов среднего звена. При этом возможно привлечение для обучения большего числа сотрудников организации.

       Основной  проблемой при организации внутрикорпоративного обучения персонала является составление  программы обучения. Программа должна составляться исходя из потребностей в повышении компетентности персонала, т.е. ее цель-восполнение недостатка знаний в тех или иных областях, составляющих профессиональную деятельность сотрудников. Очевидно, что для разных категорий персонала программа обучения будет неодинакова.

       Методом экспертного опроса определена потребность  в знаниях менеджера по перевозкам, менеджера по логистике, инженера по безопасности, контролера-ревизора и других категорий персонала АТП и отобраны основные направление их переподготовки.

       Располагая  эмпирической информацией о потребностях в обучении персонала конкретной транспортной компании по профессиональным категориям, можно спланировать с определенной долей вероятности количественный состав групп для внутрикорпоративного обучения. Чтобы полученные показатели были близки к реально существующим, прогноз следует делать с учетом коэффициента обновления персонала организации, для чего можно ввести поправочный коэффициент интенсивности оборота персонала.

       Необходимо  спрогнозировать изменения в  количественном составе персонала  организации на ближайшие пять лет. Выбор пятилетнего периода обусловлен установленным сроком найма персонала по контракту, а также требуемой периодичностью повышения его квалификации.

       Предполагается, что в течение пяти лет удастся обучить весь персонал организации и приступить к реализации новой программы с учетом новых потребностей в обновлении знаний. Учет поправочного коэффициента позволяет привлекать на учебу не только работников, проработавших в организации определенное время, но и новых сотрудников. Таким образом, в поправочном коэффициенте интенсивности оборота персонала необходимо учитывать вероятностную величину приема на работу и выбытия персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     6.ВЫВОД

       При организации профессиональной подготовки персонала АТП и СТОА следует учитывать опыт профессионального обучения в развитых странах.

       В нашей стране постоянное совершенствование  конструкции автомобилей находящихся в эксплуатации и оборудования для их ремонта вызывают необходимость своевременного повышения квалификации персонала на АТП.

       Повышение уровня профобразования кадров  должно быть одной из главных задач  АТП, целью которого является быть конкурентоспособным, развивающимся, применяющем в своем  производстве последние достижения НТП. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. - 266 с.
2. Волков Ю.Г. Социология. Учебник для студентов ВУЗов; Под ред. В.И. Добренькова.2-е издание. – М.: Социально-гуманитарное издание.; Р/н Д: Феникс, 2006. - 572 с.
3. Генкин Б.М.: Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник.-М:Норма,2008.-400с.
4. Улицкая И.М. Организация, нормирование и оплата труда. Учебник для высших учебных заведений; Под ред. В.А.Корчагина.-М.:Р/нД:Телеком,2005.-208с,262с.
5. http://revolution.allbest.ru/management/00334145.html