Инновационные процессы в управлении персоналом предприятий

 

 

Зміст

 

Введення………………………………………………………………………..... 3

1. Створення інноваційного  настрою в організації……………………………. 4

2. Зміст інноваційної  діяльності………………………………………………… 5

3. Сутність інноваційного  менеджменту……………………………………….. 8

4.Мотивація персоналу………………………………………………………….10

5. Кадрове планування…………………………………………………………. 12

Висновок………………………………………………………………………… 14

Список літератури: ……………………………………………………………...15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введення

На сьогоднішній день, для  того, щоб функціонувати в умовах економічної кризи, будь-якої організації  необхідно змінюватися. Даний факт визнає більшість керівників. В умовах сучасної кадрової роботи здатність до нововведень - не примха, а нагальна необхідність, яка залежить не від галузі, не від розміру і віку компанії, а від менеджменту.

У своїй роботі хотілося б розібрати менеджмент персоналу, а зокрема інновації в галузі управління персоналом. Всім прекрасно  відомо, що персонал є найважливішою  частиною підприємства і являє собою  один з найбільш цінних ресурсів інноваційного  розвитку. Запорука успішної діяльності організації - це його персонал зі своїми навичками, вміннями, кваліфікацією  та ідеями. Постійний розвиток персоналу, пошук нових підходів до управління ним є необхідними атрибутами успішного функціонування організації.

Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати  потенціал своїх працівників, створюючи  всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і  для інтенсивного розвитку їхнього  потенціалу. Традиційні служби управління персоналом не володіють професіоналізмом і організаційним статусом для забезпечення оптимального функціонування персоналу в інноваційних системах. Тому завдання соціально-психологічної діагностики колективу, аналізу і регулювання групових і міжособистісних відносин, управління конфліктами і стресами, обліку професійних особливостей та соціально-психологічної адаптації працівників, управління трудовою мотивацією і т.д. відділами кадрової роботи взагалі не вирішувалися. В інноваційних колективах вони вирішуються інноваційним менеджером, у той час як традиційні елементи управління складають технологію управління трудовими ресурсами.

 

 

 

 

 

 

1. Створення інноваційного настрою в організації

Інновація-нововведення, нововведення, яке стало предметом освоєння і впровадження.

Що представляють собою  інновації в кадровій роботі в  даний момент?

Перш за все, це інноваційний підхід до самого персоналу як такого. Персонал перестали бачити як сіру масу, в кожному співробітнику  бачать індивідуальність. Такого підходу  вимагає ринок. Не можна сказати, що кадрові служби всіх підприємств  вже змогли перебудуватися і працюють у цьому ключі, але явні зрушення в цьому напрямку спостерігаються. Бачення кожного співробітника  як індивідуальності дає поштовх  такими напрямами в роботі менеджерів з персоналу, як розробка ефективної системи атестації персоналу, розробка системи мотивації працівників, управління діловою кар'єрою співробітника  тощо Головне полягає у створенні  особливої ​​інноваційної атмосфери в компанії, про це багато говорять закордонні фахівці в області управління, а зараз до усвідомлення цієї проблеми прийшли і російські керівники. Як успішні приклади створення інноваційної атмосфери в компанії можна навести досвід компанії «Sony»: її успіхи багато в чому пов'язані з тим, що керуючі мають здатність до співпраці. У компанії поважається думка різних людей, різні думки дозволяють знаходити істину і розвивати компанію. Працівники прагнуть постійно вносити раціоналізаторські пропозиції, які всіляко заохочуються. У фірмі в середньому на одного працівника припадає до 10 раціоналізаторських пропозицій на рік. В останній день робочого тижня красива молода співробітниця компанії (зачіску і манікюр їй робить запрошений за рахунок фірми стиліст) у святковому одязі розносить конверти з преміями за раціоналізаторські пропозиції. Причому премії отримують і ті співробітники, ідеї яких були відкинуті. Такий підхід до заохочення інноваційного мислення персоналу є важливою ланкою системи мотивації компанії.

 

 

 

 

 

 

2. Зміст інноваційної  діяльності

Зміст інноваційної діяльності підприємства. Інновації є головним засобом забезпечення конкурентоспроможності продукції та забезпечення стійкості успіху підприємства (корпорації) на ринку в цілому. У силу цього управління інноваційний діяльністю є складовою частиною і одним з основних напрямків стратегічного управління підприємством.

Стратегія інноваційної діяльності підприємства орієнтована на науково-технічний  прогрес (НТП), на використання його результатів  для підвищення ефективності виробництва  та забезпечення конкурентоспроможності продукції і підприємства в цілому. Це досягається детальною розробкою цілей інноваційної діяльності на основі стратегічних програм (стратегічного плану) підприємства. Головна увага в інноваційному менеджменті приділяється виробітку стратегії і технічної політики нововведень (інноваційної політики) і конкретних заходів з їх реалізації. Нововведенням називають:

• невідомі споживачеві  блага (нова продукція, послуги);

• невідомий метод виробництва  продукції або послуг;

• розробка нових матеріалів та елементів;

• отримання нового джерела  сировини та енергії;

• організаційні нововведення (освоєння нового ринку, отримання нових  форм фінансування та ін.)

Під нововведенням (іновацією) прийнято розуміти конкретний об'єкт  або захід, впроваджені у виробництво  за результатами проведеного наукового  дослідження або зробленого відкриття (винаходи), якісно відмінний від  попереднього аналога.

Інновація характеризується більш високим технологічним  рівнем, новими споживчими якостями товару або послуги порівняно з попереднім продуктом. Поняття «інновація»  застосовується до всіх нововведень, як у виробництві, так і в організаційній, фінансовій, науково-дослідної, навчальної та інших сферах діяльності підприємства, а також до удосконалень, що забезпечує економію витрат або навіть створюють  умови для такої економії. Інновації можна розділити на два основних види: технічні та організаційні.

До технічних нововведень  ставляться: нові продукти, нові технології або нові послуги. Часто успіх  підприємства визначається спільним ефектом, одержуваних при впровадженні нового продукту, нової технології і нових  послуг. Технічні нововведення можуть також класифікуватися за їх наукоємності, за сумою капітальних витрат, за термінами окупності і по їх впливу на розвиток конкретного підприємства чи галузі. У цьому випадку їх можна класифікувати як базові і  прикладні нововведення, нововведення щодо поліпшення продуктів, технологій чи послуг і модифікаційні нововведення. Найбільш радикальне вплив на успіх  підприємства і економіки в цілому носять базові нововведення, пов'язані  з розвитком науково-технічного прогресу. Найбільшу питому вагу в  практиці промислових підприємств  мають нововведення щодо поліпшення (удосконалення) виробів і найменший - модифікаційні нововведення.

Основними об'єктивними передумовами (першопричинами) виникнення технічних  нововведень є нові технічні можливості та нові потреби, на яких базуються  дві відомі моделі інноваційного  процесу. Статистика результатів аналізу першопричин різних нововведень у різних галузях і в різних країнах вказує на те, що-потреба грає більш важливу роль, ніж нові технічні можливості у розвитку інноваційних процесів. У той же час практика показує, що для досягнення успіху необхідно враховувати і своєчасно використовувати обидві першопричини і відповідні інноваційні моделі.

Організаційні нововведення окупаються, як правило, швидше технічних  і тому також мають важливе  значення. Для успіху підприємства. До них відносять: нововведення в  організацію виробництва, нові методи маркетингу, фінансові нововведення, нові методи управління, структурні нововведення, нововведення, що стосуються зміни  конкуренції, характеристик і сегментації  ринку та інші нововведення.

Інноваційний процес охоплює  цикл від виникнення ідеї до її практичної реалізації і включає:

1) пошукові наукові дослідження,  спрямовані на вишукування нових  процесів, систем і пристроїв,  нових видів оброби і методів  виготовлення об'єктів техніки,  нових форм і методів організації  виробництва; 

2) наукові дослідження  та розробка нових виробів,  нової технології і нових форм  і методів організації виробництва,  у тому числі дослідно-конструкторські  та технологічні розробки;

3) створення та проведення  необхідних випробувань дослідних  і головних промислових зразків  нової техніки, приладів машин. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сутність інноваційного  менеджменту

Сутність інноваційного  менеджменту складає управління інноваційною діяльністю підприємства з використанням принципів функцій  і методів менеджменту, спрямоване на досягнення його (підприємства) загальних  цілей.

Цілями інноваційного  менеджменту є:

1.Розробка та впровадження  нової продукції або послуг.

2.Модернізація та вдосконалення  продукції, що випускається.

3. Удосконалення і розвиток  виробництва традиційних для  підприємства видів продукції  та послуг.

4. Створення умов для  забезпечення більш ефективної  діяльності та підвищення конкурентоспроможності  підприємства.

Формування конкретних цілей  інноваційного менеджменту знаходить  своє відображення у науково-технічній  політиці підприємства.

Науково-технічна політика підпорядкована досягненню головної мети підприємства: максимально повне  задоволення вимог споживачів до кількості та якості продукції, що випускається при мінімально можливих витратах на її розробку і виробництво.

При розробці науково-технічної  політики цілі інноваційного менеджменту  повинні відображати особливості  інноваційної діяльності на конкретному  підприємстві. По-перше, вони формулюються з урахуванням причини, що викликала інновації, в тому числі: реакцію на виживання, що вимагає нововведень, або забезпечення стратегії розвитку підприємства в перспективі, що вимагає попереджувальних заходів для досягнення успіху. По-друге, вони визначаються предметом і сферою нововведень. Нововведеннями можуть бути нові продукти, послуги, нові сфери застосування продукту або реалізації послуг на ринку, нові технологія, організація, управління і т.п. По-третє, цілі інновації враховують необхідну глибину інноваційного процесу, включаючи освоєння високих технологій з урахуванням державної підтримки »спонсорів та інших джерел капіталу, модернізацію виробництва під впливом конкуренції, раціоналізацію та реконструкцію для підвищення ефективності роботи підприємства і по-четверте, ці цілі відображають глибину інтеграції інноваційного процесу, яка визначається доступністю використання результатів спеціалізованих джерел (глибока інтеграція); використанням галузевих науково-дослідних інститутів, конструкторських і спеціальних конструкторських бюро (середня інтеграція); самостійними дослідженнями і розробками підприємства (мала інтеграція).

З урахуванням сформульованих особливостей інноваційної діяльності зміст інноваційного менеджменту  включає:

• Розробку планів і програм  інноваційної діяльності.

• Розгляд (аналіз і оцінку) проектів створення нових продуктів.

• Координацію діяльності підрозділів підприємства у сфері  інновацій та проведення єдиної інноваційної політики.

• Моніторинг ходу розробки нової продукції і її впровадження у виробництво.

• Взаємодія з маркетинговою  діяльністю при формуванні основних напрямів науково-технічної і виробничої діяльності для забезпечення конкурентоспроможності продукції та ефективності підприємства з урахуванням вимог споживачів, конкуренції в галузі та ринкової кон'юнктури.

• Обгрунтування і забезпечення програм інноваційної діяльності підприємства фінансовими засобами, матеріальними  ресурсами та кваліфікованим персоналом.

• Створення тимчасових цільових груп для комплексного вирішення  інноваційних проблем: від визначення (вибору) ідеї до організації серійного  виробництва нової продукції.

Особливістю сучасного етапу  розвитку та забезпечення ефективності інноваційної діяльності є створення  єдиних комплексів досліджень, розробки і виробництва в корпораціях  і великих фірмах. Починаючи з 80-х років, чітко з'явилася тенденція переорієнтування спрямованості науково-технічної і виробничо-збутової діяльності при формуванні та реалізації інноваційної політики великих підприємств і корпорацій. Це знайшло вираження у прагненні підвищення частки наукоємних виробів в номенклатурі (асортименті) продукції, що випускається, що дає підприємству додаткові можливості розширення супутніх технічних послуг (інжинірингових, консультаційних, лізингових та Інших), а також у зниженні витрат виробництва традиційної продукції.

4. Мотивація персоналу

У міру розвитку науково-технічного прогресу керувати людиною ззовні стає все складніше. Результат діяльності все більшою мірою починає  залежати від волі і можливостей  працівника, що визначаються кваліфікацією. У цих умовах кожна людина сама має визначати свою поведінку.

У даному випадку мотивація  і кваліфікація стають основною, центральною  проблемою управління персоналом, а  створення умов для більш повного  виявлення його трудового потенціалу набуває ключового значення для  життєздатності фірм.

Що стосується осіб, зайнятих науковою діяльністю, то питання мотивації  для них грають значно більшу роль, ніж для інших працівників.

Крім того, працю працівників, зайнятих науковою діяльністю складно  нормувати, а також ускладнюється  процес контролю над цими працівниками. Так, наприклад, практично втрачає  сенс візуальне спостереження за цими працівниками (що має сенс у  випадку з робітниками, зайнятими  яких-небудь некваліфікованим ручною працею, наприклад), контроль початку  і закінчення роботи і т.д.

Коли мова йде про мотивацію, передбачається виділяти дві групи  факторів (двофакторна теорія мотивації  Фредеріка Герцберга.):

гігієнічні (зовнішні по відношенню до роботи), які знімають незадоволеність  роботою;

фактори мотивації (внутрішні, притаманні роботі).

До першої групи факторів звичайно відносять такі, як нормальні  умови праці, достатня заробітна  плата, шанобливе ставлення начальника і т.д. Ці фактори автоматично  не визначають позитивну мотивацію.

Друга група чинників передбачає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мету і вважає за можливе її досягнення.

Різка зміна економічної  ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин вплинули на зміну  в системі цінностей. Так, виникнення нових і більш широких можливостей призводить до збільшення ролі грошей. Це, очевидно, не могло не вплинути на сукупність мотиваційних установок учених, коли на перший план виходять матеріальні потреби, а професійні інтереси займають другорядні місця.

За кордоном також наголошується, що матеріальні потреби грають у  вчених важливу роль серед інших  потреб.

Так, наприклад, керівництво  італійської фірми "Оліветті" підкреслює, що для управління "смертельна помилка вважати, що творчі люди не турбуються про зарплату".

Тому в наукомістких фірмах розробляються різні системи  посад і звань для науково-технічного персоналу. У фірмах Західної Європи все більш активно використовується американський досвід з розмежування наукових і науково-адміністративних функцій працівників у сфері  НДДКР. У зв'язку з цим використовуються специфічні схеми розвитку кар'єри  персоналу з відповідними системами  окладів.

Мистецтво управління відіграє важливу роль у результативності організації. Зазвичай облік факторів, що визначають позитивну мотивацію, призводить до зростання продуктивності праці. Разом з тим не завжди фактори  продуктивності пов'язані з задоволеністю  роботою. Іноді люди задоволені роботою  тому, що мало завантажені або практично  не працюють.

Сучасні теорії мотивації  підрозділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Змістовні грунтуються на тому, що існують внутрішні спонукання, які примушують людину діяти.

У процесуальних теоріях  мотивації поведінка особистості  визначається не тільки потребами, але  є також функцією його сприйняття і очікування, пов'язаних з даною  ситуацією, і можливих наслідків  обраного ними типу поведінки.

 

 

 

 

 

 

 

5. Кадрове планування

Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитком  науково-технічного прогресу, що зумовлено  подовженням термінів підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікованих працівників і т. д.

З вищесказаного випливає, що в наукових установах роль кадрового  планування вище, ніж у будь-яких інших підприємствах, фірмах.

Помилки в кадровому плануванні можуть призвести до відсутності  необхідних працівників у певному  місці, а також можуть призвести  до соціальних недоліків для всього суспільства.

Багато в чому ефективність роботи наукових колективів залежить від правильного залучення персоналу. Планування залучення персоналу  дозволяє відповісти на запитання: "Як можна з перспективою на майбутнє задовольнити фактичну потребу в  кадрах?"

При цьому слід розглядати як внутрішній (колектив діючого підприємства), так і зовнішній по відношенню до підприємства ринок праці.

У цілому внутрішнє залучення  слід вважати кращим, оскільки зміцнюється  переконаність у тому, що на власному підприємстві можна отримати підвищення.

Вся система кадрової роботи, пов'язана із залученням персоналу  повинна проводитися з певним випередженням по відношенню до науково-технічної  роботи, так як те, що робиться в області  кадрової роботи сьогодні, завтра буде впливати на рівень дослідницької або  проектної роботи.

Дуже важливу роль відіграють підбір і підготовка резерву наукових та інженерних кадрів на висунення. При  цьому повинні враховуватися  такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням  терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації.

Резерв повинен являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), які зарекомендували  себе як здатні керівники та фахівці. Ця група працівників стає основним джерелом поповнення керівних кадрів у разі звільнення вакансій.

Форми підготовки резерву  можуть бути різними. Так ці особи  можуть заміщати керівників під час  їх хвороби, відпустки, відрядження; можуть бути призначені на проміжні посади; можуть проходити стажування в інших  організаціях; навчатися на різних курсах і т.д.

Формування і підготовка резерву на висунення повинні  супроводжуватися створенням необхідного  морально-психологічного клімату в  колективі.

До засобів зовнішнього  набору відносяться: публікація оголошень  у газетах, журналах тощо, укладання  контрактів з вищими навчальними  закладами, організація роботи студентів  під час практики.

Велике значення з точки  зору підвищення ефективності роботи має атестація фахівців.

Під атестацією співробітника  розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про  його здібності, ділових та інших  якостях.

У матеріалах атестації відображаються зауваження до аттестуемому, даються  рекомендації щодо усунення недоліків, а в разі потреби - рекомендації керівництву  про просування працівника по службі, матеріальне заохочення або ж  невідповідності його займаній посаді.

Зазвичай атестаційні  комісії розглядають наступні документи: характеристики переобиратися, списки опублікованих наукових праць і  наукових звітів, патентів; акти впроваджених закінчених досліджень; відомості з  відділу кадрів про заохочення та дисциплінарних недоліки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

Постійно мінливі економічні умови, в яких функціонують сучасні  російські компанії, тягнуть за собою  необхідність зміни стилю їхньої діяльності. Це стосується і всіх внутрішніх процесів в компаніях. Якщо ми застосовуємо інноваційний підхід у виробництві, у збуті, то чому б не зробити цього і щодо управління персоналом.

Можна підсумувати вищесказане  і зробити наступні висновки:

По-перше, система управління персоналом являє собою специфічну підсистему загальної системи управління організацією, сукупність взаємопов'язаних процесів управління людською діяльністю; виконавську діяльність різних суб'єктів, які впливають на процес праці  і персонал організації; сукупність методів впливу на поведінку людини в процесі трудової діяльності, а  також сам процес взаємодії суб'єкта та об'єкта управління.

По-друге, як інновація система  управління персоналом має рисам  і особливостями інновації взагалі. І, відповідно, здійснюючи розробку і  впровадження змін системи управління персоналом, необхідно оцінювати  своєчасність, можливість і результативність, зробити все необхідне, щоб опір персоналу було якомога менше, а  ефективність інновації як можна  більше.

І, нарешті, говорячи про  специфічні риси системи управління персоналом як інновації, можна виділити такі, як необхідність побудови концепції  та моделі, вироблення стратегії і  політики управління персоналом, а  також обліку різних чинників, що впливають  на управління персоналом. Також, система управління персоналом, як і система управління взагалі, передбачає постановку певної мети і розробку механізмів контролю їх виконання.

 

 

 

 

 

 

Список літератури:

1.Модернизация экономики на основе технологических инноваций [Текст] / А.Н. Асаул [и др.] – СПб.: АНО «ИПЭВ», 2008.

2. Герчикова І.М. «Менеджмент»: підручник для ВНЗ. - 4-е вид.,         Перераб. І доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.

3. Основи інноваційного  менеджменту. Теорія і практика:

4. Асаул А.Н. Подготовка инженеров-менеджеров по управлению инновациями – залог успешного развития компании // Экономическое возрождение России, 2009. – №4.

5.Мінделі. 2-е вид. перераб. і доп. - М.: ЗАТ «Видавництво« Економіка », 2004.