Институт трудового договора

1.1. Трудовое право

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных предприятиях, коммерческих и некоммерческих организациях, учреждениях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан.

Основным институтом данной отрасли права является трудовой договор, который представляет собой  соглашение между трудящимися и  предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить  работу по определенной специальности, квалификации или должности с  подчинением трудовому распорядку, а предприятие, учреждение обязуется  выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия  труда, предусмотренные законодательством  о труде, коллективным договором  и соглашением сторон. Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

1.2. Институт трудового договора

 В Российской Федерации  труд свободен. Каждый гражданин  имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду,  выбирать род деятельности и  профессию. Важным завоеванием  является то, что запрещено применение  принудительного труда. Это законодательно  закреплено в Основном Законе  Российской Федерации — в ст. 37 Конституции.

В нашей стране граждане могут осуществлять свое право на труд в следующих формах:

1. заключение трудового договора (контракта);
2. вступление-прием в члены колхоза либо иной корпоративной организации;
3. избрание на выборную должность;
4. направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;
5. индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

 Из перечисленных форм  реализации права граждан на  труд главным является — трудовой  договор (контракт).

 В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового  договора позволяет выделить следующие  отличительные признаки:

во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности);

 во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;

 в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

 Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам  в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

 Как видно из определения  трудового договора (контракта), данного  в ст. 15 КЗоТ РФ, одной из сторон  является гражданин, заключивший  договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 16-летнего возраста. В исключительных случаях по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации могут приниматься на работу лица, достигшие 15-летнего возраста.

 Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

 Второй стороной трудового  договора (контракта) выступает работодатель  — предприятие, учреждение, организация  независимо от формы собственности,  на которой оно основано. В  от- дельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д. Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством.

В зависимости от порядка  установления различают два вида условий трудового договора (контракта) :

а) производные, установленные  действующим законодательством;

б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются  действующим трудовым законодательством. К ним относятся: условия об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь:

а) на необходимые;

б) дополнительные.

 Необходимые условия  —• это такие, при отсутствии  которых трудовой договор не  возникает. К ним относятся: 

1. о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение);
2. о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем становления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, на которой будет работать конкретный работник.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д.

Квалификация — это степень и вид профессиональной обязанности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

3. об условиях оплаты труда;
4. о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

 Помимо необходимых  условий, стороны при заключении  трудового договора (контракта) могут  устанавливать дополнительные условия. Из самого названия видно, что они могут быть, а могут и не быть. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен. К дополнительным условиям относятся: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

 Следует иметь в  виду, что условия договоров о  труде, ухудшающие положение работника  по сравнению с законодательством  о труде, являются недействительными.

2.1. Порядок заключения трудового договора (контракта)

 Трудовое законодательство  устанавливает определенный порядок  приема и юридические гарантии  права на труд при приеме. Прием  на работу в нашей стране  производится по принципу подбора  кадров по деловым качествам.

 Запрещается необоснованный  отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав и свобод или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным организациям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

 Не являются дискриминацией  различия, исключения, предпочтения  и ограничения при приеме на  работу, которые определяются свойственными  данному виду труда требованиями  либо обусловлены особой заботой  государства о лицах, нуждающихся  в повышенной социальной и  правовой защите.

 Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.  Он оформляется в двух экземплярах  и хранится у каждой из сторон. Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации  организации. Приказ объявляется  работнику под расписку.

 Фактическое допущение  к работе считается заключением  трудового договора (контракта), независимо  от того, был ли прием на  работу надлежащим образом оформлен.

 Работнику, приглашенному  на работу в порядке перевода  из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию  между руководителями предприятий,  учреждений, организаций, не может  быть отказано в заключении трудового договора.

 Действующее законодательство  запрещает требовать при приеме  на работу документы, помимо  предусмотренных законодательством.

Трудовые договоры (контракты) в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ заключаются:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет;
3. на время выполнения определенной работы.

 Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.

 Следовательно, в настоящее  время возможности работодателей  на заключение срочных трудовых  договоров (контрактов) для выполнения  работ, которые носят постоянный характер, резко сужены.

 В статье 20 КЗоТ РФ устанавливается ограничение совместной службы родственников. В силу этой нормы запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если эта служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

 При приеме на работу  по согласию сторон может быть  установлен испытательный срок  с целью проверки соответствия  работника порученной ему работе.

 В период испытания  на работника полностью распространяется  трудовое законодательство. Испытание  устанавливается на срок до 3-х  месяцев, а в отдельных случаях,  по согласованию с соответствующими  выборными профсоюзными органами, на срок до 6 месяцев. Если работник  не выдержал испытания, то он  увольняется до окончания указанного  срока. Условия увольнения работника по инициативе администрации юридического лица. Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ.

 Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный  срок, а также срочный трудовой  договор (контракт) до истечения  срока его действия, могут быть  расторгнуты администрацией предприятия,  учреждения, организации лишь в  случаях:

1) ликвидации предприятия,  учреждения, организации, сокращения  численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации либо  состояния здоровья, препятствующих про-должению данной работы;

3) систематического неисполнения  работником (без уважительных причин) обязанностей, возложенных на него  трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового  распорядка. При учете того, что  к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного или общественного  взыскания;

4) прогула (в том числе  отсутствия на работе более  трех часов в течение рабочего  дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу  в течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной  нетрудоспособности (не считая отпуска  по беременности и родам), если  законодательством не установлен  более длительный срок сохранения  места работы (должности) при определенном  заболевании. За работниками,  утратившими трудоспособность в  связи с трудовым увечьем или  профессиональным заболеванием, место  работы (должности) сохраняются до  восстановления трудоспособности  или установления инвалидности;

6) восстановления на работе  работника, ранее выполнявшего  эту работу;

7) появления на работе  в нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического  опьянения;

8) совершения по месту  работы хищения (в том числе  мелкого) государственного или  общественного имущества, установленного  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  органа, в компетенцию которого  входит наложение административного  взыскания или применение мер  общественного воздействия.

 Увольнение по основаниям, обозначенным в пунктах 1, 2 и  6, допускается, если невозможно  перевести работника, с его  согласия, на другую работу.

 Следует иметь в  виду, что увольнение работника  в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5) и  в период пребывания в ежегодном  отпуске (за исключением случаев  полной ликвидации предприятия,  учреждения, организации) не допускается.

 Расторжение трудового  договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев  ликвидации предприятия, учреждения, организации), пп. 2, 5 ст. 33 КЗоТ производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Такое согласие не требуется в случаях:

1. увольнения с предприятия, учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган;
2. увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, назначаемых, утверждаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от того, на какой  срок они заключены:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок  не более 5 лет; 

3) на время выполнения  определенной работы.

Все трудовые договоры заключаются  в письменной форме. После заключения трудового договора издается приказ, который объявляется работнику  под расписку.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового  договора определяется его сторонами. Трудовой договор является действительным в том случае, если он содержит существенные условия:

1) место работы - наименование  предприятия; 

2) трудовая функция - работа  по определенной специальности,  квалификации, должности; 

3) дата начала работы, а для срочных договоров - дата  окончания. 

В трудовой договор могут  включаться дополнительные условия: оплата труда, режим рабочего времени, льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительное медицинское страхование  и другие виды обслуживания за счет средств предприятия, обязанность сохранять коммерческую тайну и иные права и обязанности сторон.

2.2. Понятие и виды дисциплины труда

Дисциплина — это обязанность подчинения установленному порядку, правилам. Дисциплина труда - обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую  и производственную, которые вместе составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка. Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина - это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной производственной или иной деятельности предприятия, организации, учреждения.

КЗоТ РСФСР регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные  акты - дисциплинарные уставы. Вопросы  дисциплины труда регулируются правилами  внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине и иными  локальными актами.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения  и мерами ответственности. Но это  лишь стимулирует работника, тогда  как основу его поведения и  работы составляет его отношение  к труду, мотивация и целый  ряд других субъективных и объективных  факторов.

Меры поощрения в трудовом законодательстве лишь обозначены, и  их перечень носит приблизительный  характер. К этим мерам относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации  и учреждения, предприятия могут  самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения.

Помимо мер поощрения, КЗоТ РСФСР устанавливает преимущества и льготы для работников, качественно  и добросовестно выполняющих  свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания (путевки  в санатории, дома отдыха, туристические  поездки и т.п.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками  при сокращении штатов организации  и другие льготы.

2.3. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Дисциплинарное  взыскание - это установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная  ответственность - это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно при наличии  следующих условий: 1) совершение дисциплинарного  проступка; 2) противоправность деяния; 3) наличие вины работника.

В соответствии со статьей 135 КЗоТ РСФСР за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятий, учреждений и организаций может  применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание; 

2) выговор; 

3) строгий выговор; 

4) увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями  о дисциплине могут быть предусмотрены  и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении взысканий  учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, форма вины, предшествующая работа и поведение работника. Необходимым  условием привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника.

Дисциплинарное взыскание  применяется непосредственно после  обнаружения проступка, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника  или пребывания его в отпуске. Взыскание может быть применено  не позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии или проверки финансово-хозяйственной  деятельности не позднее двух лет  со дня его совершения.

За каждый проступок может  быть применено только одно взыскание, запрещено одновременное применение двух взысканий.

Законодательством установлены  гарантии работника при наложении  взысканий:

1) обязанность администрации  объявить под расписку работнику,  подверженному взысканию, приказ  или постановление о применении  взыскания; 

2) предоставление работнику  права обжаловать дисциплинарное  взыскание в комиссию по трудовым  спорам или в суд. 

Если в течение одного года со дня применения взыскания  работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Взыскание может быть снято и до истечения одного года.

Трудовой договор  – институт современного российского  трудового права и его совершенствование¹

Трудовой договор –  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Это легальное определение  понятия трудового договора (как  иногда отмечают исследователи понятие  трудового договора в собственном  смысле) необходимо отличать от понятия  трудового договора как института  трудового права России. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового  договора и регулирующих отношения  по его заключению, изменению и  прекращению.

Позитивно то, что Трудовой кодекс РФ логично и последовательно  отражает основу этого института  в разделе 111.

Трудовой договор, а именно:

• общие положения (глава 10);
• заключение трудового договора (глава 11);
• изменение трудового договора (глава 12);
• прекращение трудового договора (глава 13).

Вместе с тем вызывает возражения включение в указанный  раздел главы 14. «Защита персональных данных работника», которая в данном контексте явно неуместна, ибо институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление главы 14 Кодекса в  раздел ХIII ². Нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права. Представляется, что нормы главы 14 Трудового кодекса РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на трудовую честь, достоинство и деловую репутацию, а не на защиту персональных данных работника.

Уместно также подчеркнуть, что статья 2 Кодекса относит обеспечение  права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности к основным принципам правового  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений.

В теории трудового права  обоснованно выделяют в институте  трудового договора такие пединституты, как:

1. заключение трудового договора;
2. изменение трудового договора;
3. прекращение трудового договора.

Однако наряду с этим нередко  встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71).

Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением  трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория  значительно шире и включает в  себя четыре группы норм, регулирующих:

1. перевод на другую работу;
2. перемещение;
3. изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
4. отстранение от работы.

Относительно последнего подинститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в главе 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса.