Инвестиции в человеческий капитал. 3

         Содержание  

          Введение                                                                                                            3                    

1 Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации           5                          1.1 Сущность заработной платы                                                   5                    1.2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы        8                      2 Инвестиции в человеческий капитал                                   12                     2.1 Вложение в образование                                                      12                        2.2 Подготовка по месту работы                                           14                        Заключение                                                                                                      18                

Список  использованных источников                                                            20        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы  может оказать благотворное влияние  на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата  стимулирует усилия руководителей  предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

     В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и  сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

     Специфика переходного периода состоит  в том, что в условиях либерализации  социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

     Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между  отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо  – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

     К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся  напряженности в социально –  трудовой сфере. 

     Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих

предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

     В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны  решения двуединой задачи:

     1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда

     2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.

     Целью данной работы является рассмотрение состояния организации оплаты труда, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы  и системы оплаты труда, выяснить их недостатки, а так же формы, виды инвестирования в человеческий капитал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         1 Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации  

     1.1 Сущность заработной платы  

     Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную  стоимость и обеспечивать получение  финансовых результатов.

     В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

     Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как  института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В  этом разрезе важными и равнозначными  для понимания являются вопросы  сущности, функций и принципов  организации оплаты труда.

     В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем  сконструировать механизм оплаты труда  в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо  многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие  «трудовой доход».

     Однако  наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а  более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории  «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как  доли общественного продукта (совокупного  общественного продукта, национального  дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

     Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

     И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного  труда, национального дохода, которые  формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

     С учетом выше указанного, рассматриваемую  категорию можно определить следующим  образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     Определим сущность заработной платы. Большую  часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень  их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

     б) заработная плата - это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными  факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы.

     Стоимость рабочей силы определяется рабочим  временем, необходимым для его  производства а, следовательно, и воспроизводства  этого специфического предмета торговли.

     Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она  выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной

стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

     На  рынке рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос  и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны  ее специфических потребителей и  предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

     Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

     При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

          В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

     Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие (рисунок 1). 

                               Рисунок 1- Факторы формирования заработной платы 

     Изменение спроса и предложения на рынке  товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.   

     1.2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы 

     Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и  потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

     1)   воспроизводственной;

     2)   мотивационной;

     3)   измерительно-распределительная функция;

     4)   ресурсно - разместительная функция;

     5)   функция формирования платежеспособного спроса населения.

     Воспроизводственная функция.  Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата представлена в таблице 1.

          Таким образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

     Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

     Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового  вклада, заложен некоторый элемент  мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в  пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга. Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

     Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

     Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе

места приложения своего труда, стремление к  повышению жизненного уровня обусловливает  его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей  его потребности.

     Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым  понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских  товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью  заработной платы в условиях рынка  устанавливаются необходимые пропорции  между товарным предложением и спросом.

     Для реализации вышеназванных функций, на мой взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

     а) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

     б) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления).

     в) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

     д) Равная оплата за равный труд.

     ж) Государственное регулирование оплаты труда

     и) Учет воздействия рынка труда.

     к) Простота, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда.

     Рассмотренные функции и принципы заработной платы  направлены на создание единой системы  организации оплаты труда как  цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий  результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных  затрат.    

           2 Инвестиции в человеческий капитал

           2.1 Вложение в образование

     Современный рынок труда имеет ряд особенностей. Так многие варианты предложения  труда предполагают значительные предварительные  инвестиции со стороны работника.

     На  рынке труда работники берут  на себя несколько основных видов  вложений капитала. К ним относятся  расходы на поиск работы, миграцию, вложение в образование и профессиональную подготовку. Эти затраты имеют: существенную схожесть с вложениями капитала других видов и в экономической теории относятся к инвестициям в  человеческий капитал.

     Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно разбить на следующие  группы:

     а) прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;

     б) упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал работнику не удается работать вообще или приходится трудится в режиме неполного рабочего дня;

     в) моральный ущерб, представляющий собой третий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение образования является трудным занятием, поиск работы - утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т.п.

     К ожидаемой отдаче от инвестиций в  человеческий капитал относят более 

высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую  оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и  прочее.  

     Рассмотрим  более подробно вопрос о вложениях  в образование.

     Одним из важнейших факторов роста спроса на образование со стороны потенциальных  работников выступает желание получить, прежде всего, долгосрочные выгоды. Такие выгоды могут быть представлены частично в виде более высоких заработков, частично как более широкий доступ и интересной, перспективной и приятной работе, отчасти в виде престижа или повышения удовлетворения от нерыночной деятельности в будущем.

     Затраты на обучение обычно производятся в  течение сравнительно короткого  промежутка времени и бывают довольно высокими. Как же определить выгодность вложения капитала в образование?

     Для расчета выгод от инвестиций в  человеческий капитал (в нашем случае - в высшее образование) необходимо провести прогрессивное дисконтирование  выгод ожидаемых в будущем. Дисконтирование  представляет собой приведение друг к другу потоков доходов (выгод) и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей (сегодняшней) стоимости будущих доходов.

     Текущая стоимость потока ежегодных выгод (В) через время (Т) может быть рассчитана по формуле:

     Текущая стоимость =                             ( 1 ) 

     где, r - процентная ставка (или ставка дисконтирования),

     В1,В2,В3,…,Вт – ежегодная разница в заработках выпускника вуза и средней                    школы.

     Инвестиции  в образовании имеют смысл, если текущая стоимость выгод (денежных и моральных) больше или хотя бы равняется  издержкам:  

                                                                    ( 2 ) 

     где С - общие издержки на образование (например, в объеме вуза).

     В реальной жизни немногое потенциальные  работники при принятии решений  прибегают подобным математическим расчетам. Однако если производить  и менее формальные оценки, с учетом тех же факторов, то можно сделать  ряд предположений относительно инвестиций в высшее образование:

     1) вероятность поступления в вузы  людей ориентированных на текущий  момент меньше, чем ориентированных  на будущее; 

     2) количество обучающихся в вузах  уменьшается при увеличении расходов  на обучение;

     3) численность обучающихся в вузах  возрастает, если различия в заработках  выпускников вузов и средних  школ увеличивается; 

     4) выгодность получения образования  в молодом возрасте выше, чем  в старшем.   

     2.2 Подготовка по месту работы  

     Многие  повышают свою производительность, овладевая  новыми навыками и совершенствуя  уже имеющиеся непосредственно  на рабочем месте. Очевидно, будущую  производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности, осуществляемой другими, а также  используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли  бы служить для выпуска текущей  продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Объем  расходов и продолжительность подготовки частично зависят от ее типа, поскольку, скажем на подготовку молодого врача  затрачивается больше средств в течение более продолжительного периода, чем на подготовку оператора станков.

     Работники платят за общую подготовку, получая  заработную плату ниже, чем они  могли бы иметь где-либо в другом месте. "Заработки" в период подготовки

выступают как разность между показателем  доходов, или потоков (потенциальным  предельным продуктом), и показателем  капитала, или запасов (издержками подготовки), так что счета по капиталу и  по прибылям и убыткам оказываются тесно взаимосвязаны, и изменения по каждому будут отражаться на заработной плате. Другими словами, заработки лиц, получающих подготовку по месту работы, должны быть очищены от инвестиционных издержек, если придерживаться принятого в настоящей работе определения чистых заработков, согласно которому все инвестиционные издержки подлежат вычету из "валовых" заработков. Таким образом, наш отход - вытекающий из подобного определения от обычных правил бухгалтерского учета для операций по материальным средствам, когда счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются разделенными, не является произвольным. Такое решение объясняется фундаментальными различиями в способах списания "материального" и человеческого капитала. Все дело, конечно, в глубоко укоренившемся нежелании трактовать людей в качестве капитала и вытекающей отсюда тенденции считать доходом все поступления в виде заработной платы.

     Подготовка  оказывает серьезное влияние  на характер взаимосвязи между заработками и возрастом, продемонстрированной на рисунке 2.

                                                   Рисунок 2 – Кривая Беккера

     Предположим, что не прошедшие подготовку лица получают постоянный заработок независимо от возраста, как это показывает горизонтальная прямая UU на графике. Проходящие подготовку лица будут иметь более низкие заработки в течение периода подготовки, потому что в это время они осуществляют ее оплату, и более высокие заработки в старших возрастах за счет получаемого тогда дохода от подготовки. Совместное действие этих факторов -- плата за подготовку и получение от нее доходов -- будет вести к тому, что кривая изменения заработков с возрастом у прошедших подготовку (кривая ТТ на графике) окажется круче по сравнению с теми, кто ее не проходил. Различие будет тем сильнее, чем больше издержки инвестирования и отдача от них.

     Благодаря подготовке эта кривая становится не только более крутой (как видно  на графике), но и более вогнутой; говоря иначе, темп прироста заработков в молодые годы оказывается сильнее, чем в пожилые. Возьмем крайний случай и предположим, что подготовка повышает уровень предельной производительности, но никак не отражается на наклоне кривой, так что предельная производительность тех, кто получил подготовку, также не меняется с возрастом. Если заработки равны предельному продукту, ТТ окажется параллельна UU и просто будет лежать выше нее, без какого-либо наклона или вогнутости. Однако, так как в период подготовки заработки проходящих ее лиц будут меньше их предельной производительности, а впоследствии равны ей, они резко подскочат в момент завершения подготовки, а затем будут оставаться неизменными (как показано пунктирной линией Т'T' на графике), что придаст вогнутость всей кривой в целом. В этом крайнем случае возникает "крайняя" вогнутость (как у кривой ТТ); в не столь крайних случаях и вогнутость будет более сглаженной, хотя принцип остается тем же.