Использование функции "мотивации" в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

АМУРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО  «АмГу») 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

на тему: Использование функции «мотивация» в организации

по дисциплине Менеджмент 
 
 
 

исполнитель

студент группы  С-88  __________                                Е.А. Пашинская  

руководитель                __________                               

доцент  кафедры  
 
 
 
 

      Благовещенск 2009 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                    3

1 Понятие  мотивации и его элементы                                                                     5

   1.1 Экономические методы мотивации                                                               10

   1.2 Нематериальные стимулы к труду                                                                 12

2 Мотивационные технологии в системе государственной службы                   16

   2.1 Управление развитием личности государственного служащего                16

   2.2 Современные тенденции мотивации труда государственных служащих 19

Заключение                                                                                                               23

Библиографический список                                                                                    25

ВВЕДЕНИЕ

     Для достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить эффективные  действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

     Мотивация как функция управления — это  процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

     Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.

     Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

     Многие  российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы управления.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если  посмотреть еще глубже, то можно  увидеть за высокими стенами государственных  управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

     Целью данной работы является наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации города Белогорска Амурской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

     Автор предполагает, что существует насущная необходимость переноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное  рассмотрение мотивов его поведения, оценка его внутренних установок.

     В современном российском обществе сложилось  представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения  принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны. 

1 ПОНЯТИЕ  МОТИВАЦИИ И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация – это совокупность мотивов деятельности и поведения человека.

     Мотивация – функция процесса управления. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой. Решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

     Мотивация в процессе управления человеком предстает в виде двух подсистем. Первая из них обеспечивает рассмотрение побуждения к деятельности подчиненным самого себя, то есть осуществление самомотивации, другая – вынужденное (принудительное) побуждение человека за счет внешнего воздействия. В процессе мотивации подчиненный одновременно выступает и как объект, и как субъект мотивационного управления. Во втором случае процесс носит название «стимулирование».       Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

     Мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Стремление, намерение и воля человека использовать побудительную причину являются началом реализации его мотивов деятельности.

     Вместе  с тем стимулы и мотивы самым  тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. /3/

     Согласно  интерактивной теории мотивации А. Маслоу поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей семь основных групп: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в признании и уважении, когнитивные потребности, эстетические потребности и потребности в само-актуализации.

     По  иерархии физиологические потребности  и потребности в безопасности являются потребностями низшего  уровня, высший уровень представлен  социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с низшей ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигает определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень.

     По  мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления  происходят качественные сдвиги, и  на первый план выдвигаются потребности  высших уровней, удельный вес которых  начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей.

     Потребности могут быть удовлетворены вознаграждением.

     Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным (денежные выплаты, продвижение по службе, награды, чувство успеха при достижении цели и т.д.).

     Для удовлетворения потребностей высшего  уровня можно использовать следующие  методы:

1. Социальные потребности:

• предоставление сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;
• создание на рабочих местах атмосферы единства коллектива (одной команды);
• проведение с сотрудниками периодических совещаний;
• создание условий для социальной активности работников за рамками деятельности организации.

2. Потребности в уважении:

• предложение подчиненным более содержательной работы;
• обеспечение постоянно действующей обратной связи между руководителем и подчиненным;
• оценка и поощрение достижений подчиненных;
• привлечение подчиненных к формулированию целей и выработке решений;
• продвижение подчиненных по служебной лестнице;
• обучение и переподготовка подчиненных с целью повышения уровня их квалификации.

3. Потребности в самовыражении:

• предоставление подчиненным возможностей для обучения и развития, позволяющих им полностью реализовать свой потенциал;
• поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

     Выводы, которые сделал А. Маслоу, явились  важным вкладом не только в мотивацию  труда. Они широко используются во многих сферах управления как отдельным  человеком, так и обществом в  целом. «Пирамида Маслоу» в целом отражает эволюционный переход личности по мере удовлетворения от физиологически детерминированных потребностей к интеллектуальным. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

     Руководители  различных организаций стали  понимать, что мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

     Составной частью мотивации человека является мотивация труда, то есть побуждение работника к трудовой деятельности.

     Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

     На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. 

     Главные рычаги мотивации –  стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. 

     Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать: 

- занятость  всех работников трудом; 

- предоставление равных возможностей для профессионального и   служебного роста; 

- согласованность уровня оплаты с результатами труда; 

- создание  условий безопасности труда; 

- поддержание  в коллективе благоприятного  психологического климата и др. 

     Методы  мотивации можно классифицировать на: 

      1) экономические (прямые) - повременная  и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 

      2) экономические (непрямые) - предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии; 

      3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

     Основными формами мотивации  работников предприятия  являются: 

      1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. 

      2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

      3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

      4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. 

      5. Моральное поощрение работников. 

      6. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе. 

     Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятии.

     Участие в прибылях (доходах) состоит в  распределении определенной их части  между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать  в форме распространения между  работниками акций предприятия. 

     Дополнительные  выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции  и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным  документом (соглашением), прилагаемым  к коллективному договору. 

     Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг): 

      1) по результатам общей деятельности  предприятия: 

      а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и  др.;  

      б) системы  участия в прибылях в зависимости от продуктивности;  

      в) системы премиальных выплат (бонусов); 

      2) на основе отношений собственности:   

      а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;  

      б) системы совладения активами предприятия  под посредничеством инвестиционных фондов. 

1. Экономические методы мотивации

     Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) характер.

      К формам экономического стимулирования наемных работников относятся заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

     Общими  принципами оплаты труда являются:

• неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;
• соответствие их личному вкладу;
• экономическая и психологическая обоснованность;
• закрепление уровня заработной платы в договоре;
• справедливость.

     Нужно иметь ввиду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждении, ощутимо повышает доход и выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически. /1/

          Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации. /3/

          Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которые обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Ведь наличие достаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человека потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана с результатами труда.

     Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

     Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности.

     Тарифная  система включает:

1. тарифно-квалификационные справочники;
2. тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты;
3. нормы выработки, нормированное задание;
4. схемы должностных окладов.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. /Т.Е. Березкин, Вачуров/

2. Нематериальные стимулы к труду

     Проблема  стимулов к труду очень актуальна.

     Для управляющего важно не только столько  стимулировать работника, сколько  оценить значение его труда, учесть все заслуги, вынести благодарность за выполненную работу.

     Мотиваторами  служат не только премии, памятные подарки  и т.д. одним из самых действенных  мотивов творческого труда служит продвижение по службе. /2/

     Современный управляющий должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а конкретные данные.

     Следует помнить о том, что материальные факторы далеко не всегда выходят  на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.

     Нематериальные  стимулы очень многообразны и  делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе можно добиться высокой эффективности.

     Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице. Следовательно, предполагается, что  работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем.

     Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным.

     Личное  признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству. Такие работники по случаю праздников персонально поздравляются администрацией.

     Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на специальных стендах («Доска почета»), награждение особо отличившихся грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками.

     Также к моральным стимулам относятся  похвала и критика. При правильной работе начальника эти элементы должны использоваться постоянно. Вслед за достойными действиями исполнителей должна следовать похвала. Но похвала должна быть дозированной, последовательной; она должна иметь объективные критерии.

     К критике следует подходить более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, уважительного отношения к личности критикуемого; аргументированность; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

     Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. /2/

     Между материальными и нематериальными  стимулами существует связь. Так, заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым  его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере. Материальные и нематериальные стимулы должны взаимно дополнять и обогащать друг друга.

     Таким образом, для выполнения работниками  задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными  словами, должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

     Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку  в России достаточно низкий уровень  доходов населения, то большая часть  потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяется с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.