История развития сестринского дела на современном этапе

Содержание 
Введение…………………………………………………………………………...3 
1. История развития сестринского дела на современном этапе……….……….5

2. Принципы управления сестринским персоналом……………………………7 
3. Основы управления сестринским персоналом…………………………….....9

4. Функции и эффективность деятельности руководителя сестринской            службы в организации здравоохранения………..……………………………..11 
Заключение………………………………………………………………………19Литература……………………………………….……………………………..20 

Введение в менеджмент

Переживаемое нами время ничто иное как эпоха перемен. В стране и обществе  осуществляется исключительно трудная, во многом противоречивая, но исторически неизбежная и необратимая перестройка.  В социально-политической  жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике – от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека− превращение его из «винтика» в общем механизме в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют  изменения нас самих.

 С легкой руки американцев, это английское слово известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

В годы перехода нашей экономики на рыночные основы ведения хозяйства наряду с привычным словосочетанием «управление организацией или предприятием» стало  нередким и другое – «менеджмент организации или предприятия». В настоящее время они чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые.

Менеджмент – по-русски «управление»− функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

В Оксфордском русско-английском словаре (1994) слово «управление» переводится на английский язык такими терминами, как management, administration, direction (они рассматриваются как синонимы).

Содержание понятие «менеджмент» раскрывается широко и многосторонне:

1) способ управления, руководства, направления и контроля;

2) искусство управления  и руководства;

3) область человеческого  знания, помогающего осуществить  эту функцию;

4) люди, контролирующие и  направляющие работу организацией, а также                                                                                                                                управленческий персонал.

Помимо вышеуказанных существует и такое определение; оно приводится в «Международном справочнике по менеджменту», изданном в Англии.

Менеджмент – это эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал, здания, материалы и труд для достижения заданных целей с максимальной эффективностью.

Менеджмент выделился в самостоятельную область  человеческих знаний, в науку, только в конце XIX в. Это отдельная дисциплина, а точнее – междисциплинарная область, сочетающая в себе науку, опыт, «ноу хау», приумножаемые управленческим искусством.

Менеджмент как профессия, как область знаний является поистине  интернациональным. Освоение опыта управления каждой из стран, передача этого опыта – дело настолько ценное и полезное, что взаимную выгоду начинают понимать все. Ведь это позволяет не только понять, как вести бизнес за границей, но и научиться избегать ошибок в ситуациях, которые не встречались в прошлом и настоящем, но вполне возможны в будущем. Истории чужого успеха или неудачи тоже бывает весьма поучительна.

На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в XXI веке состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы – получения желаемых результатов на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию, услуги и использующих разнообразные ресурсы.

1. История  развития сестринского дела на  современном этапе 

Сестринское дело - составная часть системы здравоохранения и включает в себя деятельность по укреплению здоровья, профилактике заболеваний, предоставлению психосоциальной помощи и ухода лицам, имеющим физические и психические заболевания, а также нетрудоспособным всех возрастных групп. Определение понятия принято на совещании национальных представителей Международного совета сестер в 1987 г. в Новой Зеландии.

Новейшая история сестринского дела в России насчитывает всего 10 лет — для серьезных преобразований не такой уж большой срок. Однако сделано за это время немало. Сестринское дело в настоящее время выделилась в отдельную науку со своим направлением, целями и задачами. Она включает в себя разработку научных подходов к развитию и совершенствованию сестринского дела, обоснованных норм, критериев и стандартов сестринской практики, новых форм организации и методов работы сестринского персонала; апробацию эффективности экспериментальных моделей сестринских практик и т.д. 
Заметные изменения в организации сестринского дела начали происходить с 1993 года, когда была создана и принята философия сестринского дела. 
В 1994 году создана Ассоциация медицинских сестер России, принимающая участие в работе Международного Совета медицинских сестер. 
К 1996 году окончательно сформировалась многоуровневая система подготовки высшего сестринского, среднего медицинского и фармацевтического образования, которая предполагает: 
• базовый (основной) уровень подготовки — медицинское училище; 
• повышенный (углубленный) уровень подготовки — колледж; 
• высшее сестринское образование — институт; 
• послевузовское образование — факультет управления здравоохранением. 
В 1997-м российской Ассоциацией медицинских сестер принят Этический кодекс медицинских сестер России. 
Составляющие его содержание принципы и нормы конкретизируют нравственные ориентиры в профессиональной сестринской деятельности. 
5 ноября 1997 года было принято постановление Правительства Российской Федерации № 1387 «О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации», в котором предусмотрено осуществление реформы, направленной на повышение качества, доступности и экономической эффективности медицинской помощи населению в условиях формирования рыночных отношений. 
Медицинским сестрам отводится одна из ведущих ролей в решении задач медико-социальной помощи населению и повышении качества и эффективности медицинских услуг сестринского персонала в ЛПУ. 
31 декабря того же года Министерством здравоохранения Российской Федерации принимается приказ № 390 «О мерах по улучшению сестринского дела в Российской Федерации». 
10 июня 1998 года Ассоциацией медицинских сестер России принят «Стандарт практической деятельности медицинской сестры». 
9 января 2001-го принят приказ Минздрава РФ № 4 «Об отраслевой Программе развития сестринского деля в Российской Федерации». 
А 1 сентября вводится в действие отраслевой стандарт «Система стандартизации в здравоохранении». 
В июне — августе 2002 года приказами Минздрава РФ № 209 и № 337 были утверждены специальности «Сестринское дело» и «Управление сестринской деятельностью». 
13 сентября принимается положение «О специалисте по управлению сестринской деятельностью». 
20—21 октября 2004 г. в Москве в Российской академии государственной службы при Президенте РФ работал II Всероссийский съезд средних медицинских работников «Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения». 
Перед участниками съезда стояла серьезная задача: оценить те действия по реформе сестринского дела, которые были предприняты за последние годы, а также обсудить ряд важных документов, последующее принятие которых заложит основу законодательного регулирования сестринского дела. 
Основной задачей II Всероссийского съезда средних медработников являлось формирование конструктивных предложений по развитию сестринского дела, определению места и роли среднего медицинского персонала в реформировании российского здравоохранения. 
Дальнейшее развитие здравоохранения позволит сохранить лучшие традиции сестринского дела, определить и упрочить место сестринского персонала в практическом здравоохранении России, и в частности в нашем регионе. 
Вместе с тем съезд отметил ряд нерешенных проблем: 
• остается несовершенной нормативно-правовая база регулирования деятельности специалистов со средним медицинским и высшим сестринским образованием; 
• отсутствует концептуальная модель сестринского дела, позволяющая определить границы компетенции среднего медицинского персонала и его место в сегодняшней системе здравоохранения; 
• не решены в полном объеме вопросы кадрового обеспечения отрасли специалистами сестринского дела, рационального и эффективного их использования. Выполнение медицинской сестрой не свойственных ей обязанностей младшего медперсонала, возрастающие моральные и физические нагрузки, отсутствие мотивации к повышению профессионального уровня приводят к оттоку кадров и значительному дисбалансу в соотношении врач — медицинская сестра; 
• отсутствуют условия для реализации сестринским персоналом профессиональных знаний и практических умений с учетом полученного им уровня образования.

2. Принципы управления сестринским персоналом

Управление осуществляется на основе принципов управления. Число принципов управления неограниченно, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности.

Принципы управления:

• Разделение труда
• Власть-это ответственность
• Дисциплина
• Единство распорядительства
• Единство руководства

Главная медицинская сестра, организуя свою работу по управлению сестринской службы, должна исходить из следующих правил построения системы управления:

•   ориентация на достижение целей управления;

•   все для пациента;

•  проявлять самостоятельность и предприимчивость (особую поддержку оказывать лидерам и новаторам);

•   постоянный собственный рост и развитие;

•   эффективно управлять собой и своим временем;

•   умело использовать людские ресурсы;

•   упрощать и рационализировать формы и штаты управления.

Основные методы управления:

•   экономические;

•   административные;

•   социально-психологические;

• правовые и вспомогательные (организационно-экономические, экономико-математические, социологические, графические).

В распоряжении менеджера есть еще один уникальный ресурс — время. Умение эффективно распоряжаться временем наряду с правилами руководства и техникой влияния на людей является фактором, который предопределяет в современных условиях успех или неудачу руководителя. Хорошие руководители обладают разными чертами характера и качествами. Но одно качество объединяет их всех: они сознательно и системно используют свое время и освобождают для выполнения истинно управленческих функций и для досуга.

В практике руководителей сестринского персонала дефицит времени все чаще становится атрибутом деятельности. Наиболее распространенные причины дефицита времени — постоянная спешка, переутомление, нагромождение работ, суетливость, бесплановость.

3. Основы управления сестринским персоналом

Управление сестринским персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества.

Основными задачами менеджмента в сестринском деле являются:

•   применение знаний по современной стратегии улучшения руководства сестринским персоналом ЛПУ;

•   совершенствование знаний сестры-организатора в вопросах значения коммуникаций для эффективного управления;

•   организация и обеспечение эффективного контроля в учреждениях здравоохранения;

•   изучение роли руководителя в решении задач управления качеством медицинской помощи;

•   совершенствование профессиональных знаний по проведению ситуационного анализа деятельности ЛПУ и вопросам маркетинга;

•   совершенствование профессиональных знаний по вопросам, связанным с управлением, собственным развитием, выработки личного стиля и приемов труда руководителя.

Организационная структура. В ЛПУ организационная структура управления сестринским персоналом, т. е. заместители главных врачей по работе со средним медицинским персоналом, главные медицинские сестры и другие, включает в себя:

•   субъекты управления сестринским персоналом, т. е. тех, кто управляет сестринским персоналом;

•   объекты управления, т. е. сестринский персонал, которым управляют субъекты управления;

•   механизмы управления — различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом и выполнение поставленных перед ним задач;

•   способы и каналы передачи информации (прямой — управленческие решения и обратной — информация о ходе выполнения управленческих решений) между субъектами и объектами управления.

Между субъектами и объектами управления должна осуществляться постоянная двусторонняя связь: субъекты управления доводят до объектов управления управленческие решения, а объекты управления направляют субъектам управления информацию, отчетность и другие сведения о ходе выполнения этих решений. Важнейшим обязательным каналом обратной связи объектов управления с субъектами управления является контроль за ходом выполнения управленческих решений и эффективностью деятельности сестринского персонала.

Механизмы управления, используемые руководителем сестринских служб, позволяют:

•   определить цели управления применительно к работе данного ЛПУ;

•   уточнить основные направления (функции) управленческой деятельности главных медицинских сестер;

•   осуществлять управленческую деятельность на основе важнейших принципов управления;

•   широко   использовать   организационно-распорядительные, социально-психологические и экономические методы управления.

Таким образом, организационная структура управления сестринским персоналом ЛПУ представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество сестринского дела в ЛПУ только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого элемента.

Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ — это руководители сестринских служб медицинских учреждений: главные медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим сестринским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов. В последние годы в ряде крупных ЛПУ вводятся должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствует повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителя сестринских служб ЛПУ.

4. Функции и эффективность деятельности руководителя сестринской службы в организации здравоохранения

В менеджменте существуют общие принципы, научные подходы, характерные для управления в любой сфере человеческой деятельности. Однако управление в медицинской сфере имеет свои специфические особенности, обусловленные влияние следующих факторов:

1. Медицинские работники выполняют очень ответственную миссию, заняты жизненно важными, социально значимыми проблемами спасения жизни и сохранения здоровья людей. В этих условиях значимость правильного управленческого решения и цена ошибки очень высоки.
2. В процессе работы врачи и медсестры вступают в активное профессиональное общение друг с другом, больными и их родственниками, осуществляют взаимодействие со специалистами других, не медицинских секторов системы охраны здоровья населения (госсанэпиднадзор, милиция, служба спасения, транспорт, коммунальные службы и т.д.).
3. Медицинский работник, и в особенности руководитель, в процессе профессиональной межличностной коммуникации должен учесть различия в воспитании интеллектуальном и культурном уровне человека, возрастные, половые, этнические, религиозные особенности личности, найти и обеспечить верный психологический контакт. Очень высокая коммуникативная активность в сочетании с высокой ответственностью за принятое решения является одной из причин «профессионального эмоциально-психологического выгорания» медицинских работников.
4. Коллективы крупных многопрофильных ЛПУ насчитывают до 1500-3000 сотрудников, при этом в подчинении у главной медсестры крупной больницы может быть до 800-1200 сотрудников. Руководитель зачастую сталкиваются с необходимостью учитывать и профессионально решать сложные межличностные и межгрупповые социально-психологические коллизии, возникающие в коллективе, работающем в экстремальных условиях оказания неотложной помощи.
5. Усложнение и технологизация, информационная насыщенность, медикализация здравоохранения требуют от руководителя систематического повышения как медицинской, так и управленческой квалификации. В этих условиях руководители, в особенности главные медицинские сестры, не должны забывать о необходимости холистического подхода к больному.
6. Успехи генетики, трансплантологии, угрожающее развитие вирусных заболеваний ставит перед медицинскими работниками множество новых и сложных морально-этических и социально-психологических проблем, что также влияет на выработку управленческих решений.
7. Социальная напряженность в обществе, несомненно, проявляется и в коллективах ЛПУ. Причиной, поддерживающей в коллективах психологическую напряженность, могут быть низкий  уровень оплаты труда, не соответствующий степени значимости и интенсивности труда медицинских работников, риск профессиональной вредности (заражение вирусным гепатитом, ВИЧ-инфицирование и др.), недостаточный престиж и низкая социальная защищенность профессии медсестры, другие экономические, организационно-управленческие и социально-психологические факторы.

Функции менеджмента:

• Планирование;
• Организация;
• Мотивация;
• Контроль.

Эти функции являются унифицированными и могут и должны реализоваться в том числе и при  управлении медицинскими коллективами. Количество времени, которое затрачивает менеджер на осуществление различных функций управления, заметно отличается в зависимости от занимаемого уровня в управленческой иерархии организации. Распределение функций главной медицинской сестры в соответствии с традиционной градацией по функциям менеджмента выглядит следующим образом:

Планирование

• Разрабатывает перспективные и текущие планы повышения квалификации медицинских сестер больницы (курсы специализации, обучение на рабочем месте, аттестация, обучение на факультете высшего сестринского образования и в училищах повышения квалификации и т.п.);
• Составляет план проведения внутрибольничных конференций медицинских сестер;
• Составляет план работы Совета медицинских сестер больницы;
• Обеспечивает рациональное планирование и составление графиков работы медицинских сестер.

Организация

• Осуществляет инструктаж принимаемых на работу средних и младших медицинских работников по охране труда и технике безопасности, по противопожарной безопасности, знакомит их с должностными инструкциями и другими обязательными документами;
• Организует выполнение планов повышения квалификации медицинских сестер больницы;
• Вносит предложения руководству больницы по направлению среднего медицинского персонала на специализацию, курсы повышения квалификации и т.д.;
• Изучает, обобщает и организует  внедрение  в практическую деятельность передовых форм и методов труда среднего и младшего медицинского персонала;
• Организует работу и руководит Советом медицинских сестер больницы и отчитывается о его деятельности;
• Формирует резерв и готовит медицинских сестер для выдвижения на должность старших медицинских сестер;
• Организует курсовую подготовку младших   медицинских сестер по уходу за больными без отрыва от работы по утвержденной программе;
• Обеспечивает получение, хранение и распределение по отделениям в соответствии с их требованиями медикаментов, в том числе наркотических, ядовитых и сильнодействующих препаратов;
• Совместно с заведующими подразделениями больницы разбирает случаи нарушения средним и младшим медицинским персоналом правил внутреннего трудового распорядка и медицинской деонтологии;
• Ведет необходимую учетно-отчетную документацию;
• Отдает распоряжения и указания среднему и младшему медицинскому персоналу в соответствии с уровнем его компетенции и квалификации;
• Вносит главному врачу больницы и его заместителям предложения по вопросам улучшения организации труда среднего и младшего медицинского персонала;
• Участвует в производственных совещаниях, проводимых в подразделениях больницы;
• Участвует в совещаниях, проводимых в больницах, на которых рассматриваются вопросы, относящиеся к компетенции главной медицинской сестры;
• Вносит изменения и дополнения в обязанности  старших медицинских сестер отделений по согласованию с комитетом профсоюза, в соответствии с действующим законодательством;
• В случае необходимости отдает распоряжения среднему и младшему медицинскому персоналу, минуя их непосредственных руководителей, однако ставя последних в известность для проверки исполнения;
• Принимает решения в пределах своей компетенции.

Мотивация

• Содействует развитию наставничества, проведению смотров-конкурсов на звание «Лучший по профессии»;
• Вносит предложения главному врачу больницы о поощрении и наложении взысканий среднему и младшему медицинскому персоналу;
• Вносит предложения аттестационной комиссии о присвоении очередного разряда среднему и младшему медицинскому персоналу;
• Поручает медицинским сестрам проводить проверки  работы среднего и младшего медицинского персонала подразделений больницы.

Контроль

• Контролирует выполнение средним и младшим медицинским персоналом приказов и распоряжений вышестоящих органов и должностных лиц, а также решений совета медицинских сестер;
• Контролирует правильность расстановки среднего и младшего медицинского персонала, выполнение графиков работы;
• Контролирует объем и качество работы среднего и младшего медицинского персонала по уходу и обслуживанию больных путем регулярных обходов отделений;
• Контролирует своевременное и четкое выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений;
• Контролирует своевременность выписки, правильность учета, распределения, расходования и хранения медикаментов (в том числе наркотических, ядовитых и сильнодействующих) и перевязочных материалов;
• Контролирует соблюдение требований санитарно-противоэпидемического режима;
• Контролирует качество оформления медицинской документации средним медицинским персоналом;
• Контролирует соблюдение средним и младшим медицинским персоналом правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, правил приема и сдачи дежурств, принципов медицинской деонтологии;
• Проверяет уровень знаний и профессионального мастерства медицинских сестер.

Главная медицинская сестра в структуре управления сестринской службы является руководителем первого звена. На должность главной медицинской сестры больницы назначается лицо с высшим медицинским образованием, без предъявлений требований к стажу работы, или со средним медицинским образованием, имеющее практический опыт работы по профилю не менее 5 лет и обладающее организаторскими способностями. Главная медицинская сестра назначается и увольняется главным врачом больницы в соответствии с действующим законодательством. Она непосредственно подчиняется главному врачу и заместителю  главного врача по медицинской части. В своей работе руководствуется официальными документами по выполняемому разделу работы, приказами и распоряжениями вышестоящих органов и должностных лиц, должностными инструкциями. Распоряжения главной медицинской сестры являются обязательными для среднего и младшего медицинского персонала больницы. Является председателем Совета медицинских сестер больницы и членом аттестационной комиссии на соответствие работника занимаемой должности и определения разряда оплаты труда.

Оценка работы главной медицинской сестры проводится главным врачом по итогам работы на основании анализа качественных и количественных показателей деятельности, соблюдения требований регламентирующих документов, правил производственной дисциплины, морально-этических норм поведения.

Главная медицинская сестра несет ответственность за нечеткое или несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка больницы; за бездействие и непринятие решений, входящих в сферу ее компетенции.

При анализе деятельности главных медсестер разных ЛПУ довольно часто наблюдается несоответствие показателей эффективности их работы, несмотря на сходные кадровые, экономические и территориальные условия. По каким же критериям оценивают эффективность работы руководителя? К сожалению, при оценке деятельности руководителей медицинских учреждений трудно вычленить и измерить вклад какого-то конкретного человека. Чаще всего оценка работы больницы осуществляется по объемным показателям: количество пролеченных больных, сроки лечения, количество осложнений, несовпадение клинических и патологоанатомических диагнозов, койко-дней. До настоящего времени попытки дифференцировать вклад медицинских сестер в общем результате работы больницы, а тем более оценить роль руководителей сестринских коллективов не предпринимались.

Количественные критериев эффективности работы руководителя не существует, поскольку итоги работы ЛПУ- это итоги коллективной работы, где вклад каждого сотрудника трудно подсчитать.

Важные качества руководителей сестринских коллективов являются:

• Умение налаживать конструктивные производственные отношения с руководителями и подчиненными;
• Способность к выделению стратегических приоритетов из обширной массы проблем, умение  сконцентрироваться на ключевых вопросах;
• Готовность и умение принимать самостоятельные решения;
• Умение формировать сестринские коллективы отдельных подразделений больницы с учетом их профессиональной, психологической и индивидуальной совместимости;
• Способность выбрать правильный стиль руководства и уметь его менять в зависимости от ситуации

Стиль руководства- это формы и методы работы, отношения руководителя к труду при решении возложенных на руководителя задач.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

 
 
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 
 
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  
 
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

• Готовность и умение делегировать полномочия и рационально использовать свое рабочее время;
• Умение подобрать исполнителей в соответствии с характером поручения, а также со способностями и мотивацией сотрудника;
• Способность контролировать свои реакции и сдерживать свои эмоции;
• Способность к обобщению и критическому анализу своей работы и работы коллектива в целом;
• Умение сплотить коллектив.

Очень важным обстоятельством, во многом определяющим успех управленческой деятельности главной медицинской сестры, является степень поддержки со стороны главного врача и других руководителей больницы.

Заключение

Необходимо изыскивать возможности для увеличения заработной платы, материальной заинтересованности медицинских работников, продумать возможные перспективы роста как по вертикали, так и по горизонтали (овладение смежными специальностями, создавать сферы платных услуг, способствовать созданию секторов семейной медицины как фактора, существенно влияющего на повышение заработной платы, профессиональный рост и развитие медсестры). Здесь же будет действовать и мотив самоуважения.

Необходимо быть не просто руководителем по должности, а менеджером, что значит целенаправленно воздействовать на людей или управление людьми для достижения целей организации.

Система управления и организации труда медицинских сестер в ЛПУ должна быть построена таким образом, чтобы можно было максимально использовать их профессиональный потенциал, повысить авторитет у пациентов, сделать сотрудников среднего звена ответственными за организацию лечебно-диагностического процесса наравне с врачами, поднять качество ухода за пациентами.

Все изменения в российском здравоохранении послужат укреплению позиций среднего медицинского персонала. Известно, что верно разработанная программа, правильно подобранные пути ее реализации и точная организация работы дают хорошие результаты, но во многом эти результаты зависят от нашей активной позиции и желания работать поновому.

Список литературы

1.Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие. / Двойников С.И. - 2-изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 515 с.: ил. - (Высшее образование).

2.Итоги реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения 2009 г. // Главная медсестра. 2009г. - №15.

3.Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие /С.И. Двойников. - 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 511 с.

4.Медицинские кадры со средним профессиональным и с высшим образованием: Учеб. пособие. - 2009г., С. 112-130.