История управленческой мысли. 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Иркутский Государственный Университет Путей Сообщения»

(ФГБОУ ВПО ИрГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

Реферат по дисциплине «Общий менеджмент»

Тема: «История управленческой мысли»

Выполнила: Иванова О.В.

Гр. Т-11-1

Научный руководитель:

Кулеш М.И.

Иркутск, 2013 

Введение……………………………………………………………………..3

1. Школа научного менеджмента……………………………………6
2. Классическая (административная) школа………………………13
3. Школа человеческих отношений…………………………………19
4. Школа поведенческих наук (управленческий Бихевиоризм)…26
5. Эмпирическая школа……………………………………………..30
6. Количественная школа……………………………………………32
7. Характеристика процессного, системного и ситуационного подходов…………………………………………………………………………35
8. Специфика японского менеджмента……………………………40
9. Особенности отечественных управленческих исследований. Характеристика административной командной системы управления………………………………………………………………………47

Заключение…………………………………………………………………51

Списко  литературы…………………………………………………………52

Введение

Общее размышление об истории  имеет актуальное значение и в  понимании истории управления, в  том числе одного из современных  его типов – истории менеджмента.

Знание истории управления определяет многие возможности его  эффективного совершенствования. Ведь современное управление-это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как  бы невидимыми, неразличимыми, но по мере  развития стали играть ключевую роль. Понимание их источников позволяет  ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее  время, что является главным, а что-второстепенным.

Знание истории управления играет большую роль в формировании профессионального сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыков стратегического и широкомасштабного  мышления.

История - это бесконечная  череда не только событий, но и успехов  и промахов в деятельности руководителей  разного уровня. Все это имеет  причины и следствия-их надо знать  современному менеджеру, и предостерегать себя от крупных ошибок и искать с их помощью эффективные решения. Искусство управления  формируется  на историческом фундаменте, знание истории  стимулирует поиск разнообразных  вариантов решений, из которых легче  выбрать наиболее удачный.

Потребность в знании истории  какой-либо науки возникает на определенном этапе развития-и самой науки, и общества в целом. До тех пор  пока не оформилась в относительно целостном виде концепция самой  науки, история развития ее предмета и ее идей всегда выглядят фрагментально  и противоречиво. Когда же концепция  вполне определена, дальнейшее развитие науки в значительной мере зависит  от осмысления ее исторических положений, бреши, которые надо заполнить и  перспективы.

Все это в полной мере относится к современной науке  управления. Она утвердилась как  особая область знаний, оформилась в основных концептуальных положениях, стала предметом изучения высшей школы. Её дальнейшее развитие  и практическое использование во многом определяется знанием истории.

Развитие управления определяется развитием производства и экономике  в целом. Это наиболее заметно  на примере США. Первые работы научного характера и концептуально-практического  типа возникли в США на рубеже XIX и XX вв. Причиной тому  были состояние  экономики и производства, тенденции  их развития.

В этот период производство достигло сравнительно больших масштабов, заметны были процессы концентрации производства, приобрела общенациональное значение конкуренция, возникли новые  технологии производственного процесса, дальнейшее развитие производства требовало  концентрации финансовых средств, возникали  проблемы социального характера, обострялись  классовые противоречия.

Все это свидетельствовало  о необходимости управления, точнее, его развития и совершенствования. Очень показательно, что первые идеи научного подхода к управлению, сознательного  и упорядоченного его анализа  возникли в области именно практического  управления, а не научной деятельности. Именно практика обнаружила потребность  больше внимания уделять управлению, именно практика показала зависимость  успехов в производстве от успехов  в управлении.

Это обстоятельство имеет  большое значение в понимании  исторических тенденцией развития менеджмента: практика будит мысль-мысль рождает науку-развитие науки требует изучения истории-знание прошлого воплощается в проекты будущего.

Развитие менеджмента в западных странах-наиболее разработанная часть истории менеджмента. Но она не отражает всех тенденций развития управления и, конечно, не является законченным вариантом  его исторического осмысления. Менеджменту присущи как общие черты, так и национальные особенности; он непосредственно связан с культурой, уровнем экономического развития, природными и этническими особенностями существования человека.

При изучении истории всегда сложно выделить этапы развития того или иного явления, идеи, научной  концепции. Но без определения этапов невозможно представить и изучить  тенденции развития. Вся история-это бесконечный поток событий, претерпевающих качественные изменения. Грани этих качественных изменений характеризуют этапы развития, учитывая которые и можно определить исторические тенденции.

Сегодня исторические процессы менеджмента чаще всего структурируют  по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие  друг за другом во времени и дополняющие  друг друга новыми содержательными  аспектами  понимания управления. Но научные школы рождаются вслед  за практическими потребностями  и реальными проблемами развития практики управления и не всегда отражают исторические тенденции развития самого управления, поскольку характеризуют  не только потребности практики, но и состояние исследований  в  этой области, потенциал науки, методологические возможности адекватного отражения  реальной проблематики управления в  научных его концепциях.

1. Школа научного менеджмента

Идея  о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX-XX веков. С этого же времени управление признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX-началу XX века развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справедливо получило название эпохи массового производства. Но одновременно резко обостряется конкурентная борьба между производителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время-ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издержки, что предполагает всестороннюю рационализацию производства, труда, времени, всех ресурсов. В этих условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы выживания в конкурентной борьбе. Решение этой проблемы вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Научное управление усиливает эффективность  и сосредоточенность на процессе поиска «единственного наилучшего способа» достижения наибольшей выработки рабочих. Считая труд главным источником эффективности, Тейлор основное внимание уделял поискам способов увеличения производительности труда.

Р.М. Фалмер в книге «Энциклопедия современного управления» приводит примеры, иллюстрирующие применение философии научного управления Тейлора. 

Возможно, наиболее разрекламированным применением философии научного управления Тейлора была погрузка чугуна в чушках в «Бетлехем стил компани» (Bethlehem Steel Company) в конце 1890-х годов. Вследствие длительного сохранения низких цен на чугун в чушках около 80 тыс. тонн чугуна находились в виде нескольких небольших куч в открытом поле. Когда разразилась испано-американская война, внезапная потребность в чугуне вызвала рост его цены, и чугун в поле был продан. Погрузка куч чугуна в железнодорожные вагоны для перевозки была срочной работой.

Чугун в  чушках в течение многих лет грузился рабочими (грузчиками), объединенными в бригады по 75 человек. Каждый грузчик чугуна поднимал чушку, весящую 92 фунта, переносил ее к толстой наклонной доске и сваливал ее в железнодорожный вагон. Особая группа рабочих была отобрана Тейлором и его коллегами для того, чтобы показать рабочим, владельцам и управляющим в достаточно большом масштабе и на примере элементарного вида работы преимущества его идеи по сравнению с существующим порядком поденной и сдельной работы.

Исследование  выявило, что средние грузчики чугуна грузили примерно 12½ длинных тонны (2240 фунтов=1 длинной тонне) в день. Задача-поднять выработку на одного рабочего до более высокого уровня и одновременно сделать выполнение работ более дешевым и эффективным.

Так как  конечной целью было доведение выработки  одним человеком до высочайшего уровня производительности труда, оказалось, что лучше иметь дело с отдельными людьми, чем с группой. Первым сделанным шагом был научный подбор рабочего, который должен использоваться в эксперименте. После тщательного наблюдения и изучения бригады в течение трех или четырех дней в качестве возможных кандидатов было отобрано четыре человека. Были получены сведения о каждом кандидате и наведены справки о его характере, привычках и стремлениях. Затем был отобран один из четырех кандидатов. Это был датчанин из Пенсильвании по имени Шмидт.

Шмидт обратил  на себя внимание средним ростом, энергией и физическими данными. (Тейлор позже сделал следующее утверждение: «Сейчас одним из основных требований к человеку, который подходит для погрузки чугуна в качестве постоянного занятия, является то, что он будет настолько туп и настолько флегматичен, что по своему умственному складу будет похож скорее на быка, чем на кого-либо другого». Эта точка зрения межет помочь объяснить некоторые проблемы Тейлора в межличностных отношениях.) Так как Шмидт был преисполнен собственного достоинства как высокооплачиваемый работник, ему предложили 1,85 доллара в день, а не обычную заработную плату 1,15 доллара за то, чтобы он выполнял инструкцию, данную ему в эксперименте: работай, когда велят работать, отдыхай, когда велят отдыхать. Следуя указаниям Тейлора, Шмидт был в состоянии грузить 47½ тонны в день.

Более детальный  анализ этой нормы выявляет некоторые интересные данные:

 Норма, составляющая 47 1/2 длинные тонны в день, равняется 106 400 фунтам, или 53 2/2 коротким (нормальным) тоннам в день (1156 чушек).

Рабочий день составлял 10 ч, из которых, как  определил Тейлор, 42 %, или 4 ч 12 мин, занимали возвращение к куче чушек от железнодорожного вагона или отдых (в основном сидение). Вначале среднее расстояние от куч до куч чушек составляло 36 футов, так что грузчик чугуна проходил примерно 8 миль с грузом и 8 миль без груза каждый день. Чушка с чугуном грузилась в среднем каждую 31-ю сек. Стоимость труда была уменьшена с 9 1/5 цента до З 9/10 цента за длинную тонну.

Затем были отобраны другие мужчины и подготовлены грузить чугун по этой норме до тех пор, пока весь чугун не был погружен по методу Тейлора. Тейлор заметил, что только каждый восьмой в этой бригаде, состоящей из 75 грузчиков чугуна, был физически способен погрузить 47 1/2 тонны в день:

«Конечно, надо понимать, что отстранение этих людей от погрузки чугуна, для которой  они были непригодны, было на самом  деле благодеянием для них самих, поскольку это было первым шагом  к поиску ими работы, для которой  они индивидуально подходили  и на которой после прохождения  должной подготовки они могли  бы постоянно и законным образом  получать более высокую заработную плату».

Кроме погрузки чугуна, Тейлор работал с «Бетлехем  стил» над увеличением производительности труда тех рабочих, которые каждый день копали уголь различных сортов. При изучении используемых в то время методов Тейлор увидел, что в зависимости от переносимого материала нагрузка лопаты могла бы меняться от 4 до 30 фунтов.

С помощью  экспериментов Тейлор смог определить, что наилучшая нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению «Бетлехем стил» выпустила для компании лопаты различных видов, соответствующих сорту материала, который каждый рабочий должен был грузить в тот день. Число грузчиков на сортировочной станции было в конце концов уменьшено примерно от 500 до 150, что привело к ежегодному сбережению 75 000—80 000 долларов. Кроме того, среднее число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, выросло с 16 до 59; средние заработки одного рабочего возросли от 1,15 до 1,88 доллара в день.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного  менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 году вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 году-«Принципы и методы научного управления».

Тейлор  считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения  должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались лучше. 

Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

1. заработная плата платится человеку, а не месту;
2. установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;
3. расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;
4. благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;
5. заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор  и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы  рационализации труда отдельных  рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах.

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилберт, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилберт в обратом прочтении). Франк Гилберт написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и  Лилиан Гилберт были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности.

Следует назвать также еще одного американского  организатора производства- Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности». Вот эти принципы:

1. точно поставленные цели;
2. здравый смысл;
3. компетентная консультация;
4. дисциплина;
5. справедливое отношение к персоналу;
6. оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7. диспетчеризация;

8. нормы и расписание;
9. нормализация условий;
10. нормирование операций;
11. написанные стандартные инструкции;
12. вознаграждение за производительный труд.

Ведущими  принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

Концепция научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований  Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

2. Классическая (административная) школа

Возникновение административной школы  связано главным образом с  именем Анри Файоля (1825-1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины ХХ в.

Файоль  создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление»-в 1916 г.

Важную  роль в развитии идей этой школы  сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие  дёятельность организаций с точки  зрения широкой перспективы и  пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в  целом.

Целью административной школы было создание универсальных  принципов управления, следуя которым, по убеждению создателей школы, организация  несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления-это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы-это маяк, помогающий ориентироваться.

Рассматривая  организацию как специфический  вид деятельности и как столь  же своеобразную административную систему  и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал  следующие 14 принципов управления применительно  к деятельности высшего звена  управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.
3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из, самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.
4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и туже цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.
7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», - Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».
9. Цепи взаимодействия, четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным.
10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте».
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
13. Инициатива, т.е., обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единстве-сила».

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремиться дать исчерпывающее  их изложение, а попытался описать  лишь те, из них, которые ему приходилось  чаще всего применять поскольку, даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

Считая предложенные им принципы универсальными Файоль, тем не менее, указывал, что  их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой  осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда  не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для  дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число  принципов управления не ограничено.

Некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Многие принципы управления до сих  пор имеют практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита  электрик» руководствуется, следующими семью принципами, управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, - которые  перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

В дальнейшем многие исследователи  занимались изучением и теоретическим  описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими  его учение.

Функции управления и профессиональные требования к менеджеру.

Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные, -по его мнению, производимых на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и являющихся взаимозависимыми. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Планирование-функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой.

Организация-формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы-персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. Любой план предусматривает стадию организации, т.е. создания реальных условий для достижения запланированных целей.

Мотивация-активизация работающих и побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования, и создания. условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль-количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элёментом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и. нормативов.