Качество трудовой жизни

Введение 
 
С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. 
 
Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека. 
 
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам. 
 
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.[1] 
 
 
 
 

1.Качество трудовой жизни: понятие и концепция. 
 
А.П.Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.  
 
Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека»[ 
 
Общей целью качества трудовой жизни  как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни  предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент. 
 
Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.  
 
 Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых.  
 
Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.  
 
Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:  
 
Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных.  
 
Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.  
 
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 
 
1. Работа должна быть интересной. 
 
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 
 
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 
 
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 
 
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 
 
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 
 
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.[2] 

Условия, обеспечивающие качество трудовой жизни 
Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. 
 
Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса. 
 
Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода. 
 
Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:  
 
- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;  
 
- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;  
 
- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;  
 
- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др. [3] 

Качество  трудовой жизни выступает категорией процессного, развивающегося и временного типа, периодизация которой в масштабе организации, позволяет выделить несколько  этапов ее жизненного цикла.

I этап  – формирование качества трудовой  жизни, характеризуется периодом  от зарождения качества трудовой  жизни до достижения им базовых  правовых и социально-экономических  стандартов и норм организации  трудовой деятельности, по сути представляющее формирование трудовой среды - материально-вещественных факторов производства, с учетом их соответствия нормам условий труда, техники безопасности и охраны труда, достижениям научно-технического прогресса; найма работников, профессиональный и квалификационный состав которых, соответствует потребностями производства (поскольку несоответствие профессионально-квалификационных характеристик работника требованиям рабочего места, и наоборот, потенциально может стать фактором сдерживания развития качества трудовой жизни в организации в будущем); формирование правовых и социально-экономических условий включения работника в трудовой коллектив организации: трудовых контрактов, коллективного договора, величины заработной платы (не ниже ПМ), режимов труда и отдыха, системы стимулирования труда, системы развития персонала, корпоративных кодексов, социальной политики организации, и т.п. В идеале точкой сформированного качества трудовой жизни является точка равновесия на рынке труда.

II этап - развитие качества трудовой  жизни в организации, представляет  собой период непрерывных качественных  изменений элементов трудовой  жизни под влиянием, носящих прогрессивный  характер, взаимодействий субъектов  социально-трудовых отношений в  этой сфере. Развитие обусловлено,  с одной стороны, наличием системных  противоречий (противоречий, связанных  с несоответствием качества элементов  трудовой жизни потребностям  субъектов социально-трудовых отношений), а, с другой – взаимодействием  субъектов социально-трудовых отношений  по их разрешению, с целью сохранения  целостности и устойчивости системы  (качества трудовой жизни в  организации).[4] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сформулированы и систематизированы принципы формирования и развития качества трудовой жизни. 

Основой организации взаимодействий иерархизированных субъектов социально-трудовых отношений как необходимого условия развития качества трудовой жизни является система принципов, отвечающих оптимальным нормам современности, выработанных на основе анализа реального качества трудовой жизни, осмысления задач, тенденций и возможностей его развития с учетом общих интересов субъектов подсистем. Процесс формирования и развития качества трудовой жизни должен быть логически обоснованным, четко структурированным и результативным. Основываясь на логике системного построения и функционирования от общего через частное к единичному (особенному), система принципов формирования и развития качества трудовой жизни, по мнению автора, выглядит следующим образом (рис. 2):

1) общие  принципы – системообразующие, предъявляемые ко всем системам, имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все уровни и подсистемы формирования и развития социально-трудовых отношений в целом, и качества трудовой жизни в частности;

2) специальные  принципы, отражающие специфику  объекта формирования и развития, т.е. качества трудовой жизни  в организации, специфику функций  и взаимодействий субъектов социально-трудовых  отношений в сфере формирования  и развития качества трудовой  жизни.

ПРИНЦИПЫ

ФОРМИРОВАНИЯ  И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Целенаправленность

Профессиональное  и квалификационное развитие работника

Системность и комплексность

Содержательность  и обогащение труда

Правовая  защищенность

Воспроизводство рабочей силы и личности работника

Оптимизация

Трудовая (производственная) демократия

Соответствия

Гласность в оценке качества трудовой жизни

Учет  внешних и внутренних факторов

Целостность трудового коллектива

Социальная  справедливость

Непрерывность

Дифференцированность

Реализация  трудового потенциала

Инновационность

Всеобщая  вовлеченность [5]

3. Социально – экономические тенденции 

Охарактеризована  среда формирования и развития качества трудовой жизни в России через  выявление социально-экономических  тенденций, представления новых  группировок факторов и обоснование  противоречия формирования и развития качества трудовой жизни.

На основе анализа сложившейся экономической  ситуации в стране и мире, выявлены негативные социально-экономические  тенденции в сфере труда: отсутствие единой государственной политики в  области формирования и развития качества трудовой жизни; сдерживание роста, задержки, прямые невыплаты заработной платы, углубление дифференциации в оплате труда (средняя заработная плата в марте 2010 года составила 20158 руб., в то время как, по оценкам специалистов, при уровне потребительских цен еще на начало 2008 года нормальной можно было бы признать зарплату в 45 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда должен был бы составлять 23 тыс. руб.;суммарная задолженность по заработной плате по видам экономической деятельности на 1 мая 2009 г. составила 7926 млн. рублей); формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающее, а обостряющее противоречие между трудом и капиталом; катастрофические темпы устаревания основных производственных фондов (степень износа основных фондов в 2009 году достигла 46%, а по машинам и оборудованию превышает 50%); рост уровня травматизма и профессиональных заболеваний (несчастные случаи на производстве приводят к потере 4 % мирового ВВП); низкая результативность нового высокого качества рабочей силы; неэффективность социального партнерства; снижение уровня трудовой мотивации в связи с общемировым и национальным экономическим кризисом, обостряющим потребность выживания бизнеса.

На основе системного анализа социально-трудовой среды в России, сформулировано основное противоречие формирования и развития качества трудовой жизни между четко  выраженной, объективно обусловленной  тенденцией выработки общего круга  необходимых действий субъектов, которые  в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения научной организации труда и  научно-технического прогресса, и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и  между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающее не ограничение, а развертывание пространства конструктивных взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности.

Необходимость формирования единого многоуровневого  пространства партнерского интеграционного  взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, обусловлена следующими причинами: потребностью углубления партнерских  отношений взаимодействия субъектов  социально-трудовых отношений; повышением роли человеческого фактора в  трудовой сфере; необходимостью интеграции сил субъектов социально-трудовых отношений в освоении информационных, технологических, экономических, социальных и других технологий; необходимостью поиска путей удовлетворения потребностей и реализации интересов всех субъектов социально-трудовых отношений.

Анализ  существующих подходов к классификации  и виды факторов показал, что отсутствие группировки факторов по степени  их влияния на качества трудовой жизни  создает трудности при выработке  направлений его развития, что  послужило основой выработки  новых классификаций факторов формирования и развития качества трудовой жизни, сгруппированных по признаку уровня возникновения (рис. 3); и, по признаку направленности воздействия в рамках организации, на: формирующие (придают определенную форму трудовой жизни, соответствующую «базовому» уровню ее качества), развивающие (придают новые прогрессивные качественные характеристики уже существующим элементам трудовой жизни) и сдерживающие (придают регрессивные качественные характеристики уже существующим элементам трудовой жизни). 

На вопрос «Насколько Вы удовлетворены отношениями  в трудовом коллективе?», 26% отметили высокую удовлетворенность, 68% - среднюю  и 6% низкую. Высокую удовлетворенность  оплатой труда не показал ни один из опрашиваемых, а 80% отметили среднюю  удовлетворенность. Максимально высокую  удовлетворенность (31% опрошенных) выразили работники, оценивая уровень социальных гарантий в организации. Наряду с этим, 37% опрошенных (максимальный удельный вес опрашиваемых) неудовлетворенны объемом и качеством социальных благ, предоставляемых за счет средств организации. 

 Выявлены  общемировые и российские тенденции  коллективно-договорного регулирования  формирования и развития качества  трудовой жизни.

Межстрановой анализ подтвердил, что в зарубежных странах и в России законодательство о труде играет определяющую роль в системе регулирования социально-трудовых отношений, и является основой формирования и развития качества трудовой жизни. Коллективно-договорными формами взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников организации, как в России, так и за рубежом, являются: трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, предполагающая заключение коллективных договоров и соглашений: а) различного уровня (общенациональных, региональных (межрегиональных), отраслевых (межотраслевых), районных, местных, производственных (на уровне организации)); б) различного типа (типовых (в отношении одного или смежных элементов трудовой жизни работников, например, оплаты труда) и общих (затрагивающих целых комплекс условий труда)); в) различного числа участников (двусторонние, трехсторонние, многосторонние); система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем (индивидуальный трудовой договор); комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, комитеты по безопасности труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организации.

На основе исследования коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений в развитых европейских  странах доказано, что в коллективных договорах, заключаемых на национальных, региональных, местных, отраслевых и  производственных уровнях регулируются условия труда, режим рабочего времени, производительности труда, вопросы  заработной платы, кадров, обеспечения  занятости, найма, сокращения рабочей  силы, рабочего времени и времени  отдыха, охраны труда, пенсионного обеспечения  социальных гарантий, т.е. регламентируется базовый уровень качества трудовой жизни, параметры которого должны быть соблюдены в индивидуальном договоре, и являющийся отправной точкой его развития.

Выделены  межстрановые особенности индивидуально-договорного регулирования взаимоотношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни: в Германии работодателю предоставлено дискреционное право, то есть право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности работника, поскольку при заключении трудового договора невозможно прийти к согласию между сторонами по всем вопросам; в Великобритании работодатель по трудовому договору выплачивает работнику заработную плату или иное вознаграждение, вправе осуществлять контроль не только за тем, какую работу выполняет работник, но и за тем, как он это делает, вправе уволить работника; в России развитие слабая инфраструктура, не полностью отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений сдерживают развитие качества индивидуальных договоров.

На основе исследования и сравнения зарубежного  и российского опыта, выявлено, что  основными факторами, сдерживающими  развитие коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  в России, являются: отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, либо формализм при формировании партнерских отношений, в отличие  от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются  нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях  имеют форму рекомендаций; неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций на фоне экономического кризиса в стране, «съедающего» финансовые возможности развития бизнеса, тормозящего доходов работников и приостановления мер материального стимулирования трудовой активности; неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы; социальная пассивность самих работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли значения коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту и др.; значительная дифференциация и результативность форм и методов взаимодействия.[6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Система социальных индикаторов качества трудовой жизни 

Человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель  экономических благ, с другой –  как обладатель способностей, знаний и навыков. Участие человека в  экономической деятельности характеризуется  его потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые определяются прежде всего характеристиками человеческого потенциала – здоровьем, творческими способностями, образованием, профессионализмом. Для удовлетворения своих потребностей человек вступает в социально-трудовые отношения, основным показателем которых является качество трудовой жизни.

В научный оборот понятие трудовой (рабочей) жизни  было введено в 60-х годах американским ученым Л.Дэвисом. Оно подразумевает взаимоотношения между персоналом предприятий и его производственным окружением, охватывающие контакты с материально-вещественными факторами производства (средствами, предметами, условиями труда) и социальной средой (коллегами, руководством и др.). Эти взаимоотношения формируют качество трудовой жизни, являющееся предметом нашего исследования, которое актуализирует вопросы сопряженности объективных условий труда и субъективных ожиданий работников.

Исследования  трудовой жизни направлены на анализ трудовой мотивации, то есть побуждений к труду для удовлетворения потребностей, осознанных персоналом как его интересы. Изучению подлежат внутренние (мотивы труда) и внешние (стимулы к труду) побудители активности. Под трудовыми  стимулами подразумевается набор  благ, которые работодатели, реализуя свои интересы, предоставляют работникам в обмен на труд. По отношению  к персоналу данные блага предстают  как объективные характеристики труда. Исследования трудовой жизни  призваны выявлять, насколько эти  характеристики отвечают запросам работников и способствуют формированию у них  мотивов труда, необходимых работодателям.

Приоритетное  внимание к человеку в обществе предполагает, естественно, усиление внимания к условиям его жизни и деятельности. Поэтому  особое место в нашем исследовании отведено разработке критериев, которые  характеризуют рабочее место. Они  будут определять комфортность условий  труда в конкретной организации, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы. Вместе с тем представлен комплекс показателей по таким важным параметрам как трудовой коллектив, оплата труда, руководство организацией, служебная карьера. Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социального неудовлетворения в худшем случае. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на эффективность труда работника. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и влияет на качество трудовой жизни.

Для определения  степени развитости качества трудовой жизни в организации в июле 2007 года нами было проведено социологическое  исследование в ЗАО «ЭВэК».

Была  применена квотная выборка объемом =250 по двум параметрам (пол и возраст), поэтому она является репрезентативной.

Полученная  в результате опроса информация позволила  подсчитать степень удовлетворенности  по каждому выделенному нами критерию качества трудовой жизни исходя из шкалы измерения от 1 (полностью  неудовлетворен) до 5 (полностью удовлетворен).

Критерий  «трудовой коллектив», определяемый такими социальными индикаторами как  хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие сотрудников в управлении, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду, имеет наивысшую оценку степени  удовлетворенности среди остальных  критериев (80% респондентов дали ему  положительную оценку). Графическое  изображение оценки степени удовлетворенности  трудовым коллективом исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (48%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (8%); 2 – скорее неудовлетворен (8%); 1 – полностью неудовлетворен (4%).

Критерий  «оплата труда», определяемый такими социальными индикаторами как хорошая  заработная плата, возможности дополнительной оплаты, ощущение справедливости в  оплате труда, ощущение экономического благосостояния, отмечен положительными ответами у 56% респондентов. Графическое  изображение оценки степени удовлетворенности  оплатой труда исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (24%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (36%); 2 – скорее неудовлетворен (4%); 1 – полностью неудовлетворен(4%),

Критерий  «служебная карьера», определяемый такими социальными индикаторами как планирование служебной карьеры, руководство  способствует карьере, сочетание личных целей и целей организации, объективная  аттестация кадров, желание долговременной работы, возможность роста (отсутствие апатии и застоя), отмечен положительными ответами 60% респондентов. Графическое  изображение оценки степени удовлетворенности  служебной карьерой исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (40%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (0),

Критерий  «руководство организацией», определяемый такими социальными индикаторами как  доверие к руководителям, хорошие  отношения с начальником, соблюдение прав личности сотрудника, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность организации, отмечен  положительными ответами 52% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности руководством организации исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (48%); 2 – скорее неудовлетворен (0); 1 – полностью неудовлетворен (0), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий  «рабочее место», определяемый такими социальными индикаторами как территориальная  близость к дому, хороший офис и  мебель, современная оргтехника, уровень  организации рабочего места, уровень  нормирования труда, ощущение личной безопасности, отмечен положительными ответами 40% респондентов. Графическое изображение  оценки степени удовлетворенности  рабочим местом исходя из следующей  шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (20%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (20%), продемострировано на следующей диаграмме.

Конкретный  показатель удовлетворенности трудом определялся нами как средняя  арифметическая величина 27 цифровых значений ответов.

Ниже 3 3 – 3,5 3,5 - 4 Свыше 4

Очень низкий Относительно низкий Относительно высокий Очень высокий

Результаты  опроса распределились следующим образом:

Ниже 3 – 12% опрошенных;

3 –  3,5 – 36% опрошенных;

3,5 –  4 – 44% опрошенных;

Свыше 4 – 8% опрошенных.

Распределение респондентов по выделенным группам  продемострировано на следующей диаграмме.

Результаты  опроса показывают, что стратегия  экономического развития организации  учитывает состояние качества трудовой жизни, обеспечивая безусловную  причастность работников к реализации поставленных целей, за счет чего получает преимущества в производительности, сотрудничестве, разрешении конфликтов, коммуникации. Производительность повышается и качество улучшается, если хорошая  работа рассматривается работниками  как нечто само собой разумеющееся. По мере роста уровня качества трудовой жизни также уменьшаются издержки на единицу продукции и цена качества.[7] 
 
 
 
 
 

5. Программа действий организации по повышению качества трудовой жизни 

Цель - повышение качества трудовой жизни  персонала. В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи совершенствования  следующих аспектов трудовой жизни:

- организация  труда и его содержательность;

- вознаграждение  и признание труда работника;

- безопасность  и условия труда;

- социально-бытовая  инфраструктура предприятия;

- профессиональный  рост и уверенность в будущем;

- отношения  работника с коллегами и его  участие в принятии решений;

- место  работы в жизни человека и  его правовая защищенность на  предприятии.

Социальная  программа действий по повышению  качества трудовой жизни персонала  должна обеспечивать гуманизацию труда.

Международным бюро труда в наиболее общем виде задачи повышения качества трудовой жизни были определены как разработка и проведение такой государственной  политики и мероприятий со стороны  предпринимателей и профсоюзов, которые  должны привести к уважению жизни  и здоровья трудящихся, обеспечению  отдыха и свободного времени, а также  созданию для трудящихся возможностей полностью развивать свои способности  в процессе труда.