Кадровая политика. 19

    Кадровая  политика 

Введение

    Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

    Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    На  предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

    К промышленно-производственному персоналу  относится работники, занятые в  производстве продукции.

    Это работники основных, вспомогательных  и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения  и оказывающих персоналу промышленного  производства услуги, связанные с  производственной работой.

    Персонал  непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с  производством продукции. Это работники  жилищно-коммунальных хозяйств, общественного  питания, детских, культурных, оздоровительных  учреждений.

    В зависимости от выполняемых функций  в составе промышленно-производственного  персонала выделяют следующие категории:

    — рабочие;

    — специалисты (инженерно-технические  работники);

    — служащие;

    — младший обслуживающий персонал (МОП);

    — ученики;

    — охрана,

    Каждая  категория персонала состоит  из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

    Профессия характеризует определенный вид  работы, требующий особого комплекса  знаний и практических навыков, необходимых  для ее выполнения.

    Внутри  профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

    Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом  квалификации является общеобразовательная  и общетехническая подготовка работника  наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

    К. категории рабочих относится  работники, непосредственно участвующие  в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного  процесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, — это вспомогательные рабочие.

    К. инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, — руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др.

    К служащим относятся работники, выполняющие  учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные  работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

    Младший обслуживающий персонал — это  работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

    Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии  в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и  бригадного обучения.

    В состав охраны включаются работники  военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

    В основу классификации кадров положен  принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью

    и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного  хозяйства в связи с ее особенностями  характерен свой состав работников по категориям.

    В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим  прогрессом возникают новые профессии, а внутри них — новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые  профессии и специальности, предъявляющие  все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.

    Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п.

    Большие изменения происходят в использовании  производственного персонала. 

1. Сущность кадровой  политики

    Особенности современного состояния газовой  отрасли, наличие элементов кризисных  явлений становление рыночных отношений  в экономике России предъявляют  особые требования к политике управления кадрами ОАО «Газпром». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую  и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов  стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством  труда, достигнуть более тесного  взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в  целом. Модернизация управления, соответсвующая миссии и стратегии Газпрома, стоящим  перед ним, его предприятиями  и другими структурами конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована  на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и  эффективности труда как в  краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

           Современный подход к организации  эффективного функционирования  предприятия опирается на понятии  стратегии предприятия – совокупности  обсужденных и принятых согласно  определенной процедуре взаимосогласованных  решений относительно важнейших  направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия  и труднообратимый характер. Стратегия  предприятия отражает его деловую  миссию и, в свою очередь,  служит основой для разработки  бизнес планов и принятия различных  текущих решений. Система управления  предприятием включает товарно-рыночную  стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую,  фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно  формируется блок стратегии безопасности  предприятия, в который включаются  намеченные мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения  внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее  или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия. С точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства. Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

2. Многоуровневая аттестация  кадров

         Одним из основных средств  реализации кадровой политики  Газпрома являются аттестационные  процессы на предприятиях отрасли.  Существующая в настоящее время  система аттестации кадров не  отвечает возросшим требованиям  и должна быть существенно  модернизирована.    

           Общая цель реформирования аттестации  заключается в том, чтобы превратить  ее из рутинной, обременительной  и отвлекающей от производительной  работы процедуры, направленной  главным образом на вытеснение  нежелательных или неэффективных  работников, в эффективное средство  реализации социально-экономической  стратегии предприятия и компании  в целом. 

         При этом результаты аттестации  должны использоваться, в свою  очередь, для оперативной корректировки  стратегии, вывода ее на новый  уровень, соответствующий актуальным  задачам и проблемам Газпрома.

          Концепция создания и функционирования  новой системы аттестации персонала  базируется на следующих основных  принципах. 

           Целостность системы аттестации, т. е. Взаимоувязка различных  аттестационных процессов и процедур  в единый комплекс, способный  к устойчивому функционированию  в системе управления производством.  Для совершенствования аттестационных  процессов и процедур, корректировки  системы аттестации должен быть  предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение  информации о необходимости внесения  изменений в организацию и  функционирование системы аттестации.

           Многоуровневость системы аттестации, т. е. Охват аттестационными  процедурами и процессами объектов, представляющих все основные  уровни управления производством  - от отдельных работников и  коллективов до предприятий в  целом. Для этого в систему  аттестации включены такие обычно  раздельно существующие процедуры,  как элементы стратегического  планирования, анализ эффективности  предприятия в целом и его  отдельных подразделений, социологическое  исследование коллективов, оценка  деятельности руководителей и  специалистов, совершенствование расстановки  и развития персонала.

    Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и  деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной  стратегии предприятия и ОАО  «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы  аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям  к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к  нему обусловленным внутренним разделением  труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и  качество продукции или услуг, активы предприятия и т. д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением  функций в системе Общества.

    Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.

    Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем  предприятия по согласованию с вышестоящей  организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости - внеочередных локальных сессий) и  непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО  «Газпром», а также за счет преемственности  аттестации каждого конкретного  объекта аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в  рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для  реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной  аттестации в ОАО «Газпром». Объектами  аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и ж руководители, а также предприятия  в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При  этом результаты аттестации одних элементов  организационно-управленческой структуры  используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения  служат исходной информацией, необходимой  для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений  учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать  потенциал аттестации для повышения  комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности.

    Совершенствование аттестационных процессов в ОАО  «Газпром» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и  каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях Общества действует сложившаяся  система аттестации персонала, а  значительной степени сохранившая  черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете  современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях  прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

    Предлагается  решать эту задачу в соответствии с современной концепцией управленческого  ре-инжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы  вместе с коллективом каждого  предприятия заново переосмыслить  сущность аттестационной деятельности компании. Отказавшись от пооперационного  усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для  современного бизнеса показателях  результативности, как целевая и  экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.

    В практически любом бизнесе, в  том числе и связанным с  удовлетворением базисных потребностей общества, различаются периоды создания, трансформации и ликвидации. Этим циклическим закономерностям подвержена и система аттестации. В соответствии с принятой концепцией, в новой  системе аттестации работающего  персонала (САРП) предусмотрен механизм самомониторинга, который призван  своевременно генерировать сигналы  о необходимости модернизации или  коренного пересмотра системы.

    Создание  адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного  времени задействованы практически  все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге  устойчиво и эффективно функционирующей  аттестационной системы этот процесс  должен быть структурирован, тщательно  спланирован и организован.

    В процессе создания САРП выделяют следующие  стадии:

    • разработка;

    • ввод в действие;

    • опытная эксплуатация;

    • стабильное функционирование, включая  корректировку и модернизацию отдельных  элементов;

    • радикальная корректировка;

    • реинжиниринг.

    Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими  подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и  наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию социальной (кадровой) политики и, с другой, - возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что  должны быть средства как материального, так и морального поощрения и  наказания, причем в достаточном  разбросе по «степени мягкости».

    Организация проведения аттестации на предприятиях как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей  службой организационно-методической поддержки (СОМП), На нее возлагаются  задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой  организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, СОМП также обобщает предложения  по корректировке системы аттестации. а в случае необходимости –по  ее реинжинирингу.

    Для наиболее полной реализации целей создания САРП в ее методическом арсенале предусматриваются  средства технико-экономического и  социально-психологического анализа  потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации - от отдельного сотрудника до предприятия  в целом и его руководителя.

    Большинство предприятий системы Газпрома относятся  к. числу социотехнических систем, результативность деятельности которых зависит от взаимодействия работников друг с другом и с достаточно сложной техникой в условиях антропогенного и техногенного риска. Для таких систем решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и предприятия.

    Для правильной организации человеко-машинного  взаимодействия необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко - производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивидуума, рассматриваемого с точки зрения общественного  континуума. Иными словами, ментальность - это общая для данной социальной группы совокупность черт психологического поведения. Использование и оценка категории ментальности через разграничение  социального влияния (со стороны общества, организации, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение. В зависимости от сложившихся (в обществе, на предприятии, в коллективе) традиций отношения к коллегам, руководству, труду профилактика аварийных ситуаций на предприятиях может строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих мельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных психических процессов (мышления, мотивации и др.). Можно заметить, что по первому пути идет промышленность США. В России традиционна ориентация прежде всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т, п.) отдельного работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание разных направлений. Большую роль здесь должны сыграть имитационные тренажеры и соответствующий тренинг.

    В новой системе аттестации предполагаются адаптация и использование в  ходе проведения и анализа результатов  аттестации таких методов, как оценка производственной эффективности, индивидуальное и групповое психологическое  и эргономическое тестирование, заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников, структурированные тематические дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов. Все методы требуют четкого соотнесения  с условиями и спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей и, при необходимости, адаптации  к конкретным условиям и задачам  аттестации.

    В рамках САРП предусматриваются различный  уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Если на предприятии имеется развитая социально-психологическая служба, т0 психологический анализ проводится по полной программе. Если такая служба и возможности привлечения специалистов со стороны или из других организаций Общества отсутствуют, то используется сокращенный вариант, в котором большая нагрузка ложится на членов аттестационных комиссий.

    Для реализации концепции новой системы  аттестации коллективом авторов  под руководством В,А, Дятлова разработаны  «Методические рекомендации по созданию и организации функционирования многоуровневой системы аттестации руководителей и специалистов предприятий  и организаций ОАО «Газпром», проходящие в настоящее время  апробацию на пилотных предприятиях Общества.

3.  Нормирование и  оплата труда

    В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации  оплаты труда и совершенствования  управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые  формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО «Газпром», так  и в масштабе Общества в целом.

    В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической  стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного  труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой  труда и созданием благоприятных  условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

    В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел  совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана Центральная нормативно-исследовательская станция, а также нормативно-исследовательские станции и лаборатории в различных регионах. Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности Общества.

    Свою  работу в области нормирования труда  Управление начало с укомплектования  кадрами нормативных станций  и лабораторий, так как по количественному  составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных  специалистов в области нормирования труда было нелегко. Ставка была сделана  на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно-исследовательском учебно-тренажерном  центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром».

    Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных  подразделений и их основные функции  по управлению нормированием труда  в Обществе на уровне администрации  ОАО «Газпром», предприятий и  организаций:

    • положение по организации и планированию нормативно-исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;

    • типовое положение о нормативно-исследовательской  станции (лаборатории) организации  ОАО «Газпром».

    Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых  в добыче газа и обслуживании средств  связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры  управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных  организации, в том числе 67 подсобных  сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи-индустрии. В муниципальную  собственность передана часть организаций  жилищно-коммунального хозяйства компании.

    Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации  Общества. В настоящее время в  ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. Ответственность  за работу каждого блока возложена  на соответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области  финансов, экономики, бухгалтерского учета  и др.

    Значительная  работа проделана и в области  оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, - упорядочение оплаты  труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома.

    В дальнейшем на основе этого документа  разработаны и утверждены условия  оплаты труда работников, занятых  в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества. Упорядочены  вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению  работников и неработающих пенсионеров  предприятий и организаций ОАО  «Газпром». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

    Вместе  с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость  единицы труда, которые отвечали бы трем критериям - высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и  анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.

    Следует продолжить работу по структурной перестройке  управления хозяйственной деятельностью  Общества. Нужны новые подходы  и к совершенствованию системы  оплаты труда, так как применяемая  Единая тарифная сетка имеет один недостаток - требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений  в зависимости от изменяющейся экономической  ситуации в стране.

    Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность  сразу же поощрять каждый положительный  результат работы специалиста.