Кадровая политика. 5
- Понятие «кадровой политики»
Объективная необходимость развития стратегического аспекта управления персоналом обусловливает особое внимание к определению таких основных терминов, как «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Однако даже в этом методологическом вопросе у ученых и практиков нет единства, общепризнанной трактовки исходных концептуальных понятий.
Многие авторы, представители ведущих бизнес-школ России, в своих работах избегают давать четкие определения кадровой политики и кадровой стратегии, не уделяя этим вопросам должного внимания.
В проекте «Концепции государственной кадровой политики РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, дается довольно спорное определение: «Кадровая политика субъекта управления - целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации» [2. С.233]. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая политика.
В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия»: «Кадровая политика предприятия - это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [2. С. 105]. При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.
Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [7. С. 21], а также Е.А. Аксеновой[12. С.106]. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики.
«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...
Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации»[4. С.54].
Однако отождествление кадровой политики с целостной стратегией работы с персоналом, на наш взгляд, справедливо только отчасти, для тех организаций, в которых занимаются разработкой и реализацией стратегии управления персоналом. В настоящее время в большинстве отечественных организаций кадровой политике не уделяется должного внимания, она характеризуется как пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует.
Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с соавторами дают следующее определение: «Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности»[13. С.474]. В этом определении интегрированы и концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.
В.Р. Веснин рассматривает кадровую политику как «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [5. С.104]. Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику.
Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [10. С.22]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов - это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [11. С.39].
Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы - это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [12. С.6]. Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой критики, поскольку отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.
Кадровая политика традиционно ассоциируется с различными функциональными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и методологические подходы к решению проблем управления персоналом. Понятие "кадровая политика" сформировалось в рамках технократической парадигмы управления и отражает этап администрирования в практике управления персоналом.
Рассматриваемые дефиниции и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.
По мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу развития отечественного менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных и станциях , соответствует традиционный термин «кадровая политика» [8. С.12].
Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом [8. С. 13]:
- подбор и расстановку кадров;
- обучение персонала;
- стимулирование труда работников;
- руководство персоналом;
- социально-трудовые отношения;
- управление трудовой карьерой;
- внутрифирменные коммуникации;
- формирование кадровых процедур;
- социальную политику;
- организационную культуру и др.
Из вышесказанного можно сделать ряд выводов относительно определения кадровой политики:
1) Кадровая политика организации
- понятие более универсальное, общее,
объективно существующее, независимо
от того, насколько она осознана
и целенаправленно формируется
и реализуется руководством. Отсутствие
или слабое развитие стратегии
управления персоналом
2) Кадровая политика является
той важнейшей «чувствительной
зоной» для персонала, которая
относится к групповым целям
и ценностям и не оставляет
равнодушным всех членов
3) Кадровая политика может
отождествляться со стратегией
управления персоналом в тех
случаях, когда стратегия разработана
и существует либо в форме
регламентирующего документа, либо
как известный и признанный
руководством и сотрудниками
свод правил, норм, целей, приоритетов
в области управления
- Цели кадровой политики предприятия в условиях рыночной экономики
Главная цель кадровой политики в условиях рыночной экономики — создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Достижение этой цели означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. Таким образом, все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами — важная цель кадровой политики.[12.C.68.] В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между ними, с одной стороны, и производительностью труда — с другой.
Социальные цели заключаются
в улучшении материального и нематериального
положения работников организации. Особенно
это относится к заработной плате, социальным
расходам, сокращению рабочего времени,
а также оборудованию рабочих мест, требованиям
предоставить большую свободу действий
и права на участие в принятии решений
и т.д.
Однако было бы неправильным приписывать
экономические цели только организации,
а социальные — только сотрудникам. С
одной стороны, сотрудники заинтересованы
в достижении экономических целей производства,
так как это гарантирует им сохранность
рабочих мест, профессиональную занятость
и материальное благополучие; с другой
— организация заинтересована в активных
сотрудниках, которые «болеют» за свою
фирму и способствуют созданию ее положительного
имиджа вне ее стен. Это станет тем более
понятным, если вспомнить о тех высоких
расходах, которые возникают вследствие
«бесчеловечных» условий труда и плохой
организации рабочих мест, что находит
свое выражение в текучести кадров, отсутствии
желания работать, нехватке времени и
высоком уровне заболеваемости. Наряду
с научной и юридической обоснованностью
цели кадровой политики организации должны
быть максимально конкретны и адресны,
чтобы всегда было известно, кто отвечает
за осуществление того или иного направления
работы, кого предполагается иметь в резерве
на продвижение, в какой последовательности
и по каким критериям будет осуществляться
плановое перемещение работников, направление
их на учебу или на повышение квалификации
и т.п.
Собственные цели кадровой политики организации
определяются с учетом основных положений
всех составных частей концепции ее развития
и включают:
цели, связанные с внешними условиями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.);
цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.).
С целями кадровой политики тесно коррелируются ее функции:
отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;
повышение их квалификации;
назначение на должности;
мотивация служебной деятельности;
участие персонала в делах, затрагивающих его интересы;
планирование карьеры, включая подготовку резерва руководящих кадров;
проведение аттестаций и сертификации персонала;
планирование использования кадров;
сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.
[9.C.165.] Для достижения главных
целей необходимо определить и выбрать
приоритетные направления работы с кадрами
различных ветвей власти (с учетом специфики
их функций, принципов комплектования
и этапов обновления кадров), государственных
и муниципальных органов различных уровней.
Это позволит разработать программу неотложных
мер, распределить средства и силы при
решении текущих задач.
В современных условиях в целях рационального
использования имеющегося в стране кадрового
потенциала приоритетными стратегическими
направлениями реализации кадровой политики
следует считать:
обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами;
формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.);
реформу средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;
формирование свободного и гибкого рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК и др.;
—создание новой нормативно-правовой
и информационной базы кадровой работы,
а также адекватных поставленным целям
технологий, средств и методов регулирования
кадровых процессов.
На протяжении всей человеческой истории
формирование кадровой политики обусловливается
следующими основными факторами: корпоративными,
идеологическими и деятельностными.
Корпоративная кадровая политика предполагает
«размещение» на ключевых постах, должностях
«своих» людей: людей своего клана, друзей,
знакомых, людей ангажированных. [7.C.98.]
Кадровая политика, базирующаяся на идеологических
основах, исходит из приоритетов при «размещении»
на должностях людей, приверженных одним
идеологическим взглядам, позициям, мировоззрениям.
Поскольку обычно по этим принципам формируются
политические партии, то это, как правило,
кадровая политика политической партии.
Цель этой политики — удержание с помощью
своих кадров власти политической партии.
По мере развития общества, усложнения
структуры общественных интересов, а самое
главное — усложнения задач социального
управления, кадровая политика, основанная
на идеологической или корпоративной
парадигме, испытывает серьезные трудности,
вплоть до разрушения всей системы такой
кадровой политики и утраты власти. Жизнеспособной
может быть только кадровая политика,
которая основывается на деятельностном
подходе, — означающем, что содержание
и структура кадровой политики, ее цели,
принципы вырабатываются исходя из исторически
достигнутого уровня развития человеческой
деятельности, профессионального труда,
культуры общества. Основная цель кадровой
политики, строящейся на деятельностной
основе — это максимальная реализация
профессиональных способностей и профессиональных
качеств человека. В рамках такой кадровой
политики человек должен рассматриваться
как важнейший социальный ресурс общественного
развития, а его профессиональный опыт
— как ценнейшее национальное достояние.
Формирование и реализация кадровой политики
включают следующие элементы:
—планирование, прогнозирование, маркетинг
персонала, найм, размещение рабочей силы,
анализ кадрового потенциала, аттестацию,
занятость персонала;
— обучение, подготовку, перепрофилирование,
повышение квалификации работающих, продвижение
по службе, профессиональную и социально-психологическую
адаптацию вновь принятых в организацию
«новичков», адаптацию всех работников
к происходящим изменениям в организации
и адаптацию назначенных на новую должность;
условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификацию производственного процесса, трудовую мотивацию, различные формы поощрения к высокопроизводительному труду;
условия работы, охрану труда и технику безопасности, оснащенность рабочего места, соблюдение психофизиологических и эргономических норм организации труда, методы организации работы;
—диагностику и консультирование, кадровый
аудит и кадровый консалтинг производственных
отношений, формальные и неформальные
связи, предотвращение производственных
конфликтов, взаимодействие с профсоюзами,
регулирование отношений на межэтнической,
национальной, религиозной и политической
основах;
социальные условия для работающих, организацию отдыха, программы социального благополучия работников, программы социальной защиты профессионализма работающих, обеспечение услуг и льгот;
информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация;
—реструктуризацию, распределение и перераспределение
функций, должностных обязанностей, разработку
штатного расписания.
Кадровая политика реализуется через
кадровую работу, которая базируется на
системе правил, традиций, процедур, комплексов
мероприятий, связанных непосредственно
с осуществлением подбора кадров, необходимой
подготовки, расстановки, использования
и т.д.
Поэтому содержание кадровой политики
не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций организации
в отношении подготовки, развития персонала,
обеспечения взаимодействия работника
и организации. В то время как кадровая
политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу,
текущая кадровая работа ориентирована
на оперативное решение кадровых вопросов.
Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь,
которая обычно бывает между стратегией
и тактикой достижения поставленной цели.
- Основные положения теории Хауса в изучении лидерства
Теория Хауса (1977) — хороший пример интерактивного подхода. Он подчеркивает, что харизма связана с особым типом отношений между лидером и последователями. Последователи считают:
1) идеи лидера правильными;
2) безоговорочно принимают лидера;
3) чувствуют к нему привязанность, доверие;
4) эмоционально вовлечены в выполнение миссии организации;
5) ставят перед собой высокие цели;
6) полагают, что могут внести вклад в успех организации.
Данная теория рассматривает черты лидера, его поведение и ситуации, способствующие проявлению харизмы.
Черты харизматического лидера включают:
1) сильную потребность во власти;
2) высокую уверенность в себе;
3) убежденность в своих собственных представлениях. Поведение харизматического лидера предполагает прежде всего:
1. Управление впечатлением: лидер создает у последователей впечатление о своей компетентности. Примеры: разговор о прошлых успехах, проявление уверенности в себе и преуменьшение значения неудач как не относящихся к делу или тривиальных.
2. Предоставление примера, которое предполагает нечто большее, чем возможность копировать поведение или на его основе моделировать свое. Пример помогает разделять убеждения и ценности лидера и означает, что лидер может оказать значительное влияние на поведение, мотивацию и удовлетворенность последователей. Лидерство с помощью собственного примера может включать сверхурочную работу или использование делегирующего, консультативного стиля в формальных организациях. В неформальной группе, например в банде, это может быть кража, хулиганство или запугивающие действия.
3. Задание ожиданий высокого уровня, связанных с работой последователей. Выражение уверенности, что подчиненный может решить задачу; создание привлекательного образа будущего или видения, связанного с ценностями и надеждами последователей; актуализация мотивации последователей, соответствующей видению, путем апелляции к их стремлениям через воодушевляющие речи или регулярный контакт, который подчеркивает эмоциональную привлекательность перспектив работы. Это могут быть мотивы, в основе которых лежат потребности в достижении или присоединении, потребность достигнуть наивысших результатов в работе или нанести поражение врагу либо конкуренту.
Для возникновения харизматического лидерства должны быть соблюдены соответствующие условия. Харизматические лидеры полагаются на обращение к «идеологическим целям» последователей. Они связывают видение будущего или миссию с базовыми, глубинными ценностями, идеалами и стремлениями подчиненных. Хаус считает, что харизма с наибольшей вероятностью проявляется в стрессовых ситуациях, когда возникают повышенные нагрузки или кризисы, лидеры, отличающиеся выделенными выше чертами и формами поведения, с большей вероятностью будут замечены как харизматические. Таким образом, харизматическое лидерство будет свойственно скорее политическому лидеру в военное время или в период кризисов мирного времени, чем менеджеру на производстве.
Подход Митчела и Хауса “путь - цель”.
Еще одна ситуационная модель лидерства “путь - цель” была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде”. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:
1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.
4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.
Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.
Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.
Концепция харизматической личности М. Вебера
Харизма, по Веберу, выступает основой одного из типов легитимного господства — харизматического (наряду с легально-рациональным и традиционным). Вебер указывает, что понятие «харизма» «применяется к определенному качеству личности индивида, благодаря которому он отличается от обычных людей и воспринимается как обладатель сверхъестественных, сверхчеловеческих или исключительных способностей». Также он поясняет, что «эти качества не свойственны обычному человеку, они приписываются божественному происхождению или воспринимаются как образцовые, благодаря чему индивид считается вождем».
[14.C.65] Харизматическое господство, по Веберу, предполагает — со стороны подвластных — выходящие за рамки обыденной личную преданность, вызванную наличием особого дара или доблести у вождя, и доверие к порядку как его творению. В то же время харизматический тип господства опирается и на личные отношения между правителем и подчиненными, и в этом отношении они противостоят легально-рациональному как безличному.
Вебер достаточно осторожно говорит о правомерности требований вождя. Харизматиком является всякий, кто способен воздействовать на массу с большой эмоциональной силой. Это могут быть как пророки и мудрецы, так и демагоги. Однако обладание особыми качествами не гарантирует, что господство будет установлено, а лишь повышает шансы на подчинение. В концепции Вебера харизма не отождествляется с историко-психологической традицией «великого человека». Таким образом, основное внимание он уделяет не столько политическому вождю, сколько его управленческому штабу, и в особенности — тем отношениям, которые складываются между ними. Массы, по его мнению, иррациональны и эмоциональны. Политические мнения формируются главным образом «наверху», а не передаются лидеру избирателями в ходе делегирования полномочий. В итоге «народу» в политическом процессе отводится пассивная роль.
По Веберу, как признание последователей, так и признание вождя фундаментально амбивалентны. С одной стороны, харизма является внеобыденным личным даром и не требует подкрепления. Справедливость открывается только через личность лидера, который управляет верой последователей в то, что он обладает экстраординарными качествами. Поэтому лидер требует от других послушания и следования за ним в силу своей миссии. Миссия может быть адресована определенной этнической, политической, профессиональной или иной группе и означает, что харизма будет ограничена рамками этой группы. С другой стороны, «харизматические требования вождя могут не признаваться, если его миссия не признана теми, к кому он чувствует себя посланным». Только через признание качеств вождя последователями происходит признание идей лидера. Для этого харизматический вождь должен обосновывать свои требования, непрерывно доказывать свои способности путем преодоления испытаний, вызванных внешними обстоятельствами, а также демонстрировать, подчинение ему ведет к счастью и благосостоянию. И «если его долгое время преследуют неудачи, да к тому же его лидерство перестает приносить выгоду последователям, то, вероятно, его харизматическое господство исчезнет».
- Соотношение между собой власти, влияния, лидерства
4.1 Основа и сущность лидерства
Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую пользу и выгоду для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, наиболее эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные умения, способности и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что для лидерства является идеальным сочетание двух основ власти: организационной и личностной.
[3.C.195] В предпринимательстве тип лидерства, когда проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, решаются путем сплочения вокруг одного лидера, является основным. Это позволяет благодаря концентрации власти в одних руках решать сложные задачи. Однако такой способ имеет и слабые стороны:
все организационные изменения зависят только от одного человека;
при достижении цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам всех членов организации;
уход лидера резко снижает качество управления.
Лидерство руководителя признается последователями лишь тогда, когда он уже доказал свою ценность и компетентность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
доверие сотрудников;
способность к коммуникациям;
видение ситуации в целом;
гибкость при принятии решений.
Любое учреждение или предприятие, может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная организация. В соответствии с двумя этими организационными структурами логично говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.
Руководство – это феномен, порожденный системой формальных, официальных отношений, а лидерство – системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее определена, известен круг его функций. А роль лидера нигде не прописана, все возникает стихийно.
Руководитель всегда назначается вышестоящим руководством, наделяется определенными властными полномочиями. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, как правило, равных (или близких) ему по статусу или служебному положению. Как бы человек ни стремился к тому, чтобы стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда не станет им, если окружающие люди не воспримут его как лидера. А менеджеры или руководители, в свою очередь, часто назначаются на пост в независимости от того, воспринимают ли подчиненные его соответствующим образом.
Основное различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство – это по своей сущности социальный феномен, а лидерство – психологический. Но, в тоже время, между ними имеется и много общего.
