Кадровая политика. 21

 Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих  аспектов:

1. разработка  общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; 

2. организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; 

3. информационная  политика - создание и поддержка  системы движения кадровой информации;

4. финансовая  политика - формулирование принципов  распределения средств, обеспечение  эффективной системы стимулирования  труда; 

5. политика  развития персонала - обеспечение  программы развития, профориентация  и адаптация сотрудников, планирование  индивидуального продвижения, формирование  команд, профессиональная подготовка  и повышение квалификации;

6. оценка  результатов деятельности - анализ  соответствия кадровой политики  и стратегии организации, выявление  проблем в кадровой работе, оценка  кадрового потенциала (центр оценки  и другие методы оценки эффективности  деятельности).

Формирования кадровой политики в  организации.

Так, у  части уже давно функционирующих  организаций (на отечественном рынке  это свойственно предприятиям, тесно  работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление  о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится  в стадии формирования. Если мы создаем  предприятие и заинтересованы в  том, чтобы кадровая политики проводилась  осознанно, то необходимо осуществить  ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и  целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого  сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так  и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление  о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать  и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно  обращать внимание на знакомых своих  сотрудников, учащихся корпоративных  учебных заведений. Для корпоративной  культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно  при наборе использовать строгие, а  зачастую и жестокие психологические  тесты, большее внимание следует  уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию  реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и  навыков персонала. Целесообразны  оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для  предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных  программ кадровой работы (оценка и  аттестация, планирование карьеры, поддержание  эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно  выделить четыре основные фазы:

1. хаотическое  реагирование на постоянные изменения  во внешней среде; 

2. стратегическое  планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений  во внешних условиях деятельности  организации и разработка заранее  стратегий ответных действий (исходное  предположение: новая стратегия  должна основываться на использовании  имеющихся сильных и нивелировании  слабых сторон организации);

3. управление  стратегическими возможностями  - выявление внутреннего потенциала  организации для адаптации в  быстро меняющейся среде (прогнозируются  не только будущие проблемы  и пути их решения, но и  уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации  для успеха в будущем);

4. управление  стратегическими задачами в реальном  масштабе времени - разработка  и реализация постоянно корректирующейся  программы.

Кадровые  мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала  задачам работы организации, проводящиеся с учетом разработки кадровой политики.                                                                           Условия разработки кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов: внешние  по отношению к организации и  внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.

 Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение  тестов при приеме на работу  вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень  изобретательными в проектировании  программ отбора и ориентации  персонала.

Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный  и профессиональный состав свободной  рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые  так или иначе вовлечены работники  или кандидаты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах  борьбы следует учитывать для  создания и реализации эффективных  кадровых программ.

Факторы внутренней политики

Наиболее  значимыми представляются следующие  факторы:

1) цели  предприятия, их временная перспектива  и степень проработанности. Так,  например, организации, нацеленной  на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное  развертывание крупного производства  со множеством филиалов;

2) стиль  управления, закрепленный в том  числе и в структуре организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3) условия  труда. Привлекают или отталкивают  людей такие характеристики работ,  как:

- степень  требуемых физических и психических  усилий;

- степень  вредности работы для здоровья;

- месторасположение  рабочих мест;

- продолжительность  и структурированность работы;

- взаимодействие  с другими людьми во время  раб

- степень  свободы при решении задач;

- понимание  и принятие цели организации.

4) качественные  характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль  руководства. Независимо от стиля  руководства, предпочитаемого конкретным  менеджером, важны следующие его  цели:

- максимальное  включение мастерства и опыта  каждого сотрудника;

- обеспечение  конструктивного взаимодействия  членов группы;

- получение  адекватной информации о работниках, способствующей формулированию  целей, задач кадровой политики  в программах организации

Таким образом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики,  и условиях для их формировании. Категории персонала

Персонал – совокупность физических лиц, обладающих общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Обычно  трудовой коллектив предприятия  подразделяется на:

промышленно-производственный персонал ППП (иначе производственный персонал – ПП), включающий работников, занятых в производстве и его обслуживании и составляющих основную часть трудовых ресурсов;

прочий персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Кадры – основной (штатный) состав работников организации – совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в организации и входящих в её списочный состав. В этот состав включаются все работники, принятые на работу, связанную и с основной и неосновной её деятельностью.

Независимо  от сферы приложения труда персонал подразделяется на категории по характеру  выполняемых функций, многообразие которых, требует классификации  работников внутри каждой функциональной группы по профессиям, специальностям, уровню квалификации. Это необходимо для планирования потребности в  кадрах и организации оплаты и  отдыха. Работники организации делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие – физические лица, непосредственно занятые изготовлением продукции, оказанием услуг, выполнением работ. Это самая многочисленная и основная категория производственного персонала. По участию в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Основные (рабочие основного производства) воздействуют на предмет труда либо непосредственно, либо с помощью орудий труда. Они создают продукцию, непосредственно оказывают услуги, выполняют различные виды работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими, а также оборудование, транспортные средства и рабочие места основного производства. Это: слесари, наладчики, электрики, уборщики.

Служащие – работники преимущественно умственного труда. В группе служащих чаще всего выделяются такие категории работников организации, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и её структурных подразделений, а также их заместители, кроме того, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист, по-другому, это менеджеры высшего и среднего звена.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

Собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное  обслуживание, делопроизводство (кассиры, контролёры, делопроизводители, учётчики, курьеры).

Категории – группы работающих, имеющих определенный статус в КО. Каждая категория предусматривает ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей, подразделяемых по уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего совокупностью специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в итоге специальной подготовки и опыта работы (инженер, учитель, врач).

Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические черты, требующий от работников специальных знаний и навыков для работы на конкретном участке производства (профессия врача включает множество специальностей: терапевт, стоматолог, хирург; профессия слесаря включает специальности слесаря-механика, слесаря-сборщика).

Квалификация – степень годности к определённому виду труда, совокупность знаний, специальных и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности, точности, ответственности и качества.

Квалификация  специалистов и служащих определяется специальным образованием (наличие диплома о высшем или среднем специальном образовании).

Квалификация  рабочих определяется тарифным разрядом. Средний уровень квалификации определяется средним разрядом рабочих, позволяющим сопоставить уровни квалификации различных групп рабочих.

Должность – служебное место, занимаемое специалистом в организации, связанное с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей.

Штатное расписание – документ, ежегодно утверждаемый первым руководителем, включающий перечень должностей, сгруппированных по отделам, подразделениям и службам, с указанием разряда, должностного оклада.

Принято выделять следующие группы работников:

• состоящие в списочном составе (их трудовые книжки сдаются в кадровую службу, а в приказе оговариваются штатная должность и полная ставка);
• совместители (их трудовые книжки хранятся по месту основной работы, а в приказе о назначении оговаривается, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% от установленной законом);
• выполняющие работу по договорам подряда (их количество не включается в списочную численность организации).

Совместительство – выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора (в свободное от основной работы время).

Кадры любой  организации оцениваются количественно  и качественно.

Для определения  качества труда и качественной составляющей трудового потенциала персонала  чаще всего используются следующие  характеристики:

• организационно-технические (рациональная организация труда, его привлекательность, техническая и технологическая организация производства);
• экономические (сложность и условия труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, трудовой стаж);
• личностные (дисциплинированность, добросовестность, оперативность);
• социально-культурные (коллективизм, активность, нравственное развитие).

Структура кадров – отношение численности различных категорий работников организации к их общей численности, выраженное в процентах. Структура кадров анализируется в нескольких аспектах: по категориям работников, участию в производстве, степени механизации рабочих операций, характеру труда, профессиональному составу, а также возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, степени выполнения норм, результатам работы, уровню квалификации.

Количество  трудовых ресурсов определяется списочным составом.

Списочный состав кадров – работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.

Постоянные  работники поступают на работу без  указания срока.

Временные работники поступают на работу на определённый срок, но не свыше двух месяцев, а в случае замещения  отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, –  не свыше четырёх месяцев.

Сезонные  работники поступают на работу на период сезонных работ (укладка асфальтобетона, сплав леса) на срок, не превышающий  шести месяцев.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления доплат используются величины среднего разряда  работ, рабочих, среднего тарифного  коэффициента, средней тарифной ставки, которые определяются на основе элементов  действующей в фирме тарифной системы оплаты труда.

Показатели численности работников.

Расчет  численности рабочих по основным видам деятельности производится с  учетом трудоемкости выпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя из трудоемкости повременных  работ (при повременной оплате труда).

Расчет  потребности во вспомогательном  персонале производится на основе трудоемкости вспомогательных работ либо нормативов обслуживания.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

При определении  численности персонала принято  выделять:

-работников, состоящих в списочном составе  предприятия;

-внешних  совместителей;

-работников, работающих по договорам гражданско-правового  характера;

- сезонных  работников.

В списочную  численность включаются наемные  работники, работавшие по трудовому  договору (контракту) и выполнявшие  постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а так  же работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочное число работающих в связи с  приемом и увольнением постоянно  меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для  характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность.

Учет  внешних совместителей ведется  отдельно от списочных рабочих. В  приказе о назначении внешних  совместителей (трудовые книжки таких  работников хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что  продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом  для данной категории работников.

Не включаются в списочную численность лица, работающие по договору гражданско-правового  характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных  работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).

К сезонным работникам относятся поступившие  на работу на период сезонных работ (сплав  леса, путина, сахароварение и т.п.).

Численность персонала, а также его отдельных  групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т. е. определенными  на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.

Таким образом, среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Средняя численность совместителей учитывается  пропорционально отработанному  времени.

Средняя численность лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового  и сезонного характера, исчисляется  по методологии расчета среднесписочной  численности.