Кадровая политика на государственной службе

Кадровая политика на государственной гражданской службе:

понятие, основные задачи и приоритеты

Одной из составляющих кадровой политики в целом является государственная кадровая политика, которая представляет собой стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны [1].

Выработка научно обоснованной государственной кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, важной предпосылкой укрепления государства.

Как свидетельствует исторический опыт, формирование государственной кадровой политики – весьма сложный, многогранный процесс, в котором взаимодействуют объективные и субъективные факторы. Он может быть результативным при соблюдении определенных требований и условий и включает в себя последовательное осуществление ряда организационно-управленческих, политических и законодательных действий. В нем особенно важно соблюсти соотношение новаторства и преемственности, прагматизма и перспективности. Ведь кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно-политического строя, изменении структур и устройства государства. Следует отметить, что абсолютное большинство ныне работающих управленческих кадров сформировалось до начала демократических преобразований, несет в себе стабильность, опыт государственно-профессиональной деятельности, груз старых представлений и стиль действий. Показательно, что на 1 июля 1997г. – более 63% федеральных государственных служащих имели стаж работы более 10 лет, около 60% получили высшее образование до 1990 года [2]. Поэтому важно использовать знания и энергию этих работников на благо России.

Принятие Конституции Российской Федерации, Федеральных законов от 27 июля 2004г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 27 мая 2003г. № 58 – ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», указов Президента по работе с кадрами и становлению государственной службы, ряда постановлений Правительства России существенно укрепило нормативно-правовую базу государственной кадровой политики, стимулировало разработку ее научных основ.

Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны [4]. В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулированию кадровых процессов и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высоко организованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.

Концепция государственной кадровой политики, четкое определение целей, приоритетов и принципов, что придает ей целевую направленность и целостность, связывает воедино различные организационные меры и действия, взаимообогащает теорию и практику, исходит, прежде всего, из того, что:

выработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из сложнейших, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более к подбору и расстановке руководящих кадров. Важно выявить и создать связи и взаимодействие кадров и кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами российского общества, с исторически сложившимися в нем традициями и стереотипами в массовом сознании. Государство должно учитывать социальные, экономические, политические, правовые, управленческие, духовно-нравственные и другие аспекты решения кадровых вопросов;
кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий профессионализм их осуществления, являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления;
кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.

Кадровая политика, будучи составной частью внешней политики государства и средством ее реализации, формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается в интересах последней. Цели, приоритеты и принципы кадровой политики в определяющей степени зависят от роли государства в обществе, от решения главных проблем становления новой российской государственности, типа правления (меры сочетания элементов президентской и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов федеративного устройства, разделения и взаимодействия ветвей власти (представительной, исполнительной, судебной), разграничения их функций и полномочий, перспектив возможных преобразований федеральных, региональных и муниципальных структур власти.

Опираясь на сформулированные выше исходные посылки и идеи, можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;
комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них;
перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века, учитывающей социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;
демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты, становящиеся принципами – реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – придают государственной кадровой политике целостность и сущностную определенность, ее единство в рамках всего государства. Таким образом, важными компонентами государственной кадровой политики являются:

ее цели, ближайшие и долгосрочные задачи:
приоритеты и важнейшие направления кадровой деятельности государства;
субъекты и объекты кадровой политики, характер их взаимодействия;
принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики, система работы с кадрами;
технологии профессионального развития персонала государственной службы [3].

Важными условиями их выработки стали критический анализ российского и зарубежного опыта, учет его уроков, глубокое изучение современной кадровой ситуации и состояния кадрового корпуса, выявление потребностей его качественного улучшения и профессионального развития.

Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, в том числе и при вероятности изменений курса реформ и особенно методов их осуществления, уже сегодня можно сформировать ее главные цели:

обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;
создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, достижения вершин творчества, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

Отражая специфику функций, принципы комплектования управленческого аппарата, этапность обновления кадров, могут быть определены текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти, государственных органов различных уровней. Это позволит определить программу неотложных мер, распределить средства и силы, обосновать последовательность решения отдельных задач.

Для достижения стратегических целей важно четко определить текущие (связанные с решением неотложных кадровых проблем, в ходе исправления допущенных в истекшее пятилетие ошибок), ближайшие (связанные с разгосударствлением и приватизацией собственности, децентрализацией управления и развитием федеративных отношений, массовым переобучением кадров и др.) и перспективные задачи (направленные на формирование будущего поколения кадров, создание стабильной государственной службы). Государственная кадровая политика должна быть устремлена на кадровое обеспечение стабилизации и устойчивого развития России. Без понимания этой зависимости весьма трудно определить содержание государственной кадровой политики, уровень ее социальной направленности.

Не меньшее значение, чем выдвижение целей и задач, имеет обоснованный выбор главных направлений практической работы с кадрами.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации, более рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики считаются:

обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
формирование совместно с предпринимательскими структурами новой системы обеспечения кадрами потребностей современной рыночной экономики (специалистов массовых профессий, фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);
реформа средней и высшей школы, специального профессионального, совершенствование послевузовского образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современного этапа научно-технического и социального прогресса;
обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения; предотвращение массовой безработицы (особенно среди молодежи, женщин, уволенных в запас военнослужащих и др.);
создание новой нормативно-правовой базы кадровой работы, ее информационное (статистическое, социологическое и др.) и научно-аналитическое обеспечение.

С учетом условий и трудностей, специфики и неотложности решения ряда кадровых задач руководящие органы ветвей федеральной государственной власти, органы власти субъектов Российской Федерации в рамках общегосударственных приоритетов и должны определять свои задачи и приоритеты, программы и планы кадрового обеспечения своих функций и полномочий.

Одна из основополагающих концептуальных позиций современной государственной кадровой политики – определение субъектов и объектов, характера их взаимодействия. Эта проблема приобрела особую актуальность в условиях разгосударствления и приватизации собственности, децентрализации государственного и производственного управления, развития различных форм хозяйствования, становления политического плюрализма в современном российском обществе.

Качественная особенность новой кадровой политики – ее многосубъектность и разнообъектность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства. Субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов [3]. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). О субъектах можно говорить не только в организационно-управленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры, но и в социологическом, когда речь идет о народе, социуме, человеке.

Общество осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы, выборы высших и региональных должностных лиц – президента, губернаторов, мэров, глав администраций и др.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же время общество в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам) как общественной политической организации, а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным объединениям и движениям, экономическим и другим объединениям. Прежде всего, через государство и его институты и политические партии общество принимает участие в управлении кадровыми процессами. Осознание этого положения имеет принципиальное значение.

Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, но начинаться это формирование должно снизу, учитывая и выражая интересы человека, социальных слоев и групп, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Российской Федерации и законами делегируются определенные функции: Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы, в определенной мере от имени общества контролирует ее осуществление; исполнительные органы активно формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, правовую и социальную защиту служащих, всех работающих.

Президент Российской Федерации, реализуя предоставленные Конституцией и федеральными законами полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, назначает широкий круг высших государственных должностей государственной службы, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников Российской Федерации. Это позволяет Президенту направлять и координировать работу с кадрами на федеральном уровне, используя созданные при Президенте Совет по кадровой политике и Совет по вопросам государственной службы, а также два специальных «кадровых» управления Президента.

Но государство не берет на себя решение абсолютно всех кадровых вопросов, ведь такая деятельность может привести к новой «монополизации» руководства кадровой деятельностью. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, все относительно устойчивые социальные системы, но с учетом официально (следовательно, отражая волю большинства граждан) признанных целей, приоритетов, принципов и законом утвержденных требований государства. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так постепенно уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это кадры или их отдельные категории и группы, кадровые процессы и отношения. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы. Предметом особого внимания и объектом непосредственно государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти. На другие кадры государство воздействует и влияет опосредовано, через соответствующие демократические и разрешенные законом процедуры и технологии.

При этом объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, уровень его децентрализации и демократизации в значительной мере зависят от стратегии дальнейшего развития государственности, темпов и уровня становления рыночных отношений, разгосударствления собственности.

В выработке и реализации современной кадровой политики значительно повышается роль банковских и предпринимательных структур, в том числе и через участие в выборных кампаниях в государственные органы, поддержку отдельных лиц, лоббирование кадровых интересов в государственных органах всех ветвей власти, а также непосредственное участие в различного рода советах, комиссиях (при Президенте и Правительстве Российской Федерации) с помощью представления своих проектов и предложений, взаимодействия в переподготовке кадров, в том числе государственных служащих.

Государственная кадровая политика как и другие компоненты государственного управления, имея в своей основе ряд общих позиций, проявляется и наполняется конкретным содержанием на разных уровнях: общегосударственном, федеральном, региональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного, специфического.

К числу концептуальных основ кадровой политики государства относится положение о ее единстве для всей Российской Федерации. Общероссийская государственная кадровая политика, выражая волю народа, становится политикой не только государства (тем более, не только его федеральных органов), но и всего общества. Это общенациональная политика, которая является носителем наиболее общих начал в кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов, единых научно обоснованных образовательных стандартов, критериев, подходов к их оценке и отбору к обучению кадров), что придаст ей цельность и сущностную определенность. Общие принципы и приоритеты, закрепленные в Конституции Российской Федерации, других нормативно-правовых актах, на уровне субъектов Федерации и на местном уровне наполняются содержанием и конкретизируются с учетом региональных задач, условий и возможностей. Они служат основой для взаимодействия и координации работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур, что повышает ее эффективность и практическую направленность.

В современных экономических и политических условиях одна из актуальных и пока нерешенных на практике задач – это проблема соотношения федеральной и региональной кадровой политики, выявление в них общего и особенного, разграничение компетенции и определение предмета совместного ведения государственных органов этих уровней. К сожалению, эти вопросы в сфере взаимодействия федерального центра с отдельными субъектами Российской Федерации решаются по-разному.

Федеральная и региональная (субъектов Федерации) кадровая политика является важнейшим компонентом государственной кадровой политики. На наш взгляд, прежде всего, необходимо разработать федеральную кадровую политику, федеральные кадровые программы по отдельным проблемам и кадровому обеспечению развития отдельных сфер жизнедеятельности общества на основе и в рамках государственной кадровой политики. Без этого многие федеральные министерства и ведомства сегодня решают эти вопросы, опираясь на свой опыт, без учета общегосударственных требований и научных рекомендаций. Федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных отношений, взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации сможет играть роль в государственном регулировании кадровых процессов, как наиболее существенная часть и основа общегосударственной кадровой политики, призванная обеспечивать в кадровом отношении, прежде всего, реализацию федеральных полномочий и компетенций. Но она не годится к работе с кадрами на федеральном уровне, тем более лишь с персоналом федеральных органов исполнительной власти. В системе федеральной государственной службы занято более 400 тыс. служащих, причем более 95% из них работают в территориальных органах федеральных министерств и ведомств.

Кадровая политика на федеральном уровне, на уровне субъектов Российской Федерации и на местном уровне имеет свои задачи и приоритеты.

Главной стратегической задачей федеральной кадровой политики может стать формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимального сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить исполнение определенных законом задач, функций и полномочий федеральных органов власти.

Вполне оправданно считать ближайшими приоритетными задачами федеральной кадровой политики следующие:

разработку и внедрение системы поиска и отбора в аппарат федеральных органов власти наиболее квалифицированных специалистов, поступающих на государственную службу и принимающих дополнительные гражданские обязанности и самоограничения;
устойчивый профессиональный рост кадров федеральной государственной службы с помощью непрерывного профессионального обучения служащих, аттестации и проведения квалификационных экзаменов служащих, планирования и реализации карьеры, стимулирования их к эффективному, творческому и высокодисциплинированному труду:
нормативно-правовую разработку процедур и механизмов реализации конституционных полномочий Президента, федеральных органов власти и управления в кадровой сфере;
формирование федерального кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения государственного аппарата как из федеральных, так и региональных структур, а также из числа депутатов представительных (законодательных) органов, наиболее способных деятелей политических партий и объединений, работников предпринимательских и финансово-банковских структур и др.;
создание системы правовой и социальной защиты федеральных служащих, стимулирования роста профессионализма и эффективности их труда;
формирование системы управления персоналом и координации деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

Итак, государственная кадровая политика, как система целей, задач, приоритетов и принципов, весьма сложна и многогранна по своему содержанию. Ряд ее компонентов уже определен и узаконен, другие теоретически paзpaбoтaны, третьи – формируются на практике в результате творческих поисков и экспериментов.

Сегодня для нас важно не только определить государственную кадровую политику, но и избрать наиболее действенные механизмы и технологии для ее реализации. Без этого она останется декларацией, сводом пожеланий, а не руководством к действию, основой государственного регулирования кадровых процессов. В этом плане весьма результативной становится (и такой опыт уже имеется в современной практике) разработка федеральных и региональных комплексных и целевых текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации.

Новые задачи я приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, создания определенной системы кадровой работы. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять, прежде всего, на основе принципов профессионализма, стабильности, гражданственности.

Таким образом, подводя итоги первой главы необходимо отметить, что государственная гражданская служба – это профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. Государственная гражданская служба выполняет ряд функций и базируется на определённых принципах. При этом особое место в системе государственной гражданской службы занимает кадровая политика, под которой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Далее во второй главе дипломной работы рассмотрим основные направления реализации государственной кадровой политики в Воронежской области.

Артемьев, А.М. Реализация кадровой политики России: учеб. пособие для вузов / А. М. Артемьев. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – С.45.
Бабелюк, Е. Г. Реформа государственной службы в Российской Федерации: новый этап / Е. Г. Бабелюк // Российский юридический журнал. – 2003. – № 3. – С. 35 – 40.
Ноздрачёв, А. Ф. Государственная служба: учеб. для вузов / А. Ф. Ноздрачёв. – М.: Дело, 2004. – С.27.
Щербаков, Ю. Н. Государственная служба: учеб. для вузов / Ю. Н. Щербаков. – М.: Феникс, 2007. – С.112.

Кадровая политика на государственной службе 📙 Реферат → 🆔 114762