Кадровая политика организации. 9

Теоретическая часть.

1. Сущность и задачи кадровой политики.

Выполнение  поставленной задачи - осуществить  переворот народного хозяйства  и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование  хозяйственного механизма. Для его  успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма  зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров. Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка “всех  работников, занятых в системе  управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с  его профессиональными группами для решения поставленных перед  ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и  экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в  отраслях народного хозяйства создается  система оперативного учета и  анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет  периодически оценивать тенденции  изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального  развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в  управлении, все в большей степени  ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности  за порученную работу, росту эффективности  управленческого труда в целом  и в конечном итоге росту эффективности  системы управления.

Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов  общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что  на разных этапах возможности воздействия  планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости  от тех задач, решение которых  считалось первоочередным.

В настоящее  время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

2. Методы управления персоналом организации

Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы: административные, экономические  и социально-психологические.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и  конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Кадровая  политика современной  фирмы: как ее понимать? 

  Сегодня очевидно, что одним из важнейших решений положительного изменения экономической ситуации в стране должны стать внутренние преобразования в тех почти 2 млн. хозяйствующих субъектах — фирмах, организациях, предприятиях, объединениях, — что составляют основу всех рыночных изменений. Мы видим, что результаты работы в новых условиях за последние 8-10 лет показали крайне медленный характер таких преобразований, прежде всего в области реформирования систем управления фирмами, предприятиями, недостаточную квалификацию и мотивацию как управленческого персонала этих структур, так и самих сотрудников. Открыв наши родные газеты за последние 1/2 десятки примеров, как большие инвестиции и планы руководителей попадали в тину «совкового» взгляда сотрудников на все преобразования.

  Мировой опыт свидетельствует, что существует ряд конкретных положений, являющихся основой реформирования тех предприятий, которые хотят быть успешными в условиях рынка. Из тех, которые имеют отношение к теме нашего исследования, хотелось бы выделить следующие:

  1. Ориентация всех частей фирмы, предприятия на рыночное (предпринимательское) поведение, энергичный поиск каждым руководителем, работником новых идей, возможностей, тенденций, изучение новых рынков, лучшего опыта и активное использование таких новаций в реальной практике работы.

  К сожалению, во многих предприятиях столь  мощный поиск зачастую идет только на верхних этажах управления, низовые  сотрудники не участвуют, и не хотят  участвовать в такой работе, —  их вполне устраивает спокойная работа по заведенному порядку и алгоритмам. Ситуацию в таких организациях можно  сравнить со штормовым морем —  наверху волнение, волны и ветер, а внизу — тихий песок и спокойные водоросли.

2. Построение партнерских отношений со смежниками, своими клиентами, другими предприятиями и соблюдение некоего баланса их общих интересов. Такое поведение требует как от руководителей, так и всех сотрудников реализации особой политики по отношению к партнерам и клиентам, прежде всего уважительности, внимания, информированности, высокого профессионализма, понимания того, что мы все находимся «в одной лодке» и нельзя ни одной стороне (предприятие — клиент) делать резких движений.
3. Создание условий по повышению эффективности совместных действий сотрудников, усиление общего труда на достижение конкретного результата, раскрытие возможности каждого сотрудника. Помимо реализации фирменных мероприятий по развитию коммуникаций, важно определить организационные принципы создания прозрачных и эффективных производственных технологий, когда каждый сотрудник знает и понимает свои действия и маневры во взаимодействии с другими работниками, а все сотрудники загружены, не бездельничают. В число таких мероприятий, на наш взгляд, следует включать создание групп высокопрофессиональных специалистов по логистике или производственным технологиям, которые смогут разрабатывать такие производственные технологии (карты рабочих операций), отслеживать их работу, результативность их реализации, и вносить соответствующие изменения.
4. Усиление роли и значения корпоративного знания. Очевидно, что в современных условиях эффективное использование знания, накопленного в организациях, является одним из главных факторов удержания экономического превосходства. В решении этой составляющей успешного реформирования предприятий, фирм важно не только пополнение знаний работающих за счет обучения,но и эффективное использование существующего интеллектуального потенциала компании, в том числе реализация принципа соответствия знаний и должности, расширение доступа к банкам информации и знаний.

5. Обеспечение  децентрализации управления, расширение управленческих полномочий для все большего числа работающих. Этот подход требует формирования особого стиля, при котором крайне важен уровень управленческой подготовки, мышления и Исполнения управленческих решений на уровне руководителей среднего звена. Именно этот уровень обеспечивает эффективную работу локальных бизнес-центров, способствует диверсификации бизнеса, его мобильности, в конечном счете — конкурентоспособности фирмы.

5. Современная кадровая политика является органическим звеном системы управления предприятием, важнейшим фактором реформирования фирм, предприятий. Естественно, что объективные факторы изменения системы управления предприятием затрагивают и вопросы формирования и реализации кадровой политики. Рассмотрим эти проблемы внимательнее.

Говоря  строго, кадровая политика предприятия, фирмы — это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) предприятия, фирмы. Такой комплекс мер формулирует высшее руководство фирмы, предприятия. Проще говоря, кадровая политика — это система действий, способная заставить сотрудника фирмы (любого ранга) добровольно полностью «выложиться» на благо родной компании. Я часто в шутку говорю своим слушателям: «В кадровой работе важно, достичь такого результата, чтобы ночь не спал, думая о решении проблем фирмы, не только главный начальник, но и самый маленький подчиненный». Естественно, думать надо толково, решать — оптимально, с минимальными издержками и максимальной прибылью. служб, подразделений важность кадровой работы, учить их так же основательно и грамотно подходить к решению кадровых проблем, активно привлекая в помощь себе профессиональные кадровые службы фирмы, предприятия.

  В процессе раскрытия глав данной книги  мы покажем детально всю технологию разработки и принятия кадровых решений  на всех уровнях и этапах. Сейчас остановимся на такой важной проблеме, как критерии успешности кадровой работы.

  На  наш взгляд, успешная в кадровом отношении фирма должна иметь оптимальный набор структур, ресурсов и кадровых технологий, позволяющих эффективно решать главную задачу — добиваться всем арсеналом кадровых приемов максимальной отдачи от каждого сотрудника в его работе на фирму (компанию).

  По  нашему мнению, в число таких оптимальных  факторов следует отнести наличие особой технологии кадровых решений высшего управленческого органа фирмы — Правления и Совета директоров, в т.ч. таких, как поступление и обработка кадровой информации, ресурсное (денежное, штатное и информационное) обеспечение кадровой работы на этом уровне, наличие регулярных планов Правления, Совете директоров по рассмотрению конкретных кадровых вопросов и ряд других.

  Особое  внимание в успешных в кадровом отношении  компаниях следует отнести к работе профессиональных кадровых органов (их структура, взаимодействие, технологии) и деятельности с персоналом руководителей линейных подразделений. Перечень таких требований приведен в таблице 1. 
 
 
 
 

  Таблица 1. Управление персоналом.

  Система подбора хозяйственных  кадров

  Что входит в понятие "подбор кадров"? Прежде всего — изучение пригодности  кандидатов и выбор среди них  работника для назначения на ту или иную должность. Среди назначений надо отметить по меньшей мере три наиболее характерные разновидности.

  Одна  из них — назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Это один из видов подбора кадров, который можно назвать набором.

  Набор позволяет обратить внимание на ряд  важных моментов. Например, именно в  нем наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе в управление нет ограничений ни по полу, ни по национальным или расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, что при наборе большее внимание следует уделять наличию у работника не просто образования, а специальной управленческой подготовки.

  Именно  при наборе происходит оценка общей  пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

  Остальные разновидности назначения — это  перемещения работников внутри системы управления.

  Выдвижение  — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост.

  Среди выдвижений исключительное значение имеют  назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В этот момент и оценивается пригодность работника к выполнению функции руководства. В последние годы много говорится о необходимости специальной подготовки будущего руководителя в школах (институтах) управления.

  Это могла бы быть подготовка либо на базе среднего специального образования  с учетом опыта работы, либо на базе высшего специального образования. Но эту учебу надо организовать так, чтобы были соблюдены демократические  основы управления. Например, ввести порядок, согласно которому для поступления в школы по подготовке руководителей должен быть конкурс среди направленных предприятиями, а также объявить конкурс среди кандидатов, которые по своей инициативе хотят учиться на руководителя. Такой порядок гарантировал бы возможность поступления в школу способному работнику, не добившемуся от своего руководства направления на учебу.

  Ротация — это назначение, при котором либо название должностей остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Ротация — это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали. Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа. 

  Выдвижение  и ротация становятся более организованными и подготовленными, если следуют за предварительным пребыванием работника в резерве.

  Резерв  — еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, не из резерва данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным "питомником" для выдвижения и ротаций.

  У работника, занявшего новую должность, обязанности определены только в  общем виде. В процессе управления их приходится уточнять. Одним из таких  уточнений является распределение заданий и работ между сотрудниками. Это — область, которую в теории управления называют научной организацией управленческого труда. Но существует и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, имеет место своего рода продолжение подбора кадров. Этот процесс называется расстановкой.

  Работник  не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому  уход ~ обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

  Набор, выдвижение, ротация, уход, резервы  — все это объекты подбора  кадров. Но подбор кто-то должен осуществлять. Так появляется еще одно понятие — субъект подбора кадров. Собственно, именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора. Ведь от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижение, ротация и уход.

  Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода.

  Планирование  — заключительный блок проблем подбора кадров. В системе планирования должны реализовы-ваться все принципы, которым подчинен как процесс в целом, так и его компоненты.

  Таким образом, подбор кадров — это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров. 

  Принципы  подбора

  Кадры подбирают прежде всего на базе общих требований к работникам управления.

Далее — на основе требований к конкретным постам, должностям.

В подборе нужно  учитывать и принцип ситуации. Он

означает необходимость  учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации.

  В одном из сборников ситуаций по управлению приведена такая задача-проблема. Заболел начальник отдела технического контроля завода. Есть два кандидата на этот пост. Но один — сторонник усиления заключительного контроля выпускаемой продукции с помощью самой тонкой аппаратуры. А другой — усиления контроля на каждой стадии процесса производства (на участках, в цехах). Оба кандидата соответствуют требованиям.

  Для того чтобы сделать выбор, надо рассмотреть  ситуацию на предприятии. А она такова, что уходящий начальник отдела был сторонником надежного заключительного контроля и уже создал для этого прекрасную лабораторию. Если иметь в виду и это, и конкретного предшественника с его особенностями, то скорее всего следует предложить кандидата, который усовершенствует те звенья контроля, которым раньше уделялось меньше внимания, — контроль в процессе производства.

  Большое значение при подборе кадров имеет  принцип сочетания работников из своей организации и со стороны. "Свои" знают организацию, а организация знает их. Такие кадры можно планомерно готовить к выдвижению путем зачисления в резерв. Но "свои" не просто знают, к примеру, свой завод. Они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. "Чужим" нередко труднее вписаться в коллектив, особенно в систему неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт или новые идеи.

Поэтому только разумным сочетанием тех и других работников можно добиться успеха в подборе кадров. Если надо круто изменить ситуацию на том или ином участке, или если там возникли новые, ранее не известные проблемы, или просто затянулся межличностный конфликт, то без внешних кадров не обойтись. И все же основа подбора — "свои", воспитанные во время пребывания в резерве работники.

  В процессе подбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания "старых" и "молодых". Первые — носители опыта, традиций, они обеспечивают преемственность и устойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше знакомы с данными современной науки. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива.

  Важное  значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В результате складывается работоспособный коллектив.

  Еще один принцип подбора — принцип динамизма, сочетания стабильности и мобильности.

  Стабильность  позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но обычно очень весом. Стабильность ориентирует работника на устойчивые, перспективные результаты. Она уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата привыканием к сложившейся ситуации, в ряде случаев рождает самоуспокоенность. Стремясь не трогать "заслуженных" работников, руководитель при появлении новых проблем начинает "добывать" новые штатные единицы, чтобы привлечь новых специалистов.

  Мобильность — это планомерно организованное движение кадров.

  К примеру, когда перед войной возникла необходимость резко увеличить  выпуск самолетов, в авиастроение были направлены специалисты из автомобильной  промышленности, имевшие навыки организации конвейерного производства. Или когда в объединении ВАЗ было решено внедрить на предприятиях-филиалах разработанную на головном заводе комплексную систему организации производства, труда, управления и материального стимулирования, то определенное перемещение кадров оказалось действенным средством распространения передового опыта.

  Только  сочетание мобильности и стабильности обеспечивает нужный эффект в подборе хозяйственных кадров.

  Очень важный принцип — установление оптимальных сроков пребывания на той или иной должности. Такой срок должен позволить работнику овладеть данным участком работы, выработать и реализовать ряд крупных мероприятий, словом, "показать себя".

  Отсутствие  гарантий на такого рода период работы приводит к неуверенности работника, тяготению к краткосрочным мерам, а иногда вообще порождает стремление, условно говоря, "проесть будущее", жить по принципу "после меня хоть потоп".

  С другой стороны, задержка сверх всякой меры на одном и том же посту  ведет не только к "закисанию" данного работника. Атрофируются те знания и навыки работника, которые оказались ненужными на данном посту. Когда работник остается длительное время на одной и той же должности, то у его ближайших подчиненных исчезает надежда когда-нибудь получить этот пост, а это начинает сдерживать всю нижестоящую цепочку перемещений. В организации может создаться обстановка застоя.