Кадровая политика организации и ее совершенствование

1. Теоретическая часть.

Введение.

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

На сегодняшний день существует множество методик по подбору  персонала. Каждое предприятие при  этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции  проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о  том, что любая организация может  достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Для процветания любой организации  необходимо постоянное внимание к решению  трех ключевых задач:

1) правильно выбрать сферу деятельности;

2) подобрать необходимых специалистов;

3) организовать их работу с  максимальной результативностью.

Эти задачи решают наравне с другими  кадровые службы.

В последнее десятилетие в нашей  стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с  изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у  работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему  за короткий срок освоить рабочее  место, нести ответственность за порученное дело.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями  приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку  от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Подбирая специалистов определенного  уровня, мы соответственно выбираем уровень  экономического развития. Привлечение  специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических  показателей.

На первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая  приводит работника на его рабочее  место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому данная курсовая работа посвящена  изучению кадровой политики, целью которой, является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

1. Квалификационная характеристика кадров.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадры предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный  состав.  
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий. В мировой практике чаще всего используется классификация.

Работники делятся на следующие  категории:

1. Руководители – физические лица, которые в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляют руководство этой организацией, в том числе выполняют функции ее единоличного исполнительного органа.
2. Специалисты – работники, выполняющие технические и экономические функции, связанные с основными направлениями деятельности организации. К ним относятся: работники интеллектуального труда, т.е. бухгалтеры, экономисты, инженеры.
3. Служащие – работники, занятые на выполнении учетных, статистических, делопроизводственных, административно-хозяйственных функций, к ним относятся: агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, декларанты, диспетчера, учетчики и т.д.                                                                                                                          
4. Рабочие – работники, выполняющие функции непосредственно в производственном процессе или его обслуживании.

Квалификация - это совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.

Квалификация отражает уровень  профессиональной подготовки работника  и его готовности к труду высокого качества при нормальных затратах энергии. Более высокий уровень квалификации в большей части случаев обеспечивает и более высокое качество продукции. 

Квалификация работников определяется системой тарифных разрядов рабочих и служащих, которая учитывает разницу между квалифицированным и неквалифицированным трудом и на основе этого определяет меру его оплаты. При оценке квалификации рабочих в России наиболее распространено шесть тарифных разрядов, в некоторых случаях предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка. Квалификация служащих бюджетной сферы оценивается по единой тарифной сетке (ЕТС), которая имеет 18 разрядов.

В этой системе рекомендуется  присваивать:

• от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
• от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
• от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
• от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
• от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Квалификация врачей, учителей, инженеров  всех специальностей, техников, экономистов  и др. определяется путем присвоения квалификационной категории. Оплата труда  различной квалификации регулируется тарифными ставками, которые устанавливаются  по каждому квалификационному разряду. 
В квалификационных характеристиках профессии определяется, какие профессиональные задачи должны решать работники с разным разрядом, что они должны знать и уметь, какими личностными качествами обладать.

Руководители по структурам управления подразделяются:

• линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);
• функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).  
  

По уровню, занимаемому в общей  системе управления, все руководители квалифицируются по структурным звеньям управления:

• руководителей низового звена (мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб);
• среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов);
• высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители).

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

• специалист 1,2,3, категории;
• без категории.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

• неквалифицированных рабочих, не имеющих специальной подготовки;
• малоквалифицированных рабочих, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
• квалифицированных рабочих прошедших подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
• высококвалифицированных рабочих, то есть прошедших длительную подготовку и имеющих большой опыт работы.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Соотношение перечисленных категорий  работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

• внедрением достижений научно-технического прогресса;
• изменением размеров предприятия;
• изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Для возмещения выбывающих из производства (по различным причинам) работников на предприятии в рамках кадровой политики ведется работа по подбору  и подготовке новых и переподготовке имеющихся кадров.

Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые  профессии и специальности, предъявляющие  все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает  переход экономики на рыночные отношения. Для руководства предприятия  важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог  успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

2. Определение потребности в кадрах; показатели движения кадров.

Определение потребности  в кадрах.

Формирование кадрового  состава начинается с определения  потребности в кадрах. Кадровое планирование – важная составная часть бизнес - планирования всех современных предприятий и компаний. Основной задачей планирования кадров является определение, сколько нужно работников, каких работников следует нанять в профессиональном и квалификационном разрезе (с учетом имеющейся численности и профессионального состава кадров), каковы издержки на их наем и т. п.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в кадрах:

1. по трудоемкости работ;
2. по нормам труда;
3. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

Рассмотрим более подробно вышеуказанные методы:

1. Определение по трудоемкости работ. Трудоемкость – затраты труда, рабочего времени на производство единицы продукции (физической единицы на один рубль выпускаемой продукции). Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда, определяет эффективность использования одного из главных производственных ресурсов – рабочей силы. На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства (фондовооружённость труда и энерговооружённость труда, полезные свойства предметов труда, технология), квалификация работников, организация и условия труда, сложность изготовляемой продукции и др. По трудоемкости выполняемых работ определяется численность вспомогательных рабочих, труд которых нормируется. К ним относятся ремонтные рабочие всех направлений: механики, электрики, теплотехники, слесари и т.п. К этой группе относятся также работники вспомогательных цехов: станочники ремонтных цехов, транспортные рабочие – грузчики, водители грузового транспорта, погрузочной техники и другие. В узком смысле под трудоемкостью понимаются средние затраты живого труда на единицу или на весь объём изготовленной продукции. Мера измерения трудоемкости – рабочее время.

Вычисляется по формуле :

          трудоемкость единицы продукции = рабочее время \ количество выпускаемой продукции

2. Определение по нормам труда. Для того, чтобы определить численность работников на предприятии мы должны знать затраты труда, т.е. установить норму труда путем нормирования. Нормирование труда – процесс установления, оптимально-допустимого количества рабочего времени для выполнения конкретной работы или конкретной операции на данном предприятии. При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда:

1. норма времени;
2. норма выработки;
3. норма обслуживания;
4. нормированные задания;
5. норма управляемости;
6. норма численности.

Поскольку всеобщим измерителем  труда служит рабочее время, все  нормы труда являются производными от нормы времени.

1. Норма времени -  это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками. Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах. Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы:

Н_вр = Т_пз + Т_оп + Т_орм + Т_отд + Т_пт ;

где Н_вр  — норма времени;

Т_пз  - подготовительно-заключительное время;

Т_оп  - оперативное время;

Т_ос  - основное время;

Т_вс  - вспомогательное время;

Т_орм - время на обслуживание рабочего места;

Т_отд  - время на отдых и личные надобности;

Т_пт   - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.

В зависимости от характера  отдельных элементов затрат времени  изменяется методика нормирования каждого  из них.

2. Норма выработки – это количество единиц продукции, изготовленных одним рабочим или бригадой, за определенный промежуток времени. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Для расчета норм выработки  применяется формула, имеющая следующий вид:

Н_выр =  Т_см / Н_вр

где Н_выр — норма выработки;

Т_см  — сменный фонд рабочего времени;

Н_вр — установленная норма времени на единицу изделия.

3. Норма обслуживания - это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания.

Норма времени обслуживания — это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с помощью хронометража, можно рассчитать норму обслуживания по следующей формуле:

Н_о = Т_см / Н_вр.о = Т_см / Н_вр * п* К

где Н_о — норма обслуживания;

Н_вр.о — норма времени на обслуживание единицы оборудования, единицы производственных

площадей и т.д.;

Н_вр — норма времени на единицу объема работы, на выполняемую функцию;

п — количество единиц работы, выполняемых в течение определенного периода (смены, месяца);

К — коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени (функции учета, инструктажа, наблюдения за процессом), а также на отдых и личные надобности.

4. Нормированные задания – это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции.

Нормированные задания могут устанавливаться  обособленно, а в необходимых  случаях – применяться в сочетании  с нормами обслуживания или численности. Т.е. могут устанавливаться для повременно оплачиваемых работников: основных рабочих  (занятых  на  конвейерных  линиях, операторов автоматических линий и др.), вспомогательных рабочих (станочников  ремонтных цехов, слесарей инструментальщиков, транспортных  рабочих), специалистов  и служащих (технологов, конструкторов, копировщиков и др.).

С учетом специфики производства объем  работы, устанавливаемый нормированным  заданием, может быть выражен в  трудовых (нормированные человеко-часы) или натуральных показателях (шт., м³ и др.).

В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ  нормированные задания могут  устанавливаться на смену, месяц  или на период полного осуществления  заданного объема работ.

5. Норма управляемости ,является разновидностью нормы обслуживания, определяющая число работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя. Эти нормы используются в случаях, когда нормы времени устанавливать нецелесообразно.
6. Норма численности –численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующуюся для выполнения производственного задания. Необходимая численность рабочих, занятых обслуживанием производства, определяется по формулам:

Н_ч = О / Н_о

где Н_ч – норма численности;

О – общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных метров производственной площади и т.д.;

Н_о – норма обслуживания.

Различают списочную, явочную и  среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

3. Определение по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:

Н_ч = М * С * К_сп

где М — число рабочих мест;

Н_ч – Норматив численности;

С — количество смен;

К_сп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.

Показатели движения кадров.

В результате постоянного  приема и увольнения, состав кадров предприятия все время меняется. Это изменение называется движением кадров. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие  потребности 
производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности  в 
труде соответствующего  качества,  в  продвижении  и  т.д. 

Показатели  движения кадров:

1). Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

=

где - коэффициент текучести;

- число уволенных;

- численность среднесписочная.

Следовательно:

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Поэтому работа с  увольняющимися  и  разработка  мероприятий  по  сокращению 
текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.

2). Коэффициент стабильности кадров – это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности. Используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Рассчитывается  по формуле:

где  - коэффициент стабильности;

- число принятых.

Коэффициент стабильности кадров отражает уровень оплаты труда и  удовлетворенность работников условиями  труда, трудовыми и социальными  льготами.  Стабильность производственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия.

3). Коэффициент обновления кадров – рассчитывается как отношение принятых за период сотрудников к среднесписочной численности. С учетом того, что при низком коэффициенте текучести данный коэффициент может быть высок за счет активного роста компании, данный показатель также необходимо учитывать.

Рассчитывается  по формуле:

По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и  наоборот.

3. Условия найма и расстановка кадров.

Безусловно, невозможно и  вряд ли разумно слепо копировать какую-то определенную систему работы с персоналом и управления кадрами. Каждое предприятие (компания, фирма) должно ориентироваться на конкретные социально-экономические  условия производственно-финансовой деятельности, изучая и используя  позитивный опыт в этой области.

Существуют два основных источника для найма сотрудников  – это внутренний и внешний источники. И тот и другой, способы приобретения необходимых сотрудников для замещения вакантных рабочих мест или должностей, имеют как определенные преимущества, так и недостатки.

Внутренние источники — это “внутренний наем”, когда кандидат на замещение вакантной должности получает ее путем перевода или должностного перемещения внутри самой организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:

Внутренний  конкурс.- служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение  профессий- в этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). 
У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.