Кадровая политика предприятия. 3

Оглавление                                                                                       стр.

Глава I. Кадровая политика предприятия.

1.1.Понятие кадровой политики ......................

1.2.Виды кадровой политики

1.3.Этапы проектирования  кадровой политики

1.4.Условия разработки  кадровой политики.

Глава II.Факторы цен, структура. Механизм  ценообразования в условиях рынка.

2.1. Факторы цен, структура.

2.2. Механизм ценообразования  в условиях рынка

Заключение..

Задача №1…..

Глава I. Кадровая политика предприятия.

1.1.Понятие кадровой  политики

 Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов.

  Общие требования к кадровой политике в условиях кризисной экономики сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана с миссией  и стратегией развития предприятия. Кадры должны способствовать  реализации выбранной стратегии.

2. Кадровая политика должна  быть гибкой и способной адаптироваться  к изменению условий окружающей  среды. В условиях отсутствия  кризисных явлений кадровая политика  должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  персонала. В то же время в  условиях кризиса кадровая политика  должна характеризоваться оптимальной  динамикой, т.е. корректироваться в  соответствии с изменением внешней  средой, производственной и экономической  ситуацией. Стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов наиболее  квалифицированного персонала и  имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна  быть экономически обоснованной. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, она  должна исходить из реальных  финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика в  условиях кризиса должна обеспечить  индивидуальный подход к персоналу  с целью сохранения наиболее  высококвалифицированной его части.

1.2.Виды кадровой  политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

-пассивная;

-реактивная;

-превентивная;

-активная.

Пассивная кадровая политика

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

открытую;

закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.3.Этапы проектирования  кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия -- обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

* разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

* организационно-штатная  политика -- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

* информационная политика -- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

* финансовая политика -- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

* политика развития персонала -- обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

* оценка результатов деятельности -- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

* нормирование;

* программирование;

* мониторинг.

1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В это случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

1.4.Условия разработки  кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение  тестов при приеме на работу  вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень  изобретательными в проектировании  программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Наиболее значимыми внутренними представляются следующие факторы:

1) цели предприятия, их  временная перспектива и степень  проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение  прибыли и затем сворачивание  работы, требуются совершенно иные  профессионалы по сравнению с  предприятием, ориентированным на  постепенное развертывание крупного  производства со множеством филиалов;

2) стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре  организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным  образом, организации, предпочитающей  принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3) условия труда. Привлекают  или отталкивают людей такие  характеристики работ, как:

* степень требуемых физических и психических усилий;

* степень вредности работы для здоровья;

* месторасположение рабочих мест;

* продолжительность и структурированность работы;

* взаимодействие с другими людьми во время работы;

* степень свободы при  решении задач;

* понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

4) качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие его цели:

* максимальное включение  мастерства и опыта каждого сотрудника;

* обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

* получение адекватной  информации о работниках, способствующей  формулированию целей, задач кадровой  политики в программах организации.

2.1. Факторы цен.

   Многообразие цен зависит от воздействия на них факторов. Природу и многообразие факторов цен хорошо показал поэт Р. Гамзатов в поэме о тегеранском базаре.

   Факторы цен можно делить на главные, основные и специфические (случайные). Скажем, известно, что цены на быстро портящиеся товары более эластичны ? быстрее меняются. Их, естественно, надо знать и руководствоваться этим при реализации данных товаров. Что же касается таких факторов, как законы спроса и предложения, то они универсальны для всех товаров. Их значение существеннее. В то же время рационально попытаться выделить главные их факторы, к которым можно отнести: полезность, издержки, величину капитала и монопольную власть на рынке фирмы и государственная власть.

 Полезность товара  как фактор, определяющий движение  цен, признается не всеми учеными. Ее важность для цен указывал  Аристотель. В то же время трудовая  концепция ценообразования исключает  полезность товара как фактора, от которого зависит цена.

 Затраты труда давно  стали главным фактором ценообразования. Изначально речь шла о затратах  живого труда, что сохраняется  в определенной мере и сейчас.

 Затем все более  учитывали затраты не только  живого, но и прошлого (овеществленного) труда и, тем самым, точнее говорить  об издержках при производстве  товара, т.е. о совокупных затратах  труда. Наиболее полно труд был  детерминатором цен в условиях свободного рынка. Именно на таком рынке действует по Марксу закон стоимости. Затем его значение падает.

 Величина капитала  стала определяющим фактором  в условиях рынка капитала, особенно  при капитализме. Маркс проанализировал все это при анализе цены производства. Сейчас это является содержанием концепции издержек производства, включающих «нулевую» (среднюю) прибыль. Тем самым цены все более уходят от затрат труда на конкретный товар.

 Монопольная власть  возникла давно, но фактором, определяющим  движение цен, стала во второй  половине ХХ века. Существуют  специальные коэффициенты, которые  показывают ее как фактор цены.

Структура цены

 Обычный массовый товар  проходит три стадии товародвижения: предприятие – оптовая торговля, оптовая торговля – розничная  торговля, розница – потребитель.

Соответственно этим стадиям выделяют основные составляющие цены:

оптовая цена предприятия (отпускная), состоит из себестоимости и прибыли предприятия;

оптовая цена промышленности (торговли), включает кроме отпускной цены снабженческо-сбытовую наценку, т.е. цену на снабженческие и сбытовые услуги, возмещающую издержки сбыта и приносящую прибыль соответствующим организациям;

розничная цена, включает торговую наценку на оптовую цену или, часто, торговую скидку с розничной цены (назначается в %, состоит из затрат и прибыли розничной торговли).

2.2. Механизм ценообразования  в условиях рынка

Рынок - это устойчивые, постоянно воспроизводимые, повторяющиеся связи (производственные, технологические, экономические и т.д.) между субъектами рыночных отношений, но обязательно опосредованные механизмом стоимости, товарно-денежных отношений, ценообразования, спроса и предложения и всех других составляющих сферы обращения товаров.

Рынок и цена - категории, обусловленные товарным производством. При этом первичным является рынок. Это объясняется тем, что при товарном производстве экономические отношения проявляются главным образом через рынок. Именно рынок есть основная форма проявления товарно-денежных отношений и стоимостных категорий.

В рыночном хозяйстве важную роль играет закон стоимости, который реализуется через механизмы ценообразования, сбалансированности спроса и предложения. Он является одним из регуляторов общественного производства, способствуя переливу ресурсов из одного сектора экономики в другой и внутри отдельных секторов под воздействием товарно-денежных отношений. По закону спроса и предложения при сокращении количества товара, поступающего на рынок, происходит рост цен, то есть реальная стоимость товара получается ниже цены на данный вид товара. При избытке количества товара данного вида на рынке, когда предложение превышает спрос, производитель вынужден снижать цены, которые иногда не только не обеспечивают запланированный уровень прибыли, но могут быть даже ниже себестоимости товара.

Чтобы установить цену на товар, производителю приходится разрабатывать ценовую политику, которая в основном зависит от типа рынка, на котором производитель будет сбывать свой товар.

Таким образом, в условиях рыночных отношений трудовые, финансовые и материальные ресурсы предприятия, являясь частью совокупных ресурсов общества, включаются в общий процесс воспроизводства самим предприятием, как хозяйствующим субъектом. Естественно, что и экономические последствия решений, принимаемых им, полностью отражаются на конечных результатах его деятельности. В рыночной экономике существует много механизмов регулирования деятельности предприятия, но, что принципиально важно, они базируются на использовании экономических методов, которые создают условия для повышения заинтересованности предприятия в удовлетворении потребностей общества или же имеют ограничительный характер, защищают интересы обществ, государства.

  Ценообразование на различных рынках.

Цены представляют собой тонкий инструмент и одновременно мощный рычаг управления экономикой.

Цена - денежное выражение стоимости товара. В рамках рыночного подхода цена - это форма выражения ценности благ, проявляющихся в процессе их обмена. Прослеживается связь цены товара с ценностью, полезностью как объекта потребления. Цена товара проявляется только в условиях его обмена на деньги или на другой товар. Потому что вне рынка, без купли-продажи нет цены. Стратегия ценообразования следующая – найти такую цену, чтобы общая масса прибыли была максимальной. Механизм ценообразования 2-х видов: рыночный и производственный

Ценовая политика существенным образом зависит от того, на каком типе рынка продвигается товар. Можно выделить четыре типа рынков, в каждом из которых стоят свои проблемы в области ценообразования.

Первый рынок представляет “чистую конкуренцию”.

Рынок чистой конкуренции состоит из множества продавцов и покупателей какого-либо схожего товара. Ни отдельный покупатель или продавец не оказывает здесь особого влияния на уровень текущих рыночных цен товара.

Продавец не в состоянии запросить цену выше рыночной, поскольку покупатели могут свободно приобрести любое необходимое им количество товара по этой рыночной цене. Не хотят продавцы запрашивать и цену ниже рыночной, поскольку способны продать товар по существующей рыночной цене. Продавцы на таком рынке не тратят много времени на разработку стратегии маркетинга, поскольку до тех пор, пока рынок остается рынком чистой конкуренции, роль маркетинговых исследований, мероприятий по разработке товара, политики цен, рекламы, стимулирования сбыта и прочих мероприятий ограничена.

Весьма специфичен рынок монополистической конкуренции, состоящий из множества покупателей и продавцов, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широкой гамме цен. Наличие большого диапазона цен объясняется способностью продавцов предложить покупателям разные варианты товаров.

Конкретные изделия могут отличаться друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением. Различия могут заключаться и в сопутствующих товарам услугах. Покупатели принимают во внимание разницу в предложениях и готовы платить за товары разные цены. Чтобы выделиться чем-то, помимо цены, продавцы стремятся разработать многообразные предложения для отдельных потребительских сегментов и широко пользуются практикой присвоения товарам марочных названий, рекламой и методами личной продажи.

В условиях олигополии на рынке действует небольшое количество продавцов, достаточно чувствительных к политике ценообразования и маркетинговым стратегиям друг друга. Продавцы не могут существенно влиять на уровень цен, а новым претендентам довольно сложно проникнуть на этот рынок. Поэтому в данном случае конкуренция носит преимущественно неценовой характер.

Неценовая конкуренция основана на привлечении потребителя не с помощью снижения цены, а за счет других факторов: улучшения качества товаров, рекламы, послепродажного технического обслуживания и т. п. Каждый олигополист учитывает, что снижение его цены вызовет ответную реакцию других олигополистов. Поэтому возросший вследствие пониженной цены спрос распределится между всеми фирмами, и фирме, которая первой понизила цену, достанется лишь часть возросшего спроса. А если эта же фирма повысит цену, другие фирмы могут и не последовать за ней, и поэтому спрос на ее продукцию сократится значительно более резко, чем это произошло бы в случае общего повышения цен.