Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления

 

Национальный Открытый Институт России г. Санкт-Петербурга

 

 

 

Кафедра         _____________________

 

Дисциплина  Управление персоналом

 

 

 

 

 

                           Курсовая работа

 

 

 

 

 

         Студентки  группы     __М-105С/2ч______________

        Сахарновой Натальи Викторовны

Тема: «Кадровая политика организации: цели, задачи, направления,   особенности формирования и осуществления»

 

 

 

 

                                                              Проверил____________________

                                                              Дата         ____________________

                                                              Оценка    ____________________

   

 

 

 

 

                                  Санкт-Петербург 2012

                                      Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Введение

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Проблемы кадровой политики рассматривали  еще представители классической (научной и административной) школы  менеджмента. Так, принципы научного менеджмента  Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как¹:

• развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала"².

В условиях административно-командной  системы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период"³.

Переход к рыночной экономике существенно изменил основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Успех работы любого предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия и оплатой его труда.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Цель курсовой работы - изучить кадровую политику предприятия ее основные цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

В соответствии с заданной целью  были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы кадровой политики  ее основные цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления на предприятии.
2. Провести анализ использования кадровой политики на примере организации ООО «Ди-Лайн».
3. Дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ООО «Ди-Лайн».

Объектом исследования является персонал фирмы ООО «Ди-Лайн».

Предметом – кадровая политика, проводимая на предприятие «Ди-Лайн».

В первой главе в курсовой работе рассмотрены теоретические  основы кадровой политике предприятия, определены  ее  цели, задачи, направления  и типы.

Вторая глава посвящена изучению и анализу кадровой политике на предприятии «ДИ-Лайн». Изучена работа кадрового службы данной организации по набору, адаптации и обучению персонала. Также определены основные цели и задачи кадровой политике рассматриваемой организации.

Для решения поставленных задач была изучена и проанализирована учебно-методическая литература и периодические  издания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: Теоретические  основы кадровой политики предприятия.

1.1 Сущность кадровой политики предприятия ее основные цели, задачи.

 

  Кадровая политика организации — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы  занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри  предприятия;

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

1.2  Основные направления кадровой политики.

 

Основные направления кадровой политики:

1) Кадровое планирование, включающее в себя три этапа:

- оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление "кадрового дефицита", т.е. слабых мест, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава;

- оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации;

-   разработка программы удовлетворения будущих потребностей;

2) Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает:

- определение количественного состава персонала организации и конкретные прогнозы численности и квалификации по отдельным сферам деятельности;

- формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;

3) Определение способов  рекрутирования, привлечения персонала,  что предполагает определение того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

4) Маркетинг персонала,  что предполагает обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:

- маркетинг внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны;

- маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

5) Набор персонала,  который нацелен на создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала;

6) Определение желаемых  видов кадрового отбора, который осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований к персоналу;

7) Определение совокупности  целесообразных требований к должностям, что предполагает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;

8) Определение системы  заработной платы и льгот; организация  системы стимулирования; профессиональная адаптация;

9) Развитие персонала,  что предполагает оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

10) Управление расходами  на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, социальные расходы и тому подобное, т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

11) Профессиональная подготовка  и переподготовка, выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы, встроенной в организацию, и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечивающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение;

12) Оценка персонала, что предполагает:

- во-первых, оценку результатов работы сотрудника со стороны администрации (и лично руководителя;

- во-вторых, оценку собственно персонала (а не результатов работы), что представляет собой систему периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала;

13) Повышение, понижение,  перевод, увольнение персонала;  управление трудовыми отношениями,  что предполагает регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

14) Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе; организация информации о кадрах, что предполагает: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности;

15) Обеспечение оптимального  распорядка работы, что предполагает составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.

16) Организация нормальных условий труда, что предполагает формирование и соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;

17) Управление социальным развитием, осуществляемое посредством организации общественного питания, управления жилищно-бытовым обслуживанием, развития культуры и физического воспитания, обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечения детскими учреждениями, управления социальными конфликтами и стрессами, организацией продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацией социального страхования;

18) Правовое обеспечение,  что предполагает: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Кадровая политика полностью совмещается  с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Формирования и осуществления кадровой политики на предприятии.

 

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки, раз превышает затраты. 

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Таблица 1. Внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование кадровой политики организации.

 

Внешний фактор	Внутренний фактор
Национальное трудовое законодательство   Взаимоотношение с отраслевым профсоюзом   Экономическая конъюнктура   Перспективы развития рынка  труда	Структура и цели организации, применяемые технологии   Территориальное размещение фирмы   Отношение и морально-психологический климат в коллективе   Господствующая организационная  культура

 

 

 

Выделяют несколько подходов к  формированию кадровой политики:

- с позиции инструкций, технических регламентаций и т. п. (в крупных фирмах);

- с позиции трудового коллектива;

- с позиции первого лица (эффективен  на первых этапах развития организации);

- с позиции компромисса между  всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

- согласование целей и принципов  работы с персоналом с принципами  и целями функционирования организации  в целом;

- анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

- формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом  настоящей и прогнозируемой в  будущем ситуации.

В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и проч. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Кадровая политика в границах организации  осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Формирование кадровой политики организации  неразрывно связано с решением задач  стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации.

В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

- четко и наглядно отразить  взгляды администрации по этому  вопросу; 

- убедить персонал в ее доброй  воле;

- внести единообразие и последовательность  в процесс принятия кадровых  решений;

- информировать сотрудников о  правилах внутренних взаимоотношений; 

- улучшить морально-психологический  климат и т. п. 

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации.

Стратегия управления персоналом предполагает:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность. Управление персоналом имеет несколько особенностей:

Во-первых, это управление является деятельностно-ориентированным, так  как оно направлено, скорее, на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила;

Во-вторых, это управление является индивидуально-ориентированным, так как каждый служащий, насколько это, возможно, рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям;

В-третьих, это управление ориентировано  на будущее, так как должно обеспечить организацию компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими.

В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу  и его роли (и формам участия) в  организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

Если мы создаем предприятие  и заинтересованы в том, чтобы  кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

- нормирование;

- программирование;

- мониторинг.

1. Нормирование. Цель — согласование  принципов и целей работы с  персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование. Цель — разработка  программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных  с учетом условий нынешних  и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Существенный параметр, оказывающий  влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель  — разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить  существенные индикаторы состояния  кадрового потенциала, а также  разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2: Анализ кадровой политике на предприятии ООО «ДИ-Лайн».

 2.1 Характеристика  предприятия ООО «Ди-Лайн».

 

Компания «Ди-Лайн» образована в 2004 году в Санкт-Петербурге. Мебельное производство компании «Ди-Лайн» было открыто в виде небольшого участка по производству корпусной мебели, в состав которого входило одно помещение для обработки материалов и небольшое помещение под склад комплектующих и готовой продукции общей площадью около 300 кв.м.

В настоящее время  мебельное производство компании представляет собой компактный проектно-производственный комплекс общей площадью более 2000 кв.м. и штатом сотрудников около 100 человек. За достаточно короткое время удалось создать собственный мини-завод по проектированию, разработке и изготовлению корпусной мебели на заказ.   Основной специализацией предприятия является изготовление шкафов-купе и раздвижных дверей-купе с использованием роликовых систем трансформации (передвижения), прихожие и спальни.

Сегодня предприятие включает в  себя: 

• проектно-конструкторский  отдел со штатом технологов и дизайнеров- проектировщиков;

• цех по изготовлению эксклюзивной мебели по индивидуальным проектам;

• цех по изготовлению шкафов-купе стандартных габаритных размеров;

• участок по обработке зеркал и стекол;

• участок по изготовлению дверей-купе;

• комплекс складского хозяйства;

• транспортный участок.

Собственный автопарк позволяет оперативно решать вопросы доставки на производство всех необходимых материалов, комплектующих, фурнитуры, а также своевременно доставлять готовую продукцию и бригады монтажников-сборщиков по адресам Заказчиков.

Производственный  процесс, применяемый на предприятии ООО «Ди-Лайн» имеет тип мелкосерийного производства, что характеризуется изготовлением изделий под заказ, небольшим объемом выпуска. При этом производственный процесс осуществляется на различном универсальном оборудовании с применением ручного труда.