Кадровая политика организации. 15

Содержание

Введение

1. Теоретические основы кадровой  политики

2. Кадровая политика

3. Типы кадровой политики

4. Этапы проектирования кадровой политики

5. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

6. Условия разработки кадровой политики

Заключение

Список литературы

Введение

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной  политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление  реформы государственного управления предполагает создание качественной системы  подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются  институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе  государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет  свою остроту, что требует особого  внимания к исследованию мотивации  чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации управленцев в органах  исполнительной власти. Проводимая реформа  системы подготовки государственных  служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному  улучшению данной системы.

В условиях рыночной экономики  предприятия испытывают давление конкуренции: быстро меняются потребительские предпочтения, сравниваются цена, качество, ассортимент  товаров.

Основой конкурентоспособного предприятия является его способность  адекватно реагировать на изменения  внешней среды, своевременно прогнозировать эти изменения и выпускать  востребованную, конкурентоспособную  продукцию. Чтобы остаться на плаву, предприятию необходимо внедрять новую  технику, технологии, иные инновации, что  невозможно без постоянного совершенствования  человеческих ресурсов и создания условий  для их эффективного труда.

Данная работа посвящена  изучению и анализу кадровой политики.

1. Теоретические основы кадровой политики.

Трактовка термина «кадровая  политика» в научной литературе очень многообразна. Исследователи  выделяют несколько подходов при  формулировании этого понятия: стратегический, деятельностный, институциональный, кумулятивный и интегральный. Мы примем за основу кумулятивный подход в качестве базового возьмем определение автора Шапиро С. А.: «Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями».

Основные элементы кадровой политики приведены на рис. 1. В свою очередь, элементы кадровой политики можно  выразить через ее основные направления, которые предоставлены в табл.1.

Рис.1 –  Элементы кадровой политики

Таблица 1 – Основные направления кадровой политики организации

Принцип соответствия общей  стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики является аксиомой современного менеджмента. Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии  фирмы и ее кадровой политики, действительно, позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров. Данное положение постулируется  в текущей учебной и деловой  литературе, заявляется на сайтах ведущих  российских корпораций. Услуги по «приведению  бизнес-стратегии фирмы в соответствие с кадровой политикой» (и наоборот) предлагаются рядом консультационных центров. Одновременно, наряду с интересом  к кадровой политике (социальным отношениям внутри фирмы), в последнее время  растет внимание к параметрам социальной ответственности бизнеса, проводимой фирмами социальной политике, взаимоотношениям с социальной средой.

Однако, в российской научной  литературе отсутствуют развернутые  исследования реального соотношения  бизнес-стратегий и социально-кадровой политики фирмы, где оба параметра  принимаются как управляемые. Проблема соотношения бизнес-стратегий предприятий  и социально-кадровой политики применительно  к России традиционно исследуется  в двух аспектах (выделим наиболее значимые работы, написанные в соответствии с общепризнанными методологическими  стандартами):

-социальные аспекты реструктуризации  предприятий;

-взаимоотношения внутри  предприятий при реализации стратегий.

Если первый подход опирается  на микроэкономический инструментарий (эконометрические методы) и анализирует  в основном композитные процессы, то второй подход базируется на этнографическом  инструментарии (качественные монографические  исследования) и анализирует социальную динамику на уровне средних и малых  групп.

В обоих подходах в минимальных  размерах присутствует предприятие  как субъект (а не только объект) хозяйственной и социальной деятельности, игнорируется целеположенность отбора вариантов развития предприятия.

Таким образом, основные цели решения проблемы соотношения бизнес-стратегий  и социально-кадровой политики предприятия  были сформулированы следующим образом:

-построение типологии  бизнес-стратегий российских предприятий;

-разнесение российских  предприятий в соответствии с  предложенной типологией, используя  доступные данные массовых опросов;

-определение основных  вариантов построения кадровых  систем и социальных политик  российских предприятий;

-выявление основных типов  соотношений бизнес-стратегий, кадровых  систем и социальных политик.

2. Кадровая политика.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Кадровая политика – это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

2. Кадровая политика должно  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может 

быть основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным издержкам для него это  может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а  касается принципиальных позиций предприятия  в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

3. типы кадровой политики

Кадровая политика позволяет  выделить, как минимум, два основания  для их группировки. Первое основание  связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий. По данному  основанию можно выделить следующие  типы кадровой политики:

1. пассивная и реактивная;
2. превентивная;
3. активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень  открытости организации по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние  источники комплектования. По этому  основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее  каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются  ситуации, при которых руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных  и непонятно откуда свалившихся  негативных последствий». Для такой  организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств  оценки труда и персонала, диагностики  кадровой ситуации в целом. Руководство  чаще всего вынуждено работать в  режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные  последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова  о превентивной кадровой политики можно  говорить лишь тогда, когда руководство  фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не влияет на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают  как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. Программа развития организации  основывается на краткосрочном и  среднесрочном прогнозах потребности  в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций –  разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

В основе активной кадровой политики лежит:

1. снабжение организации квалифицированной рабочей силой;
2. дальнейшее развитие кадров в рамках организации;
3. закрепление кадровой политики или ее стабилизация.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два  вида активной кадровой политики –  рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политики руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1. возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;
2. гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая  зависит от перехода организации  с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние  факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к  резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который  может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политики характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом структурном  уровне. Новый сотрудник может  начать работать как с самой низовой  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. В  предельном случае такая организация  готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей  на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в  подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна  для новых организаций, ведущих  агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые  позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика.

Закрытая кадровая политики характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение в  свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакансий высших должностных  позиций происходит только из числа  сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов  кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрируется табл. 1

Таблица 1.

Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики

Размещено на Allbest.ru

       4. Этапы проектирования кадровой политики.

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового  потенциала. При этом необходимо иметь  в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих  аспектов:

1. разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

2. организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

3. информационная политика - создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

4. финансовая политика - формулирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

5. политика развития персонала  - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников,  планирование индивидуального продвижения,  формирование команд, профессиональная  подготовка, и повышение квалификации;

6. оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового  потенциала (центр оценки и другие  методы оценки эффективности  деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих  организаций (на отечественном рынке  это свойственно предприятиям, тесно  работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики:

1. нормирование;

2. программирование;

3. мониторинг.

Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с  персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого  этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной  культуры, спрогнозировать возможные  изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и  определить цели развития человеческого  ресурса. Например, весьма существенным является наличие в организации  представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности  между работником и организацией, правилах должностного и профессионального  роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.

Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательный учет, как  нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий  влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, и согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры, основанной на «семейных ценностях», при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния  кадрового потенциала, а также  разработать комплексную программу  постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме  того, целесообразно разработать  и внедрить методику оценки эффективности  кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему  внутренне связанных между собой  программ. В рамках подобной мега-программы  в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы  способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы  принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

5. Кадровые мероприятия  и кадровая стратегия

Известно, что в становлении  системы стратегического менеджмента  можно выделить четыре основные фазы:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
• стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
• управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.