Кадры организации и производительность труда

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

 

КАФЕДРА  ЭКОНОМИКИ

 

 

 

 

 

 

Кадры организации и

производительность труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент: Шабанов А.А.

Группа:        2ЗБСс2

Преподаватель: Кочетова Г.Г.

 

 

 

Москва 2015 г.

 

Содержание

 

	Введение…………………………………………………………….	3
1	Сущность и состав кадров организации………………………….	4
2	Расчет показателей с использованием трудовых ресурсов……..	12
3	Производительность труда………………………………………..	17
4	Показатели, влияющие на производительность труда…………	24
	Заключение…………………………………………………………	28
	Список литературы………………………………………………..	30

 

 

 

 

 

 

Введение

Реформаторские преобразования, осуществляемые в нашей стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа. Для своей курсовой работы я выбрал тему «Кадры организации и производительность труда», потому что, я считаю, успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан.

Цель работы.

В своей работе я хочу вывести понятие кадров организации и производительности труда; исследовать планирование кадров и их подбор; определить способы повышения производительности труда; выявить зависимость производительности труда от иных экономических факторов.

 

1.Сущность и  состав кадров организации

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем ;

- человек вносит жизненный  смысл в производственный процесс  и не может служить только  средством для достижения целей  организации. Он имеет свою цену  и предъявляет собственные требования  к своему окружению;

- человек лишь отчасти  реализуется на производстве. Его  бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;

- человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

- человек является не  только членом формальной структуры  организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

- человек не может целиком  принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила.

Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.

Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики - это товар.

Персонал (или кадры) - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства, работники основных и вспомогательных цехов, аппарата, лабораторий, заводоуправлений, научно -исследовательских и опытно – конструкторских отделов, вычислительных центров.

Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.п.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории рабочей силы:

1. Рабочие - это работники, непосредственно участвующие в  производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.

2. МОП - работники, осуществляющие  функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов.

3. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и  оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, делопроизводители, секретари, агенты и проч.)

4. Специалисты - работники, занятые  инженерно-техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

5. Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях  различного уровня. Руководители  распределяются по структурам  управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь - ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

Какое количество персонала и какой квалификации требуется?

Когда, в какой период времени?

Где, на каком участке производства?

По какой цене?

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т.д.)

Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - рабочей силы - ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой. В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени. Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по предприятию в целом, по структурным подразделениям, по профессиям и уровням квалификации. Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного предприятия или числа рабочих мест.

Расчет потребности в специалистах, руководителях и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структура и схема управления им, перечнем функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и  внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора. В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.

Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания. Один из видов отборных испытаний - измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения. В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи. После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю. В контракте должны быть оговорены следующие условия:

- место, род и срок деятельности;

- режим труда и отдыха;

- техническая обеспеченность  труда;

- обязанности администрации  по оплате труда;

- предоставление социальных  льгот;

- возможности повышения  квалификации;

- ответственность за неисполнение  обязанностей по контракту;

- основания расторжения  контракта;

- порядок рассмотрения  трудовых споров.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.). В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

Коэффициент выбытия кадров:

Квк=(Чув / Чрс)/100,

где Чув - численность уволенных за период работников,

Чрс - среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент приёма кадров:

Кпк=(Чпр / Чрс)/100,

где Чпр - численность принятых работников за период.

Коэффициент оборота кадров:

Кок=((Чув+Чпр)/Чрс)/100

Коэффициент текучести кадров:

Ктк=(Чув / Чрс)*100

 

2. Расчет показателей  с использованием трудовых ресурсов.

 

Анализ кадров в ООО «Мираж»

Кафе «Мираж» расположено на окраине города, по адресу улица Земляничная, дом 1а. В здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1 повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2009 и 2010 в таблице 1

Таблица 1 

	2009	2010
	январь	июль	декабрь	январь	июль	декабрь
Числен. (чел.)	14	20	15	15	16	20

 

Средний возраст работающих на предприятии

2009г. 2010г.

Средний возраст работающих (лет) 31 34

Количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации в таблицах 2, 3.

 

Таблица 2

	Прибыло	Убыло
2010		По неуважительной причине	По собственному желанию
Январь	-	-	-
Февраль	3	-	-
Март	1	-	-
Апрель	1	-	-
Май	1	-	-
Июнь	-	-	-
Июль	-	-	-
Август	-	1	1
Сентябрь	-	-	-
Октябрь	-	-	-
Ноябрь	-	-	1
Декабрь	-	-	2
	6	15	4

 

 

Таблица 3

	Прибыло	Убыло
2009		По неуважительной причине	По собственному желанию
Январь	-	-	-
Февраль	-	-	-
Март	-	-	-
Апрель	-	-	-
Май	-	-	-
Июнь	1	-	-
Июль	-	-	-
Август	2	-	-
Сентябрь	-	-	-
Октябрь	2	-	-
Ноябрь	-	-	-
Декабрь	-	-	-
	5	0	0

 

 

Расчет коэффициентов

1. Найдем среднесписочную  численность за 2 года:

2009 год.

Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25

2010 год.

Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

2. Найдем коэффициент  выбытия кадров за 2 года:

2009 год.

Квыб = (5/17,25) = 0,29

2010 год

Квыб = (0/16,75) = 0

3. Найдем коэффициент  прибытия кадров за 2 года:

2009 год.

Кприб = (6/17,25) = 0,348

2010год.

Кприб = (5/16,75) = 0,298

4. Найдем коэффициент  оборота кадров за 2 года:

2009 год.

Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

2010 год.

Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

5. Найдем коэффициент  текучести кадров за 2 года:

2009год.

Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

2010 год.

Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

6. Найдем коэффициент  стабильности за 2 года:

2009 год.

Кстаб = 20/17,25 = 1,16

2010 год.

Кстаб = 16/16,25 = 0,98

7. Найдем коэффициент  обновления кадров:

2009 год.

Кобн = 6/5 = 1,2

В 2010 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.

Анализ коэффициентов

1. Среднесписочная численность  определяет среднее число человек  работавших в истекшем году, в 2009 году она была больше, чем в 2010 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент выбытия  кадров показывает, какая доля  рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

2009 - 2010 Изменение

Квыб 0,29 0 -0,29

Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй - примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.

2009 - 2010 Изменение

Кприб 0,348 0,298 -0,05

Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Мираж в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше - треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2010 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

2010 - 2009 Изменения

Коб 0,64 0,29 -0,35

5. Коэффициент текучести  кадров выражает, какая доля кадров  находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

2009 - 2010 Изменение

Ктек 0,29 0 -0,29

Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2009 год, по сравнению с 2010, был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль, было больше, чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.

2009 - 2010 Изменение

Кстаб 1,16 0,98 -0,18

7. По коэффициенту обновления  можно рассчитать, на сколько  принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2009 году принятых рабочих больше на 20%, чем уволенных. А в 2010 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

2009 - 2010 Изменение

Кобн 1,2 - -

 

3. Производительность труда

 

Производительность труда отражает интенсивность и результативность труда работников сферы материального производства.

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции, произведенной в единицу времени.

Рост производительности труда оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения между затратами живого труда и труда материализованного (овеществленного) в сырье, материалах и орудиях труда, т.е. в средствах производства.

Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключается в товаре, уменьшается.

Для измерения производительности живого труда на промышленном предприятии используют два показателя: трудоемкость и выработка.