Китайская модель менеджмента

Культура, как организационная, так и национальная, - это продукт  ценностей и норм, которые люди используют для направления своего поведения и контроля за ним. Именно ценности определяют, что люди считают хорошим, правильным или соответствующим тем целям, которые они должны достичь. Ценности также задают и нормы, предписывающие подходящие типы поведения для достижения этих желательных целей. На национальном уровне ценности и нормы страны определяют, какие типы отношений и поведений приемлемы, а какие - нет. Люди начинают впитывать национальную культуру, социализироваться в рамках этих ценностей еще детьми, когда постепенно усваивают нормы и социальные рекомендации, задающие способы поведения людей внутри данной культуры по отношению друг к другу, а часто и к людям с другой культурой.

Вернемся на секундочку к  определению понятия «организационная культура». Это понятие относится  к классу тех, которые не имеют  одного единственно верного толкования. Практически каждый исследователь  в этой области предлагает собственное  оригинальное определение культуры организации. Однако, все определения можно разбить на 2 основные группы: к первой относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например, организационная культура - это признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации. Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде. Возьмем первую группу определений и рассмотрим, каким образом зависит сущность организационной культуры от ее составляющих.

Так, например, Эдгар Шейн рассматривает организационную  культуру как систему ценностей. Он создал модель корпоративной культуры, которая состоит из трех уровней:

базовые представления о  людях и мире( мировоззрение)

принятые ценности и нормы( официальные и неофициальные)

культурные индикаторы ( язык, одежда, ритуалы, история).

Первый уровень формирует  базовые представления о людях  и мире( об окружающей среде организации, об истине внутри организации, о природе людей, о природе человеческих поступков, о природе межличностных отношений). Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений <#"justify">В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.

Вместе базовые предпосылки  и вытекающие стандарты поведения  дают толчок к развитию приоритетов  организации. Эти более или менее  неосознанные и невидимые предпосылки  и стандарты проявляются на третьем  уровне - уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и  т.д., то есть артефактов.

Артефакты <#"justify">Таким образом, исходя из модели Шейна, можно сделать вывод, что каждая организационная культура базируется на ценностях и базовых представлениях. А сами ценности, мировоззрение людей формируется с самого рождения в условиях той или иной культуры, в которой живет человек. То есть корпоративная культура вбирает в себя национальные, этнические и религиозные ценности.

Ценности национальной культуры передаются обычаями, церемониями и  символами. Церемонии и обычаи - это  коллективные события, объединяющие людей. Абсолютно то же самое относится и к корпоративной культуре. Люди, воспитанные в определенных, часто схожих условиях, переносят свои знания и видения окружающих вещей и событий на профессиональную деятельность, трудовой коллектив. Именно в связи с этим мы можем говорить об обычаях, церемониях и традициях в организационной культуре. Например, в Японии церемониальный обмен визитными карточками отражает интерес страны к социальному статусу людей и относительной позиции человека в социальной или рабочей группы. При встрече в первый раз бизнесмены-японцы обмениваются очень аккуратными карточками, на которых указывается их статус в своих организациях. Те, кто разбираются в этой системе, изучив карточку, понимают, что они занимают более низкую позицию в своей иерархии, и выказывают соответствующее уважение лицам, занимающим более высокое положение. Визитные карточки - это наглядный символ того, какое место человек занимает в группе. Без карточки у менеджера фактически нет никакого статуса.

Организационная культура формируется  под сильным влиянием культуры той  страны, в которой эта организация  функционирует. Правда, идущие сейчас процессы глобализации бизнеса способствуют тому, что происходит взаимопроникновение  и интеграция культур. Предприниматели  США перенимают некоторые элементы японской организационной культуры и наоборот. В российском бизнесе  можно увидеть проявления как  американской или европейской, так  и японской моделей организационной  культуры, хотя идут разговоры о  формировании своей собственной, российской и уж, естественно, лучшей, культуры. Как бы отвечая на попытки поисков  «лучшей национальной организационной  культуры», известнейший театральный  режиссер современности Питер Брук сказал: «Существенная часть безумия нашего мира заложена в слове «культура». Если начинаешь сравнивать культуры, оценивать их - это начало расизма. Каждый считает - сознательно или бессознательно - что культура, к которой он принадлежит, лучшая. Все люди - пленники идеи культуры. Но каждая культура - неполна, несовершенна. Все культуры - русская, немецкая, английская, китайская - часть мировой культуры, которая никому из нас неведома».

Тем не менее, особенности  национальной культуры и национального  менталитета оказывают подчас сильное  влияние на формирование и развитие организационных культур. Рассмотрим важнейшие из аспектов национальных культур и менталитетов, оказывающих  влияние на организационную культуру.

Разные национальные культуры предполагают подчас абсолютно разное отношение к окружающему миру. Это проявляется в отношении  к природе, времени, религии, языку.

Для западно-христианской цивилизации  характерно отношение доминирования  над природой. Оно хорошо выражено во фразах: «Человек - венец творения»  и «Человек - мера всех вещей».

Для ряда восточных цивилизаций  и культур (арабской, например) характерно отношение предопределения: человеческое поведение предопределено природой и человек находится в абсолютной зависимости от сил природы.

Гармоничные отношения с  природой в большей степени характерны для японской, китайской и производных  культур. Для американца достаточно странным является тот факт, что японец способен «тратить время» на уход за бонсаи или созерцание цветущей сакуры. Впрочем, для японца странным будет «наплевательское» и потребительское отношение американцев к природным ландшафтам и их неспособность восхититься неброской красотой маленького садика с камнями.

Преобладание той или  иной культуры отношения к природе  отражается, например, в реакции  на неуспех или критические ситуации. В доминантных культурах причину  неуспеха, как правило, связывают  с человеком и обязательно  ищут виноватого, а в предопределенных - с внешними обстоятельствами (судьбой).

Неодинаково в культурах  разных стран и отношение ко времени. В ряде организационных культур - американской, североевропейской  и других, время рассматривается  как ограниченный ресурс, который  надо беречь, нужно ценить каждую минуту и не тратить его попусту. В  таких культурах велика роль тщательного  планирования, царит культ точности, пунктуальности и исполнительности. Опоздания и затяжки встреч и  совещаний рассматриваются как  серьезные нарушения деловой  этики. Выражение «время - деньги»  могло появиться только в рамках такой культуры. организационный культура религиозный обычай

В других культурах - южно-европейской (и латиноамериканской), арабской, центрально-азиатской - время расценивается как неограниченный и неисчерпаемый ресурс или как  поток, на который никак нельзя повлиять. Российская бизнес-культура в этом смысле очень ситуативна. С одной стороны, есть пословица «работа не волк, в лес не убежит», с другой - «не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня».

Для второго типа культур  четкое планирование и рациональность в постановке целей нехарактерны, здесь больше полагаются на ситуации или на случай. Опять же знаменитое русское «авось» может служить иллюстрацией к этому.

Но, справедливости ради, следует  еще раз подчеркнуть, что в  современном глобальном бизнесе  эти крайности не так выражены, как в обыденной жизни. И, тем  не менее, в том, что касается пунктуальности, длительности совещаний, деловитости, особенности отношения ко времени  у представителей различных бизнес-культур все-таки проявляются.

Одни культуры нацелены на результат - неважно, как и когда  ты что-то делаешь, важен конечный результат. Опять же американский бизнес - характерный  пример доминирования культуры результата.

Для других культур характерно внимание к процессу (культура бытия), к деталям и нюансам.

Яркий пример различия культур  в этом аспекте - отношение к приему пищи. Для одних народов не имеет  значения сам процесс еды, важно  побыстрее насытиться, а для других важно длительное застолье, сопровождаемое беседами, тостами и т.д.

В бизнесе это отражается на методах и способах контроля, на принципах оценки работы и продвижения  по службе.

Для одних культур характерно пренебрежение к церемониям, ритуалам и социальным формальностям. Скажем, американцы или скандинавы предпочитают во время деловых встреч и переговоров  избегать помпезности и избыточных, на их взгляд, церемониалов.

В других культурах, например, латиноамериканской или китайской, отмечается повышенная приверженность к сопровождению любых деловых  мероприятий особыми церемониями  и ритуалами.

О влиянии религии на деловые  отношения и способы ведения  бизнеса писал еще М. Вебер. Религия  рассматривается как первичная  основа ценностей и в этом качестве она является одним из важнейших  способов придания смысла социальному  действию, определяет его значения и цели. Именно на основе религиозных  установок все происходящие в  жизни человека события квалифицируются  им как смысложизненные или бессмысленные. Религиозное истолкование мира является средством ориентации в нем и регуляции поведения. Религия рисует определенную картину мира и в то же время задает систему ценностей и норм, в соответствие с которыми одни действия запрещаются, а другие разрешаются. Тем самым она создает моральные нормы поведения человека. В современном мире можно выделить культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние. Например, арабские бизнес-культуры испытывают сильное влияние ислама. Это объясняется тем, что Коран, например, запрещает рибу - дачу денег в долг под проценты (существуют специальные исламские банки, чья деятельность строится на основе мударабы и мушараки). Есть также ряд ограничений на участие в бизнесе женщин, а также принцип закяха - обязательных отчислений мусульманских бизнесменов на благотворительность.

Определенное религиозное  влияние испытывают азиатские (немусульманские) культуры. В деловой культуре Индии, Китая, Японии ощущается влияние  индуизма, буддизма и синтоизма, в  оргкультуре некоторых европейских (Польша, Испания) и латиноамериканских стран чувствуется влияние католицизма.

Большая часть организационных  культур практически не испытывает религиозного влияния. К таким культурам  можно отнести американскую, британскую, германскую и даже российскую. Хотя российская деловая культура сейчас представляет собой странную и причудливую смесь весьма разнообразных культур с сильным привкусом советского: достаточно привести примеры привлечения православных священников к освящению нового офиса, выставочной экспозиции и т.д., посещения церковных служб по праздникам, при этом никаких сущностных признаков воцерковленности и религиозности у нашей бизнес-элиты не отмечается.

Что касается религиозного,то в этой области компании должны проявлять осторожность и не использовать символов, которые важны для некоторых этнических групп. Например, McDonald`s столкнулись с подобными проблемами в Великобритании. Будучи одним из спонсоров чемпионата мира по футболу, компания отпечатала флажки стран-участниц финального розыгрыша, в том числе Саудовской Аравии, на пакетах под гамбургеры, которые раздаются посетителям. Поскольку McDonald`s не разобралась, что на флаге Саудовской Аравии содержится строка из Корана: «Нет бога кроме Аллаха, а Магомет пророк его», организация непреднамеренно обидела тысячи мусульман, которые посчитали кощунством выбрасывать пакет с такой надписью. Из-за этой ошибки McDonald`s пришлось уничтожить два миллиона пакетов.

Речь идет о различиях  в трактовке и понимании каких-то слов, жестов, символов. Имеются в  виду особенности обращений (по именам, именам-отчествам, фамилиям и т.д.), вербальные формулы приветствий, титулование  и т.д.

Яркий пример - свастика (для  индийцев она означает одно, для  европейцев - совсем другое). Известны также примеры, когда попытка  одной американской фирмы оформления товара с использованием традиционных арабских орнаментов (несущих в себе глубинный смысл, связанный с  Кораном), вызвала протесты исламских  государств.

Не существует в мире абсолютно  одинаковых людей, так и корпоративные  культуры разных стран и религий  не похожи друг на друга, каждая имеет  свои особенности, положительные и  отрицательные стороны. К сожалению, в России корпоративная культура имеет ещё очень неоднозначную  форму и содержание, она пока находится  в стадии формирования.

Таким образом, все действия, которые совершаются людьми в  трудовом коллективе, предопределены их воспитанием и мировоззрением, что, в свою очередь, формируется  национальными, этническими и религиозными воззрениями семьи, в которой  воспитывается человек и страны, в которой он живет.

1. Сравнительный менеджмент и его характеристика

Эффективный сравнительный менеджмент означает совместное с представителями  других культур ведение бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных традиций и выстраивании совместно разделяемой системы ценностей.

Культурные различия присутствуют повсюду, поэтому другие менеджеры  должны так разрабатывать тактику  ведения дел и собственного поведения, чтобы им сопутствовал успех, а деловое  общение было взаимовыгодным.

Компетентность в области межкультурных  коммуникаций - весомое профессиональное качество менеджера. И, наоборот, культурная некомпетентность, негибкость при культурном общении подвергают риску, в т.ч. денежному успех фирмы.

Сравнительный менеджмент является частью общей теории менеджмента, в рамках которого формируются представления  и изучаются закономерности взаимодействия представителей различных культур  в системах управления деловыми предприятиями  как национального, так и мультинационального характера, и на основе которого могут быть выработаны практические рекомендации по управлению мультинациональными коллективами.

Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как  дисциплины - повышение эффективности  управления бизнесом за счет учета  грамотного использования менеджерами  разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных  и партнеров и тех же особенностей собственно стран, в которых осуществляется их бизнес. Вместе с тем, помимо экономических  целей, сравнительный менеджмент, безусловно, преследуют, важные социально-политические цели: его грамотное использование  способствует укреплению доверия и  взаимных симпатий людей разных культур.

В оценках уровня теоретического обоснования  сравнительного менеджмента как  самостоятельной дисциплины и области  исследования в 1960-1970 гг. использовались самые разные подходы и методы, прежде всего социально-экономический, экологический и поведенческий подходы.

Социально-экономический  подход в сравнительном менеджменте был основан на идее о том, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Однако социально-экономический подход был макроориентированным, поскольку он игнорировал различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом уровне этот подход был связан с теориями экономического развития, и по этой причине исследования не могли пойти дальше констатации роли и значения управленческого фактора.

Экологический подход основывался на том, что сходства и различия в эффективности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными внешней среды. Организация здесь рассматривается как часть экологической системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы имеют определяющее влияние на эффективность менеджмента, а последняя, в свою очередь, определяет эффективность деятельности фирмы, и в конечном счете совокупную (макроэкономичекую) эффективность.

К недостаткам экологического подхода  критики относят переоценку факторов внешней среды и соответственно недооценку роли менеджмента, рассматриваемого как пассивный агент внешней  среды. Кроме того, выдвигаются гипотезы не поддающиеся проверке и верификации.

В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менеджменте акцент делается на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих задач. Основное допущение состоит в том, что поведенческие стереотипы и ценностные ориентации являются функцией конкретной культуры.

В целом, преимущества бихевиористского подхода к сравнительному менеджменту состоят в выделении и подчеркивании особенностей организационного поведения в условиях культурных различий. Кроме того, обширное количество публикаций в рамках бихевиористской школы менеджмента обеспечивает солидарный задел для сравнительных исследований.

Сравнительный менеджмент - это дисциплина, в которой рассматриваются, сравниваются или сопоставляются различные модели менеджмента.

2. История возникновения сравнительного менеджмента (СМ)

В зарубежной литературе по менеджменту  термины «кросскультура» и «кросскультурный менеджмент» получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т.е. примерно с середины 70-х гг.

Отдельные материалы и статьи по проблематике сравнительного менеджмента (кросскультурного менеджмента) начинают появляться в зарубежной печати уже в 50-60-е гг. Однако поскольку предмет еще четко определен не был, а категорийный аппарат сформирован, пролематика публикаций определялась в этот период как относящаяся к организационной антропологии, а первые статьи и материалы появлялись в свет в социлогических или антропологических журналах. Таким образом, исследования по сравнительному менеджменту зарождались на стыке ряда наук, имеющих пограничные области интересов, - управленческой социологии, организационной антропологии и международного менеджмента.

По-настоящему бурный интерес к  данной проблематике возникает в  Европе, США только в конце 80-х  начале 90-х гг. Именно в этот период публикуются основополагающие исследования голландцев Герта Хофстеде и Фонса Тромпенаарса, американцев Эварда и Майлред Холл, ставшие впоследствии классикой сравнительного менеджмента (но пока ни одно из этих исследований не переведено на русский язык). Курсы по сравнительному менеджменту становятся обязательной составляющей программ обучения в ведущих школах бизнеса США и Западной Европы.

С начала 90-х гг. данная проблематика оказывается в фокусе внимания ведущих  мировых ассоциаций, связанных с  бизнес-образованием. Ассоциация школ бизнеса США (AACSB), Американская академия менеджмента (AMA), Американский совет по международным образовательным обменам (ACIEE), Ассоциация европейских школ бизнеса (EFMD), Европейская ассоциация международного образования (EAIE), Ассоциация школ бизнеса Центральной и Восточной Европы (CEEMAN), Российская ассоциация бизнес-образования (РАБО) и др. проводят конференции по сравнительному менеджменту как основной составляющей в образовании менеджера-профессионала эпохи глобализации.

А с середины 90-х гг. курсы по сравнительному менеджменту начинают преподаваться в России в Институте  бизнеса и делового администрирования (ИБДА) и Высшей школе международногоь бизнеса (ВШМБ), входящих в состав Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, а затем и в др. ведущих школах бизнеса страны. Издаются первые книги Шихирева П.Н. «Введение в российскую деловую культуру» и перевод книги Р. Льюиса «Деловые культуры в международном бизнесе» и организуются методические семинары по данной проблематике в рамках Президентской программы переподготовки кадров в 2000-2001 гг.

Этапы в развитии сравнительного менеджмента

1. Коммерческая эра

2. Эра экспансии

3. Эра концессий

4. Эра национальных государств

5. Эра глобализации

Американский исследователь Р. Робинсон разделил историческое развитие международного бизнеса на пять последних веков на четыре эры.

1. Коммерческая эра (1500-1850 гг.). Начинается со времени великих географических открытий и заканчивается серединой XIX века.

Робинсон отмечает, что именно поиск  огромных личных выгод, связанных с  торговлей колониальными товарами в Европе, был той мощнейшей  движущей силой, которая более трехсот лет предопределяла развитие базовой формы международной торговли. Конечно, столь же велики были и риски этого бизнеса, связанные с опасностями далеких морских путешествий (особенно XVI-XVIII вв.), но сама возможность получения прибылей, многократно превышающих затраты, была достаточно мощным стимулом, вовлекающим в этот самый международный бизнес все новые и новые поколения предпринимателей. Более того, вместе и параллельно с ним развивалась достаточно большая сфера, которую на современном языке можно было бы назвать бизнес-сервисом собственно международного бизнеса - от инвестиционного и страхового (финансирование торговых экспедиций и страхование их) до инфраструктур (развитие складского и транспортного хозяйства). Достаточно мощный толчок в своем развитии получила и промышленность европейских стран: от судостроения и металоообработки до переработки заморского сырья. Все это в значительно большей мере касалось таких передовых в смысле развития международного бизнеса стран, как Англия, Голландия, Испания, Германия, Франция, но в той или иной мере затронуло практически все европейские страны.

2. Эра экспансии (1850-1914 гг.). В указанный период идет окончательное оформление и структуризация колониальных империй на фоне бурного индустриального развития европейских стран, а позднее и США, вызванного промышленной революцией начала XIX века и последующими достижениями технологического развития.

Именно эти достижения и массовое индустриальное производство повернули  развитые страны от вывоза экзотических заморских товаров к добыче сырья  и систематическому плантационному хозяйству в колониальных регионах как к более выгодным и экономически перспективным сферам бизнеса.

Международный бизнес уже во второй эре своего развития очень точно  нащупал все главные мотивы своего существования и развития, сохранившееся  до наших дней:

- использование более эффективных  ресурсов (сырьевых, природных, энергетических);

- расширение рынков сбыта;

- новые поля приложения свободных  финансовых ресурсов;

- использование выгодных возможностей  местного законодательства (налогового, таможенного и т.д.).

3. Эра концессий (1914-1945 гг.). Робинсон справедливо отмечает ту важнейшую особенность исторического периода между двумя войнами, когда качественно изменилась роль крупнейших компаний, оперировавших на колониальных рынках. Везде соответствующие компании концессионеры превращаются в своего рода автономные экономические государства, осуществляющие производственные, торговые, образовательные, медицинские, транспортные, а нередко и полицейские функции не только для своих работников, но зачастую и для всех жителей прилегающих к их концессиям районов.

Особый интерес представляет формирование на концессионных предприятиях значительного  слоя туземных менеджеров среднего звена, которых специально обучали, нередко  на предприятиях и в учебных заведениях самой метрополии. Одновременно росло  и национальное самосознание колониальных народов. И местным администрациям, и самим фирмам-концессионерам так или иначе приходилось учитывать эти процессы.

Таким образом, концессионная эра  подготовила почву для самоопределения  колониальных и полуколониальных стран  в экономическом плане, а Вторая мировая война дала мощный политический импульс этим процессам. С другой стороны, такие явления, как интернационализация мирового рынка рабочей силы и обостряющееся соперничество на мировых рынках сырья, полуфабрикатов, и готовых изделий, главные участники которого стараются приобрести конкурентные преимущества, используя возможности все более сложной структуры международного бизнеса, означали продвижение не только к следующей эре национальных государств, но и к глобализации бизнеса в целом.

4. Эра национальных государств (1945-1970 гг.). Выделяется два направления:

1. Становление и бурное развитие десятков новых национальных государств, получивших в наследие от концессионной эры до известной степени развитый экономический базис и некоторую кадрово-технологическую структуру.

2. Все пороки колониального хозяйственного развития: от монопродуктовых экономик до тяжелейших финансовых проблем.

Развитие было трехслойное: США, Япония, Западная Европа.

Дальнейшее развитие мультинациональности в международном бизнесе шло, с чисто внешней точки зрения, просто по пути возрастания числа МНК, хотя уже в 70-е, и тем более 80-е гг., здесь наблюдается интересный качественный прорыв: в число крупнейших МНК входят фирмы развивающихся стран, причем находящихся на различных ступенях своего развития: Южной Кореи, Филиппин, Тайваня и т.д. Но внутреннее содержание этого процесса как раз и подготовило переход международного бизнеса к наиболее высокой (на данный момент) точке его развития - глобализации.

5. Эра глобализации (1970 гг. - по наст. вр.). Этот период развития цивилизации и вообще международного бизнеса проходит под знаком революционных технологических изменений, вслед за которыми, естественно, идут экономические, социальные и политические перемены. Компьютерная революция и мощное развитие телекоммуникаций практически неузнаваемо изменили лицо всех традиционных технологий, выведя их на качественный новый уровень, и понятно, что первые и самые главные плоды этого процесса пожинали и пожинают промышленно развитые страны. К сожалению, во многих случаях разрыв между ними и более отсталыми странами увеличивается и соответственно растет напряженность в отношениях.

Реальная глобализация в конечном итоге характеризуется тем, что  международные экономические связи  охватили практически все страны планеты и каждая из них в той  или иной мере зависит от международного бизнеса. Последствия этого двояки: с одной стороны, страна может  пользоваться всеми его благами, не испытывая отрицательных последствий  отсутствия в ней тех или иных ресурсов, возможностей и т.д. Но, с другой стороны, естественной платой за это становится существенная зависимость страны от состояния мировых рынков в целом: нельзя пользоваться только всеми его благами интеграции в мировую экономику, приходится одновременно нести и риски этого процесса (что в полной мере почувствовала Россия в период кризиса в 1998 г.: каковы бы ни были ошибки правительства в период реформ, но было бы несправедливым отрицать роль мирового финансового кризиса в том, что произошло с российской экономикой летом 1998 г.).

Характерные черты современного бизнеса

1. Доступность и всеобщность;

2. Ступенчатость развития (от простейших форм развития фирм до мультинациональных корпораций);

3. Технологическая глобализация;

4. Финансиаризация;

5. Сложное взаимодействие  национального и интернационального.

К трудностям также относят изменения  в окружающей среде и климате  нашей планеты. Это становится серьезной  экономической проблемой для  компаний и стран, вынужденных тратить  большие средства на реализацию экологических  проблем.

Важнейшей составляющей процесса глобализации мировой экономики является функционирование международной экономики организаций, объединений, союзов и ассоциаций (ООН, Европейский Союз (ЕС), ВТО, МВФ и  т.д.).

сравнительный кросскультурный менеджмент традиция

Китайская модель менеджмента

Китай вступил в ВТО  и уверенно движется по пути превращения  в экономическую супердержаву. Китайские  фирмы  Haier, Huawei, Lenovo, SinoChem и другие расширяют свою международную экспансию, стремясь встать в один ряд с ведущими МНК мира. Китай является самым большим рынком в мире и, вероятно, наиболее привлекательным рынком в Азии, что находит отражение в гигантском объеме прямых зарубежных инвестиций. Очень скоро можно будет говорить об эффективной модели китайского менеджмента в том смысле, каком принято, например, говорить о японской модели. Уже сейчас большое количество примеров деловых стратегий и структур в лице фирм Тайваня, Сингапура и других стран, основанных и возглавляемых этническими китайцами, вполне могут служить неким образцом успешного китайского менеджмента в «экспортном» варианте.