Классическая школа управления. 6

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «менеджмент» в последнее время все чаще и чаще употребляется в русском языке. Открываются «школы менеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары менеджеров», но редко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивым словом.  

Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им. Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает, в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

Исторические предпосылки возникновения

Термин «управленческая мысль» относится к теориям и принципам, связанным с управлением людьми в организациях.  Теории управления (менеджмента) объясняют, почему конкретная практика является эффективной или неэффективной. Они необходимы для прогноза и контроля за человеческим поведением на рабочем месте. Выполняя практическую работу без ее теоретического осмысления, менеджеры могут не понять причины своих успехов или провалов.

На разных этапах мировой истории существовали государственные крупные образования, например Македония (при Александре Македонском), Персия, Римская империя и др. С годами управление подобными образованиями становилось более четким и сложным, а сами образования — более сильными и устойчивыми. Так, например, в армии Римской империи была отработанная структура управления, планирования и совершенная дисциплина. Ее легионы легко побеждали плохо организованные армии стран Европы и Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму. Строились дороги, позволяющие улучшить связь окраин с Римом, оперативнее собирать налоги в пользу императора, а в случае необходимости быстро перемещать легионы в окраинные провинции, если местные жители или администрация восставали против римского правления. 
В конце XIX столетия обстановка в экономике наиболее развитых стран была неблагоприятной. Появление новых машин, двигателей внутреннего сгорания, металлообрабатывающих быстродействующих станков и другой техники не давало ожидаемых результатов в виде роста производительности труда. Концентрация и специализация производства не приводили к приросту прибыли на вложенный капитал. К изучению причин сложившегося положения привлекли ученых. Так на рубеже веков произошло научное становление управления. 

Теория управления является относительно новым явлением в истории бизнеса. Первая радикальная идея появилась в 1886 году, когда Генри Р. Таун, основатель и президент «Эйле энд Таун Манифактуринг Компании», предложил такого рода область изучения в своей статье «Инженер как экономист». Утверждая, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу, Таун отметил, что управление работой не было организовано и в большинстве случаев велось интуитивно. У менеджеров, сказал Таун, нет ассоциаций, по средствам которых они могли бы обмениваться опытом, и нет научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы или теории. Статья Тауна часто упоминается как начальная точка отсчета современной науки управления.

Промышленная революция XVII-XIX вв. подчеркнула необходимость научного подхода к управлению. Развитие новой технологии впервые в истории сконцентрировало огромное число рабочих на фабриках массового производства товаров. Такое усложнение бизнеса оказало воздействие как на экономические, так и на социальные изменения. Увеличение товаров, услуг и числа людей на фабриках вызвало новые организационные проблемы. Эти изменения потребовали более утонченного подхода к управлению людьми. Общество встало перед необходимостью подготовки способных, обученных менеджеров.

Основные положения классической школы управления.

Представители административной школы управления пытались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных принципов управления, применение которых обязательно приведет организацию к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес. Согласно точке зрения Адама Смита, люди склонны избирать курс действий, который максимально удовлетворит их личные экономические цели, поэтому финансовые инициативы доминируют в классической школе. Классическая школа подразделяется на две исторические философии управления: научный управленческий подход и административный управленческий подход.

Основателем классической (административной) школы является французский предприниматель Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.

Научный управленческий подход.

1. Система управления Тейлора.

Классическая школа  может быть разделена на две исторические философии управления: научный управленческий подход и административный управленческий подход. 

В первую очередь рассмотрим научный подход.

Научное управление было первым походом в истории управленческой теории. Его самая фундаментальная  черта была связана с поиском  наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Отцом научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор.  Пытаясь довести до максимума выпуск продукции в одной из компаний США, Тейлор ввел  изучение времени, разбивая движения рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты анализировались для проектирования более эффективных методов и приемов. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда. о Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» — сколько сделаешь, столько и получишь.  развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе.   Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность труда» и установлением перерыва для отдыха рабочих, он смог достичь своей первой цели в управлении: «Объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами». Так же. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части, выделяя и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда.

Система его научной организации труда, описанная в книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на пяти основных принципа:

1. Научный отбор рабочего

Подбор к каждому виду работы соответствующего рабочего, имеющего к данному виду работы какие-то особые способности. Для проверки этих способностей использовались различные тесты. Например, Тэйлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.

  2 .Научное изучение и обучение рабочего.

Научная техника изменений должна развиваться, чтобы тренировать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Специализация работы

Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4. Важность побудительных мотивов заработной платы.

Рабочие получают заработную плату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности  между рабочими и управляющими.

Самое эффективное использование  персонала и ресурсов требует  дружеской кооперации между трудом и управлением.

Общий вывод:

Тейлор был смелым и ответственным  новатором, но многие последователи  усомнились в его научном подходе. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, основывалось на упрощенной модели человеческого поведения. (например в его времена понятия что рабочие мотивируются только финансовыми потребностями чтобы удовлетворить)

2. Хронометраж движений Ф. Гилберта.

Френк Гилбертт и его  жена Лилиан Гилберт работали над  изучением утомляемости рабочего и  его двигательной активности, а также  над путями улучшения общего состояния  отдельного рабочего. Френк, который  начинал свой трудовой путь в качестве каменщика, начал изучать и фиксировать на кинопленке раздельные движения каменщика. Согласно его теории движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилберты стремились устранить бесполезные и непродуктивные движения на рабочем месте. Анализируя составные части трудового процесса, они искали наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков Френк Гилберт снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которые требовала эта работа.

Помимо исследования двигательной активности, Гилберты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

- рабочий сделал свою  работу

- рабочий обучил своего  последователя

- рабочий приобрел навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе

 Общий вывод.

Гилберты были современниками Тейлора и некоторое время  следовали его научному управленческому  подходу. Но различие состоит в том, что Тейлор иногда игнорировал значение личностного человеческого фактора в промышленности. А Гилберты помогли создать мост между точным научным управлением (изучение движения, производительности) и научным управлением персоналом, с упором на персонал.

Административный  управленческий подход.

1. Бюрократическая система М. Вебера

Если научное управление нацелено в основном на эффективность  производства, то административное управление направлено управление большими группами людей.  Административное управление необходимо для контроля над служащими в больших, комплексных организациях. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом.

Вебер развил серию рациональных идей о структуре организации, построил систему так называемой идеальной бюрократии.  Сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению правил и процедур, информированности руководителя. Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов. Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.

Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности. Суть его идей выражена в семи основных характеристиках организации:

- Разделение труда.  Власть и ответственность четко  определены для каждого работника.

- Фиксированные должности,  созданные в иерархии.

- Все члены организации  подбираются на основе их технической  квалификации посредством формальных  экзаменов или путем обучения.

- Должностные лица назначаются,  а не избираются.

- Административные должностные лица работают за фиксированную плату.

- Административные должностные  лица не являются собственниками  компании, в которой они работают.

Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их обязанностей.

Эти правила должны применяться во всех случаях. Высказывая эти характеристики, Вебер хотел прояснить необходимость иерархии и правил в больших организациях. Его цель состояла в том, чтобы способствовать доброжелательному и справедливому отношению ко всем работникам.

2.Схема управления организацией по Г. Форду.

Г.Форд считал, что под его руководством организовано такое массовое производство, которое делает управление излишним. Он разработал теорию управления качеством. Он применил стандартизацию и унификацию - важнейшие элементы в управлении качеством, организовал конвейерное производство, что дало возможность перейти к массовому производству автомобилей. При этом он уделял большое внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, установил 8-ми часовой рабочий день и минимальный уровень оплаты труда. Он больше тяготел к практике и не разделял некоторые взгляды Тейлора, Эмерсона и Файоля. Он был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере.

Свою теорию управления Форд назвал «Террор машины».

Сформулировал 3 положения:

1. При выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции. 
2. Оплачивайте хорошо каждого рабочего — платите ему не менее шести долларов в день и следите за тем, чтобы он работал всего 48 часов в неделю, но не более. 
3. Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя. 

3.Принципы и функции управления А. Файоля.

Анри Файоль, с именем которого связывают название этой школы  и которого часто называют отцом  менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Он сконцентрировал свое внимание на управленческой функции, значению которой до этого не уделялось особого внимания. Файоль расчленил управленческую функцию на ряд базовых элементов: планирование, организацию, распорядительство, координирование и контролирование. Более того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые использовались как некое руководство для современной управленческой мысли.

Итак, остановимся подробней  на этих принципах.

1.Разделение труда.  Чем в большей степени люди  специализируются, тем лучше они  работают. Разделение труда упрощает  задачи, решаемые каждым работником. Такой подход позволяет увеличить выпуск продукции. Следовательно, процесс производства должен быть разделен на небольшие поддающиеся управлению части.

2. Власть и ответственность.  Власть есть «право отдавать  приказы и сила, чтобы  требовать  подчинения». Но, необходим баланс  между властью и ответственностью. Власть менеджера должна быть связана с его компетенцией и знаниями операций, осуществляемых под его руководствои и наблюдением.

3. Дисциплина. Сущность  дисциплины состоит в неукоснительном  выполнении организационных правил  и инструкций. Эти правила должны  быть ясно определены и обязательны для всех. Дисциплина помогает рабочим развивать подчинение, уважение и настойчивость.

4. Единоначалие. Работник получает приказы только от одного начальника. Приказывать «через голову» непосредственного начальника запрещается.

5. Равенство руководства. Все действия должны проводится с определенной целью и по единому плану, под руководством одного начальника. Например, компания не должна использовать двух директоров по кадрам, каждого с различными обязанностями по найму рабочих и с разными процедурами опроса людей, подавших заявления.

6. Субординация личного интереса и общей цели. Интересы любого рабочего, группы рабочих или всех рабочих не должны иметь первенства над интересами организации в целом.

7. Вознаграждение. Труд работников должен оплачиваться соответственно плану. Перевыполнение заданий поощряется большей оплатой в форме премии или увеличения заработной платы.

8. Централизация. Менеджеры  должны обладать полной ответственностью, но в тоже время должны передать  определенные полномочия подчиненным, разделив с ними некоторые руководящие функции.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это цепь руководителей сверху донизу. Приказы должны выполняться последовательно по цепи. Недопустимо отказываться от иерархии без необходимости, но не меньшей ошибкой является и поддержание этой иерархии, если она наносит ущерб делу.

10. Порядок. Эффективное использование материалов должно быть высшим приоритетом. Работники и материалы должны быть на своем месте в положенное время.

11. Равенство и справедливость. Ко всем работникам следует относится как к равным и с уважением. Это уважение вдохновляет рабочего к прилежанию и лояльности.

12. Стабильность персонала. Организации должны стремиться к достижению долговременных соглашений с работниками и менеджерами. Излишняя текучесть кадров - свидетельство плохого руководства. Она снижает эффективность организации. Средний работник или руководитель, который дорожит своим местом, лучше талантливого, который «летает» с места на место.

13. Инициатива, обдумывание и выполнение плана. Рабочим должно быть разрешено развивать и выполнять из собственные планы действий, чтобы решать проблемы на рабочем месте. Это ведет к наиболее полной реализации их способностей, а также позволяет им почувствовать себя активной частью организации.

14. Корпоративный дух. Имеется в виду принцип «в единении – сила».

Общий вывод.

Главный вклад Файоля заключается в том, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить.

Характеристика организации

Туристическое агентство «Магазин горящих путевок»  успешно работает и динамично развивается на рынке уже более 10 лет. Организационно-правовая форма данной организации – индивидуальное предприятие (ИП) с одним владельцем, который также является и директором всех офисов. То есть данное предприятие находится в собственности гражданина, который несет полную ответственность, как в финансовом плане, так и в управленческом. Индивидуальное предприятие имеет своё наименование, с указанием организационно-правовой формы предприятия и фамилии собственника. Полное название моей организации – ИП Горский  Л.В. « Магазин горящих путевок». Мы имеем 3 офиса в г.Ростове-на-Дону и один главный офис в г.Таганроге.  В каждом офисе работает два менеджера, то есть в совокупности восемь, и один бухгалтер, занимающийся всеми необходимыми финансовыми операциями. Кадровый состав компании в основном единообразен: за исключением директора-владельца – мужчины средних лет, остальные работники девушки от 19 до 26 лет. ИП «Магазин горящих путевок» является турагенством разносторонней направленности, то есть специализируется на всех видах туризма: от пляжного отдыха в России до активного горнолыжного отдыха в Европе. Главной миссией МГП (так сокращенно называется наша компания) является содействие в развитии туристической индустрии нашей страны. Также можно выделить главные цели: 1) Оправдывать ожидания заказчика: “Клиент всегда прав”. Только Потребитель формирует единую систему взглядов на качество услуг. 2) Путем повышения качества услуг постоянно увеличивать объемы продаж с целью последующего реинвестирования  
прибыли в развитие компании. 3) Обеспечивать строгое соответствие оказываемых услуг требованиям потребителей, нормам и правилам  
безопасности, требованиям защиты окружающей среды, надзорным органам.

Организационная структура предприятия линейная, то есть во главе компании стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения обязательны для исполнения нижестоящими звеньями. Реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения одного руководителя.     

Преимущества  линейной структуры:

• четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки  линейной структуры:

• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
• тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;
• повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Потребителями наших услуг являются физические или юридические лица, желающие приобрести турпутевку. Конкуренция в сфере туризма в наше время очень велика. Предприятия, именуемые «Турагенство» можно увидеть буквально на каждом шагу. Но, тем не менее, спрос на турпутевки даже в малоизвестных компаниях есть. Что касается нашего МГП («Магазин горящих путевок), главную конкуренцию составляет сеть турфирм «Розовый слон» по той причине, что один из офисов данной компании находится непосредственно рядом с нами. Но мы являемся достойными конкурентами и численность клиентов МГП ничуть не уступает основному конкуренту. Также необходимо отметить, что мы работаем со всеми туроператорами, главные из которых «Tez Tour», «Pegas Touristik», «Coral Travel», «Anex Tour», следовательно, спектр направлений и возможностей отдыха в нашей компании очень широкий.

Говоря о внутренней среде предприятия, нельзя не сказать о роли руководителя в компании. Директор (он же владелец) является руководителем своей организации и занимается всеми вопросами кадров. Самостоятельно проводит собеседование на все вакансии. Обеспечивает контроль за персоналом, дисциплину и организационный порядок. Следит за  репутацией  фирмы, ее позитивным восприятием клиентами, общественностью, институтами власти.

Стиль руководства можно определить как демократический. То есть, управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. На мой взгляд, демократический  стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. 

Можно сравнить управленческие принципы организации, в которой я работаю, с принципами А. Файоля.

1. Разделение труда.  Я считаю, что в моей организации принцип разделения труда не актуален, так как все менеджеры имеют одинаковые обязанности.

 2. Власть и ответственность. Власть менеджера должна быть прямо связана с его компетенцией. Это правило Файоля полностью соблюдается в «МГП».

3. Дисциплина. Есть ряд правил, которые нельзя нарушать, есть фиксированный график работы, фиксированное время на законный перерыв в течение рабочего дня. И за всеми нарушениями следит руководитель. Поэтому дисциплина - это неотъемлемая часть нашей компании.

4. Единоначалие. Все сотрудники подчинены одному контролеру, а именно директору нашего турагенства.

5. Равенство руководства.  Все действия и операции в  нашей компании проводятся с  определенной целью, по единому  плану и под руководством одного  начальника.

6. Субординация личного интереса и общей цели. Несомненно, цели отдельного работника не стоят выше целей всей компании. В первую очередь мы сами заинтересованы в получении большей прибыли и новым клиентам. 7. Вознаграждение. Что касается нашей организации, то помимо строго фиксированного оклада, мы получаем проценты от продаж. И, следовательно, такая мотивация очень побуждает к активной работе.

8. Централизация. Так  как каждый работник выполняет  одинаковые обязанности, то разделять  их возможно только между собой. 

9. Скалярная цепь. Как и на любом предприятии, этот принцип действует и у нас. Система команд в «МГП» состоит из двух звеньев: директор (он же владелец) и менеджер, выполняющий поручения директора.

10. Порядок. За порядком компании в целом следит как директор данного предприятия, так и менеджеры, отвечающие за своё рабочее место.

11. В моем турагенстве полностью соблюдается данный принцип. Руководитель к каждому сотруднику относится с должный и равным уважением.

12. Стабильность персонала.  «МГП» стремится к долговременным отношениям с персоналом. Проблем с «текучестью кадров» за все время существования компании не было.

13. Инициатива и выполнение  плана. Инициатива персонала в  моей компании состоит в возможности  самостоятельного поиска клиентов, а также в свободном выборе стиля общения с ними.

14. Корпоративный дух.  Для получения хорошей прибыли  любой компании этот принцип  просто необходим. Что касается  нашей организации, то помощь  друг другу в каких-либо ситуациях,  советы более опытных менеджеров  менее опытным и просто отзывчивое  отношение друг к другу являются нормой и делают атмосферу в офисах доброжелательной и теплой.

Выводы

Можно заключить, что управляемый по Тейлору процесс производства в наибольшей степени соответствует уровню развития промышленности начала и середины XX века. 
Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем. Ф. Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри. А. Файоль был руководителем и стоял, в отличие от Тейлора, над администрацией, что и позволило ему развить теорию на более высоком уровнеуправления. 
Идеи классической школы управления получили наибольшее распространение к середине 20-х годов XX в. Однако уже тогда стало ясно, что рост интенсивности труда, вызванный влиянием административной власти и экономического принуждения, приводит к обострению взаимоотношений между рабочими и администрацией. Оказалось также, что производительность труда возрастает при повышении заработной платы только до определенного уровня. Так, Тейлор указывал, что его система управления предназначена, прежде всего, для того, чтобы получить максимум прибыли, в ней главное не человек, а величина прибавочной стоимости. Недостатки классической школы вынудили ученых искать новые методы управления производством. 
Однако на рубеже 20-х — 30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте. В деловых переходах к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений». 

Список использованной литературы