Коллективные действия профсоюзов в конце XX века (на конкретных примерах)

 

Оренбургский филиал

Образовательного учреждения профсоюзов

высшего профессионального образования

«Академия труда и социальных отношений»

Контрольная работа

по дисциплине ____________________________________________________

на тему (вариант)

 

Коллективные действия профсоюзов в конце XX века (на конкретных примерах).

Кадровая политика ФНПР и проблемы ее реализации.

 

студента-заочника ______ курса заочного факультета __________ группы

__________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Регистрационный номер ____

Дата регистрации «___» ____________20__г.

Ф.И.О. преподавателя ______________________________________________

Отметка о зачете __________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2014

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

 

Введение………….…………………………………………………………………………3

 Основная часть …………………………………………………………………………….6

 

1.Коллективные действия профсоюзов  в конце XX века (на конкретных  примерах)…………………………………………………………………………………….6

2.Кадровая политика ФНПР и  проблемы ее реализации…………………………………11

Заключение…………………………………………………………………………………..14

Список использованной литературы……………………………………….. ……………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоречий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразования общества, поскольку мирным путем обычно власть не отдается.

Однако большинство стран, в том числе промышленно – развитых, передовых, ориентируется не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Это не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равновесию. Социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом прогрессе.

Принципиально новой для нашего общества была легализация соглашений, заключаемых на разных уровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно – командной системы носил своеобразный характер – коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом предприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.

Со временем меняется не только их содержание, но и появляются соглашения иного рода. Оценивая правовое значение этих соглашений, необходимо сказать, что все они (в том числе и коллективный договор) представляют собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованными в решении разного рода профессиональных, производственных и социально- экономических вопросов сторонами, что придает этому источнику большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений1.

Социально-трудовые отношения в условиях рыночной экономики являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Законодательство является объектом постоянного внимания, как со стороны законодателей, так и его потребителей. Всеобщий интерес Федерации Независимых профсоюзов России к трудовому законодательству предопределен необходимостью регулирования взаимоотношений двух участников производственно-трудового процесса: работников и работодателей. Об этом и говорит социальное партнерство, которое, по-моему мнению, является одним из важнейших достижений профсоюзов ХХ века.

ТК РФ1 определяет понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство - это "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ).

Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства. В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права, как принцип трудового права; как элемент отрасли и др.

Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рыночной экономики. Многие субъекты Российской Федерации, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партнерстве.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.

От сторон социального партнерства следует отличать органы социального партнерства. Статья 35 Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую систему комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в статье 24 Трудового кодекса РФ, являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В связи с этим совершенствование системы социального партнерства - одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей. Цель - не конфронтация, а конструктивный диалог на основе равноправия и взаимоуважения интересов сторон. Мы говорим, что коллективный договор - документ в интересах всех и каждого, поэтому надо приложить все силы для его эффективного выполнения.

Еще одним из важнейших направлений действий профсоюзов является совершенствование кадровой политики профсоюзов на современном этапе. Таким образом, предмет изучения в данной работе - коллективные действия профсоюзов в конце ХХ века, совершенствование кадровой политики  профсоюзов на современном этапе. Объект изучения – кадровая политика ФНПР; коллективные действия профсоюзов в конце ХХ века.

 

 

 

 

 

 

                                                                  Основная часть 

 

1.Коллективные действия  профсоюзов в конце XX века (на  конкретных примерах).

По моему мнению, одним из важнейших конкретных примеров действий профсоюзов конца ХХ века может служить социальное партнерство. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, социальное партнерство-система взаимоотношений между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сними отношений.

Принципы социального партнерства, содержащиеся в ТК РФ создают основы для регулирования отношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, органами местного самоуправления, определяют перспективу развития социально-партнерских отношений.

Важнейшим является принцип, устанавливающий равноправие сторон. Он характеризует социально-партнерские отношения и выражается в равном представительстве при формировании органов социального партнерства, равенстве прав при выдвижении вопросов, подлежащих обсуждению, в демократическом способе принятия решения.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Представителями работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и др. должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладающего правами ЮЛ), имеющие полномочия в соответствии с Уставом организации либо иными локальными актами.

Множественность субъектов трудового права, необходимость формирования реализации их интересов влечет за собой необходимость формирования системы социального партнерства.

Система социального партнерства включает в себя: федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании и уровень организации, устанавливающий конкретные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Формы социального партнерства представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии трудовым законодательством РФ социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; участия работников и их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

В стране созданы постоянно действующие трехсторонние органы, которые осуществляют коллективно – договорное регулирование и проводят консультации с органами государственной власти.

Для обеспечения регулирования социально – трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

По нашему глубокому убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного социального партнерства.

Для практического достижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным соответствием требованиям человека-работника. Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования. Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта.

Весомость и значимость создания системы социального партнерства поднимает гл. 9 ТК РФ "Ответственность сторон социального партнерства"2. В ст. 54 этой главы впервые устанавливается ответственность обеих сторон социального партнерства, а именно работников (их представителей) и работодателей (их представителей)3.

Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы. Установление данной ответственности в обеспечении использования форм и методов социального партнерства могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Положительным Западным опытом в исследуемой сфере следует признать то, что, как правило, в зарубежных странах коллективный договор4. Функционирование коллективного договора во времени и в пространстве позволяет выделить его отдельные виды. При этом в качестве критериев классификации мы предлагаем выделять сферу действия договора, время действия договора и его действие по кругу лиц. Единственным местом (сферой) действия коллективного договора является организация в целом - ни в одном структурном подразделении организации не может быть принят и действовать отдельный коллективный договор. Политической основой отношений между работниками и работодателями  является социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоречий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразования общества, поскольку мирным путем обычно власть не отдается. Однако большинство стран, в том числе промышленно – развитых, передовых, ориентируется не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Это не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равновесию.

2.Кадровая политика ФНПР и проблемы ее реализации

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности ФНПР и ее членских организаций. Правовую основу кадровой политики ФНПР составляют Конституция Российской Федерации, трудовое и социальное законодательство, а также Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Устав и программные документы ФНПР. Ее цель – создание системы формирования и развития кадрового потенциала, способного на равных вести профессиональный диалог с социальными партнерами, грамотно и эффективно защищать социально-экономические интересы человека труда. В Концепции кадровой  политики ФНПР анализ и оценка труда профсоюзных кадров и актива определен как важнейшее условие успешной реализации кадровой политики профсоюзов, при этом подчеркивается, что такая оценка должна носить системный характер, а её выводы и рекомендации - учитываться при выдвижении кадров, определении размера оплаты их труда. Считаю, что при рассмотрении вопроса кадровой политики мы не можем не уйти от обсуждения темы  - статуса профсоюзных работников в обществе и престижность их работы. Есть необходимость создания системы мотивации труда на профсоюзной работе, в основу которой должна быть положена оценка эффективности деятельности профсоюзной организации и ее лидера.  Институтом профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений ФНПР разработаны научно-методические рекомендации «О критериях оценки эффективности деятельности руководителей профсоюзных организаций», а также их общественной аттестации, примерная профессионально-квалификационная модель профсоюзного руководителя. Этими рекомендациями можно воспользоваться в период подготовки и проведения отчетно-выборных собраний и Конференций членским  организациям профобъединения.

В соответствии с Концепцией кадровой политики, решениями съездов и коллегиальных органов ФНПР членские организации Федерации реализуют мероприятия по формированию и развитию кадрового потенциала, его обучению, осуществляют периодическую оценку работы кадров, определяют перспективы профессионального и должностного роста подготовленного кадрового резерва, проводят ротацию кадров, участвуют в формировании единого образовательного пространства профсоюзов. Одобрены и реализуются Рекомендации Исполкома ФНПР по отбору, подготовке и продвижению резерва кадров, на основе которых должны разрабатываться нормативные документы общероссийских профсоюзов. В абсолютном большинстве территориальных объединений организаций профсоюзов действует Порядок выдвижения кандидатур для избрания на должность председателя территориального профобъединения, рекомендованный Генеральным Советом ФНПР и определяющий в качестве необходимого условия наличие профсоюзного образования у кандидата. Проводятся организационные мероприятия по формированию и развитию системы единого образовательного пространства, в т.ч. участие Федерации и её членских организаций в комплектовании контингента для подготовки, повышения квалификации и профессиональной переподготовки профсоюзных кадров в высших учебных заведениях профсоюзов. Постановлением Исполкома ФНПР от 17.04.2012 № 3-13 «О реализации проекта «Кадровый резерв ФНПР» в 2011-2012 годах» утверждены решения коллегиальных органов 106 членских организаций ФНПР о составах резерва кадров на должности руководителей общероссийских профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов; определены сроки направления резервистов на обучение. В течение 2012-2013 годов на заседаниях коллегиальных органов отдельными членскими организациями ФНПР были рассмотрены проблемы развития и совершенствования кадровой работы, утверждены кадровые концепции, положения и другие отраслевые документы, регламентирующие работу с профсоюзными кадрами. Осуществление всех перечисленных мероприятий формирует основу системной кадровой работы ФНПР и её членских организаций. К настоящему времени 13 общероссийских профсоюзов и 34 территориальных объединения организаций профсоюзов имеют подготовленный кадровый резерв; 25 % впервые включённых в состав резерва кандидатов прошли тестирование и приступили к обучению. До 18 % увеличилась доля молодежи, до 30 % - женщин в составе резерва на должности руководителей членских организаций ФНПР. Вместе с тем необходимо отметить наличие серьезных недостатков, снижающих возможности использования кадрового потенциала профсоюзов: снижение исполнительской дисциплины и персональной ответственности руководителей членских организаций ФНПР в вопросах отбора и формирования резерва (прежде всего из числа профсоюзных лидеров от молодежи), обучения, оценки работы кадров, обеспечения профессионального и должностного роста, ротации кадров, что в значительной степени препятствует дальнейшему укреплению организационного единства профсоюзов и повышению эффективности реализации кадровой политики. Отсутствие целенаправленной работы по реализации кадровой политики, отсутствие реального резерва на должность председателя профобъединения привело к конфликтным ситуациям и негативным последствиям при досрочной смене руководителей Объединения организаций профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики (Федерация профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики), Хабаровского краевого объединения организаций профсоюзов. Аналогичная ситуация складывается в Федерации профсоюзов Республики Коми, Федерации профсоюзных организаций Кировской области. В 14 членских организациях ФНПР не сформированы составы резерва кадров, от 31 членской организации ФНПР не направлены резервисты на тестирование и обучение в соответствии с постановлением Исполкома ФНПР от 17.04.2012 № 3-13 «О реализации проекта «Кадровый резерв ФНПР» в 2011-2012 годах». 

Необходимо подчеркнуть, что целями кадровой политики ФНПР на среднесрочную перспективу являются: разработка и внедрение системы социальной защиты профсоюзных кадров; обновление профсоюзных кадров не менее чем на 30% из числа сформированного и подготовленного резерва, с учетом положений молодежной и гендерной политики. При этом, принципами кадровой политики являются:

· равенство возможностей для эффективной работы в профсоюзах, развитие и реализация личностного потенциала;

· соблюдение трудового законодательства;

· выборность (назначение) руководящих кадров с соблюдением демократических норм;

· подбор наиболее способных и подготовленных людей для работы в аппарате профорганов в условиях доступности, конкурентности;

· высокая требовательность и объективность в оценке кадров;

· непрерывность и системность профсоюзного обучения и подготовки кадров;

· преемственность и систематическое обновление профкадров;

· обеспечение социальных гарантий профсоюзным кадрам;

· участие вышестоящих профорганов в подборе, расстановке (назначении) руководящих кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   Заключение

 

В заключение своего исследования, мне хотелось бы подчеркнуть, что социальное партнерство является основой социально-трудовых отношений между работниками, работодателями, органами исполнительной государственной власти и органами местного самоуправления5. Система социального партнерства - совокупность мер организационного, правового, экономического характера, используемых для обеспечения социального партнерства6. Социальное партнерство - это система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей путем заключения договоров и соглашений. Оно предполагает, что в сфере труда нет классового конфликта, а есть отношения партнеров, у которых совпадают цели. Социальное партнерство - это способ согласования интересов партнеров. Стороны согласны разрешать свои противоречия в постоянном диалоге, и этим гарантируется мирная эволюция общества. Система социального партнерства была создана в России Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Указом Президента РФ от 20 мая 1996 г. N 743 "О признании утратившими силу некоторых указов Президента Российской Федерации по регулированию социально-трудовых отношений" Указ N 212 был признан утратившим силу. В целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений, разрешения трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике в Указе N 212 было предусмотрено введение в практику ежегодного заключения на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. В этих соглашениях определялись обязательства сторон в области занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономических программ.

Регулярная и объективная оценка труда профсоюзных кадров и актива является важнейшим условием успешной реализации кадровой политики Федерации. Ее выводы и рекомендации учитываются при выдвижении кадров, определении размера оплаты их труда, различного рода поощрений и т.д. Аттестация выборных профсоюзных работников, происходит во время отчетно-выборной кампании. Наилучшим подтверждением хорошей работы профсоюзного работника или активиста является их избрание на следующий срок.  Критериями оценки эффективности работы профсоюзных кадров и актива являются: процент охвата работников профсоюзным членством; достойная и своевременно выплаченная заработная плата в организации (структурном подразделении); сохранение рабочих мест и обеспечение занятости; обеспечение безопасных условий труда; уровень социальной защиты членов Профсоюзов; повышение профсоюзной квалификации; соблюдение исполнительской и финансовой дисциплины и т.д. Подтверждение уровня подготовки штатных профсоюзных работников производится один раз в пять лет во время аттестации, проводимой в соответствии с утвержденными  Президиумами  Центральных комитетов Профсоюза «Общим Положением о порядке проведения аттестации профсоюзных работников».       

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I. Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании от 12.12.1993) // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 23.07.2013) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Кодекс Российской Федерации «Об Административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 195-ФЗ (с изм. и доп. от 07.05.2013) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
4. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174 – ФЗ (с изм. и доп. от 26.04.2013) // СЗ РФ. 2001. № 52 (ч. I). Ст. 4921.
5. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 № 1-ФЗ (с изм. и доп. от 05.04.2013) // СЗ РФ. 1997. № 2. Ст. 198.
6. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63 – ФЗ (с изм. и доп. от 05.04.2013) // СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2954.
7. Гражданский кодекс Российской Федерации: Часть 2 от 26.01.1996 № 14-ФЗ (с изм. и доп. от 28.06.2013) //  СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.
8. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изм. и доп. от 23.07.2013) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
9. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: ФЗ РФ от 06.10.2003 131-ФЗ // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
10. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: ФЗ РФ от 01.05.1999 № 92-ФЗ (утратил силу) // СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.
11. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях: ФЗ РФ от 12.01.1996 № 10-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
12. Об акционерных обществах: ФЗ РФ от 26.12.1995№ 208-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.
13. О порядке разрешения коллективных трудовых споров: ФЗ РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
14. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: ФЗ РФ от 01.05.1999 № 92-ФЗ (утратил силу) // СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.
15. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы (г. Москва, 20 декабря 2001 г.) // Российская газета. 2002. 19 января.

 

II. Специальная литература

16. Алексеев С.С. Общая теория права: Том 2 / С.С. Алексеев. –2-е изд., перераб. и доп. … М.: Прогресс, 1982. – 150 с.
17. Бородин И.И. Понятие, система, стороны и субъекты социального партнерства (сравнительно-правовое исследование) / И.И. Бородин // Трудовое право. 2006. № 1.
18. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах / М.О. Буянова. М.: Проспект, 2004.
19. Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки / Ю.Я. Вольдман // Гражданин и право. 2002. № 5.
20. Гейц И.В., Сравнительная характеристика положений нового Трудового кодекса РФ с ранее действующей нормативной базой по вопросам труда / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. 2002. № 3.
21. Горелко Н.А. Достоинства и недостатки ТК РФ / Н.А. Горелко // Юрист. 2006. № 10.
22. Гусов К.Н., Толкунова В.Н Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Юристъ, 2004.
23. Ершов В.В., Применение трудового права / В.В. Ершов // Законность. 2004. № 6.
24. Зайкин А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 2003.
25. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория / О.Б. Зайцева. Оренбург, 2008.
26. Кабалкин А.Ю., Абов Т.Е. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В 3 т. / под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. - Т. 1.  М., 2007.
27. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2005.
28. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве / Д.Л. Кокшаров // Трудовое право. 2004. № 4 - 5. С. 35.
29. Колобова, С. В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов / С. В. Колобова. М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. – 121 с. 
30. Корнийчук Г. Трудовой договор / Г. Корнийчук // Право и экономика. 2006. № 7.
31. Леонченко З.Н. Социальное партнерство / З.Н. Леонченко // Саянская заря. 2003. № 4. С. 2.
32. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права Т.1.: Учебник / под ред. А.М. Лушникова, М.В. Лушникова. М.: Проспект, 2003.  – 448 с.
33. Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно - правовое исследование) / М.А. Лушникова. Ярославль: ЯрГУ, 1997. С. 68.
34. Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. Трудовое право / Е. В. Магницкая, Е. Н. Евстигнеев. - 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. - 208 с. 
35. Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов / В.И. Миронов. – СПб.:  «Питер Пресс», 2009. – 876 с.
36. Молчанов А.В. Правовое обеспечение социального партнерства / А.В. Молчанов // Трудовое право. 2006. № 3.
37. Никольский В. А. Трудовое право Российской Федерации: Учебно-методический комплекс / В. А. Никольский. М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 404 с.