Коллективные договоры и соглашения

План

Введение ………………………………………………………………………….. 3    

1. Коллективный договор…………………………………………………………4 
 
1.1. Понятие коллективного договора…………………………………………...4 
 
1.2. Стороны коллективного договора…………………………………………..6 
 
1.3. Содержание и структура коллективного договора…………………..….....7 
 
1.4. Срок и сфера действия коллективного договора……………………....….14 
 
2. Соглашения……………………………………………………………….…...16 
 
2.1. Понятие соглашения………………………………………………………..16 
 
Заключение………………………………………………………………………22

Список использованной литературы…………………………………………...24 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива. 
    Коллективные договоры впервые появились в Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, в конце XVIII в., - в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах. 
    Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива), - социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Понятие коллективного договора

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения  в организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Роль и значение коллективного  договора в регулировании труда  неоднократно менялись в зависимости  от изменений экономической и  социальной жизни общества. Становление  и развитие рынка в современной  России и новых по своему характеру  общественных связей в кооперации труда  обусловили очередное изменение  содержания и сущности коллективного  договора. Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования  трудовых отношений непосредственно  в организациях. Также следует  отметить, что роль коллективно-договорного  акта в регулировании трудовых отношений  на современном этапе обусловлена  его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они  не обеспечивают полноты регулирования  трудовых отношений. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров  тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных  правовых актов.

В условиях рыночных экономических  отношений правовая сущность коллективного  договора неоднозначна. Она построена  на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере  труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов и иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных  работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем  и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что  коллективный договор как нормативное  соглашение, посредством которого достигается  сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет  другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства  для ее сторон, коллективный договор  в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого  отношения к его разработке и  одобрению.

Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы  коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени  работников, не располагает авторитетом  публичной власти по отношению к  тем, кому он адресован. Не обладает такой  властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к  коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом, а также  управления трудом в организации. Таким  образом, есть все основания признать этот договор договором особого  рода.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Также следует отметить трипартизм, как одну из разновидностей партнерства, в которой кроме работников и работодателей участвует также государство.

 

 

 

1.2 Стороны заключения  коллективного договора

Сторонами коллективного  договора являются работники организации  в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или  другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом (ст. 11 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). Следует  иметь в виду, что как правило работодатель действует через представителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Содержание  и структура коллективного договора.

Содержание и структура  Коллективного договора в соответствии со ст.41 Трудового кодекса Российской Федерации определяются сторонами  трудовых отношений. В процессе коллективных переговоров стороны стремятся  включить в Коллективный договор  весь спектр, интересующих их вопросов. Для удобного восприятия и анализа  обязательств и иной информации присутствующей в Коллективном договоре, все его  содержание группируется в разрезе 7 – 10 основных его разделов.

Раздел 1. Общие положения. В этом разделе указываются стороны  Договора, его статус, цели Договора, срок действия Договора и сфера действия Договора. 
Раздел 2. Рабочее время и время отдыха. В разделе излагаются обязательства сторон, связанные с продолжительностью рабочего времени, в том числе нормального, сокращенного, неполного, в ночное время; обязательства сторон, связанные с установлением режимов рабочего времени с ненормированным рабочим днем, со сменной работой и суммированным учетом рабочего времени, с разделением рабочего дня на части. Кроме этого, в разделе устанавливаются выходные дни, продолжительность внутрисменных и междусменных перерывов, регламентируются специальные перерывы для обогревания и отдыха, а также ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. 
Раздел 3. Оплата и нормирование труда. Этот раздел определяет систему и форму оплаты труда, размер минимальной заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы. В разделе регламентируется порядок установления заработной платы работнику и индексации заработной платы, а также порядок оплаты труда во всех случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Здесь же определяются применяемые системы нормирования труда. 
Раздел 4. Социальные гарантии и компенсации. В этом разделе регламентируются дополнительные гарантии и компенсации к установленным законодательством. Такими гарантиями и компенсациями могут быть: оплата неотработанного времени по различным причинам (рождение ребенка, заключение брака, смерть близкого родственника и др.), материальная помощь работнику или бывшему работнику, добровольное медицинское страхование работника, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация стоимости детских путевок, компенсация стоимости обучения работника, а также детей работника и др. 
Раздел 5. Обеспечение занятости и развитие кадрового потенциала. Данный раздел устанавливает дополнительные льготы и гарантии работникам в случае ликвидации организации, сокращении численности или штата организации и меры по смягчению последствий массового высвобождения работников. Такими льготами и гарантиями могут быть: установление преимущественного права на оставление на работе дополнительным категориям работников, помимо категорий, предусмотренных ст.179 Трудового кодекса РФ; приостановление найма новых работников; введение режима неполного рабочего времени; предоставление сокращаемым работникам оплачиваемого времени для того, чтобы они могли найти работу; исключение случаев одновременного сокращения двух работников из одной семьи, выплата дополнительных пособий на период трудоустройства сокращаемых работников. Кроме этого в разделе устанавливаются дополнительные льготы работникам, повышающим свою квалификацию, а также работникам, которые проводят обучение и осуществляют наставничество. 
Раздел 6. Охрана труда. Раздел регламентирует размер средств, выделяемых на финансирование мероприятий по охране труда. Приводятся перечни должностей и профессий работников, которые: 
- обеспечиваются специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, 
- обеспечиваются бесплатным молоком и другими равноценными пищевыми продуктами, 
- обеспечиваются смывающими и обезвреживающими средствами, 
- имеют право на трудовую пенсию по старости, назначаемую досрочно, 
- имеют право на сокращенный рабочий день, 
- имеют право на дополнительный отпуск. 
В разделе приводится подробный перечень обязательств работников в сфере труда и пожарной безопасности. 
Раздел 7. Гарантии деятельности профсоюзной организации. Раздел содержит обязательства работодателя: в части безвозмездного предоставления профсоюзной организации помещения, транспорта, оргтехники, средств связи; в части размера средств, выделяемых на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы; в части перечисления на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников и в части оплаты труда руководителя профсоюзной организации, освобожденного от основной работы. Кроме этого, в разделе приводятся обязательства профсоюзной организации, связанные с реализацией мероприятий по защите трудовых прав работников организации, предоставлением членам профсоюза отчета о проделанной работе, в том числе по проведению культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы; обязательства по осуществлению общественного контроля за соблюдением правил охраны труда; обязательства по содействию эффективной деятельности организации. 
Раздел 8. Заключительные положения. В этом разделе обращается внимание на необходимость контроля выполнения обязательств Коллективного договора и устанавливается ответственность за нарушение условий Договора. Регламентируется порядок внесения изменений и дополнений в действующий Коллективный договор, а также порядок заключения нового Договора. 
Представляется целесообразным и достаточно часто применяемым способом систематизации особо важных обязательств, требующих подробной детализации использовать такую форму изложения информации как Положения (в виде приложений к Коллективному договору). Наиболее популярными являются Положения: 
- об оплате труда, 
- о премировании, 
- о корпоративных социальных программах. 
Кроме этого, приложениями Коллективного договора являются Правила внутреннего трудового распорядка и Соглашение по охране труда. В случае применения Положений, Правил и Соглашений, в основном тексте Коллективного договора информация по вопросам, которые детально изложены в перечисленных документах, излагается кратко и делаются ссылки на соответствующие приложения к Коллективному договору. 
При планировании содержания Коллективного договора необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ в ряде статей содержит прямое предписание об обязательном закреплении определенных особо значимых нормативных положений в Коллективном договоре. Такими основными нормативными положениями являются: 
1. В сфере регулирования трудовых отношений: 
• перечень локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, которые могут быть приняты работодателем по согласованию с представительным органом работников или с учетом его мнения (ст.8 ТК РФ), 
• требования к рабочему месту (ст.21 ТК РФ), 
• формы участия работников в управлении организацией (ст.21, 52, 53 ТК РФ), 
• условия по обеспечению деятельности представителей работников (ст.32 ТК РФ), 
• случаи, при которых не устанавливается испытание при приеме на работу (ст.70 ТК РФ), 
• Правила внутреннего трудового распорядка (ст.190 ТК РФ), 
• дополнительные виды поощрений за труд (ст.191 ТК РФ), 
• условия и порядок подготовки и переподготовки кадров (ст.196 ТК РФ), 
• дополнительные улучшающие условия для обеспечения деятельности профсоюзных органов (ст.377 ТК РФ), 
2. В сфере регулирования рабочего времени: 
• продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.94 ТК РФ), 
• список работ, при которых продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время (ст.96 ТК РФ), 
• порядок работы в ночное время творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.96 ТК РФ), 
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ), 
• второй выходной день (кроме воскресенья) при пятидневной рабочей неделе (ст.111 ТК РФ), 
• порядок привлечения к работе творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.113 ТК РФ). 
3. В сфере регулирования времени отдыха: 
• порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (не предусмотренных законодательством) (ст.116 ТК РФ), 
• продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ), 
• иные периоды времени (в отличие от общеустановленных), включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст.121 ТК РФ), 
• иные случаи (в отличие от общеустановленных) предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ), 
• возможность предоставления ежегодных дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в удобное время продолжительностью до 14 календарных дней различным категориям работников, нуждающимся в дополнительной социальной защите (ст.263 ТК РФ). 
4. В сфере оплаты и нормирования труда: 
• возможность использования неденежной формы оплаты труда (ст.131 ТК РФ), 
• порядок проведения индексации заработной платы (ст.134 ТК РФ), 
• системы оплаты труда (ст.135 ТК РФ), 
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст.136 ТК РФ), 
• конкретные размеры повышенной заработной платы, выплачиваемой работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ), 
• размеры выплат в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.149 ТК РФ), 
• повышенные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст.152 ТК РФ), 
• повышенные размеры оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, условия оплаты труда творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.153 ТК РФ), 
• повышенные размеры оплаты за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ), 
• возможность сохранения за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) (ст.158 ТК РФ), 
• повышенная оплата каждого дня междувахтового отдыха в связи с переработкой рабочего времени при работе вахтовым методом, размер надбавки за вахтовый метод работы (ст.301, 302 ТК РФ), 
• применяемые системы нормирования труда (ст.159 ТК РФ). 
5. В сфере предоставления льгот, гарантий и компенсаций: 
• порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст.168 ТК РФ), 
• порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением (ст.173 - 176 ТК РФ), 
• иные, отличные от общеустановленных, случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий (ст.178 ТК РФ), 
• дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст.179 ТК РФ), 
• меры, принимаемые работодателем при угрозе массовых увольнений (ст.180 ТК РФ), 
• повышенный размер денежной компенсации работнику в случае задержки выплаты ему заработной платы (ст.236 ТК РФ), 
• условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы в работе съездов, конференций и в профсоюзной учебе (ст.374 ТК РФ). 
Коллективный договор призван регулировать трудовые отношения в организации, вместе с этим условия заключенного Коллективного договора не могут противоречить нормативным правовым актам более высокого уровня по отношению к Коллективному договору, какими являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов РФ, акты органов местного самоуправления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Срок и сфера  действия коллективного договора

Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более трех лет. Начальный момент действия договора связывается с  подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом  коллективном договоре. По истечении  указанного срока действие коллективного  договора может быть продлено не более  чем на три года.

На практике нередко возникают  вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и  ликвидации организации, смены собственника имущества организации, расторжение  трудового договора с руководителем  организации.

ТК РФ отвечает на эти и другие вопросы (см. ст. 43).

Коллективный договор сохраняет  свое действие в случае изменения  наименования организации, расторжения  трудового договора руководителем  организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор  сохраняет свое действие в течение  срока реорганизации.

При смене формы собственности  организации коллективный Договор  сохраняет свое действие в течение  трех месяцев со дня перехода нрава  собственности.

При реорганизации и смене формы  собственности организации любая  из сторон имеет право направить  другой стороне предложение о  заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, т. е. на всех тех, кто  состоит с данным работодателем  в трудовых отношениях независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или  не является, относится ли он к штатным  или внештатным работникам, совместителям, надомникам и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Понятие соглашения

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений.

Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений. Ими являются: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно заключается на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами  на любом уровне социального партнерства  по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура  любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые  свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда;
• условия и охрана труда;
• режим труда и отдыха;
• развитие социального партнерства;
• иные вопросы, определенные сторонами.

Необходимо обратить внимание на то, что сторонами соглашений выступают полномочные представители сторон социального партнерства, а не сами социальные партнеры. Тогда как сторонами коллективного договора являются стороны социального партнерства — работники и работодатели.

Соглашения по договоренности сторон могут быть двух- и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения чаще заключаются между двумя сторонами — представителями работников и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональное, территориальное соглашения заключаются на трехсторонней основе между представителями работников, работодателей и государственных или муниципальных органов.

Порядок разработки проекта  соглашения и его заключения предусмотрен ТК РФ (ст. 47). Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.

Соглашения подписывают  представители сторон. Подписание полномочными представителями сторон означает его  заключение.

Изменения и дополнения соглашения должны производиться, ТК РФ в том  же порядке.

ТК РФ устанавливает правила, имеющие весьма существенное значение не только для практики финансирования расходов, предусматриваемых соглашениями, но и для формирования бюджетов соответствующего уровня:

1) заключение и изменение  соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу, осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения;

2) генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения  по отраслям, организации которых  финансируются из федерального бюджета, должны заключаться, по общему правилу, до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;

3) региональные и территориальные  соглашения должны заключаться, по общему правилу, до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Очевидно, что этот порядок  следует соблюдать при заключении региональных и территориальных отраслевых (межотраслевых) соглашений.

Срок и сфера действия соглашений также определены ТК РФ.

Срок действия соглашения в пределах 3 лет определяют его  стороны. Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Действие соглашения распространяется:

• на работников и работодателей, уполномочивших своих представителей на проведение коллективных переговоров, разработку и заключение соглашений от их имени;
• на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств.
• Действие соглашения распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся к нему после его заключения.

Распространение действия соглашения на работодателей зависит |от их членства в объединении работодателей, заключившем это {соглашение. Действие соглашения распространяется на всех работодателей, являющихся членами такого объединения, поскольку объединение заключает его от имени своих членов. Однако прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением (см. ст. 48 ТК РФ).

Другой вариант распространения  на работодателя действия соглашения состоит в следующем.

Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду (Минтруд РФ) имеет право  предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в названный федеральный орган письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей и, естественно, на лиц, работающих у них по трудовому договору, со дня официального опубликования этого предложения (см. ст. 48 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ предусматривает 2 правовых основания распространения  действия соглашения на работодателей (и, следовательно, на лиц, работающих у них по трудовому договору): во-первых, членство в объединении работодателей, заключившем соглашение, и, во-вторых, присоединение к соглашению по инициативе федерального органа исполнительной власти по труду.

Законодательством ряда субъектов  РФ предусмотрена возможность распространения действия региональных соглашений на работодателей по инициативе органа исполнительной власти по труду соответствующего субъекта РФ с соблюдением процедуры и сроков, установленных ТК РФ.

На практике существует и  третий вариант распространения  действия соглашения на работодателя, не состоящего членом объединения, его заключившего,— добровольное присоединение к соглашению по собственной инициативе.

Поскольку соглашения предусматривают  условия труда, повышающие уровень, закрепленный законодательством, наиболее широкая сфера их действия отвечает интересам работников.

Интересам работников отвечает также положение ТК РФ (ст. 48) о  том, что в случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников положения.

Регистрация коллективного  договора, соглашения ТК РФ (ст. 49) предусматривает  процедуру уведомительной регистрации  коллективного договора, соглашения, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на представителя работодателя (работодателей).

С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Согласно действующему законодательству, коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между  работодателем и работниками  организации. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений.

В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к  компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти  в большой конфликт. Заключению коллективных договоров должен предшествовать цивилизованный переговорный процесс, при котором  учитываются взаимные интересы сторон. Только в этом случае коллективный договор станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для предприятия и  с другой — гарантией социальной защищенности его работников.

После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической  стабильности, по крайней мере, на время  действия коллективного договора. В  тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.

Любые изменения возможны только при условии согласия обеих  сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия  коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое  проведение встреч, консультаций для  предотвращения конфликтов сторон, для  проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Таким образом, коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем  стабильности трудовых отношений.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что коллективный договор далеко не простой документ. Помимо того, что  он результат кропотливого совместного  труда работников и работодателей, это еще и важный инструмент —  финансовый, дисциплинарный, организационный, который поможет работодателю эффективно распорядиться возможностями и  способностями работников.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1.Констутуция РФ

2. Трудовой Кодекс РФ

3.Власов В.И. Соглашения и коллективные договоры – защита  от  безработицы.

// Государство и право, 1995. - № 8.

4.Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые  конфликты.  –

М.: «Экспертное бюро», 1998.

5.Комментарий к КЗоТ РФ (под ред. В.И, Шкатуллы). – М.: 1998.

6. Комментарий к КЗоТ РФ (под ред. К.Н. Гусова). – М.: «Проспект», 1999.

7.Комментарий к КЗоТ РФ. – М.: Вердиктъ, 1995.

8.Лебедев  В.  Сынкова  А.  Еще раз о локальном регулировании труда в

 акционерном обществе. // Хозяйство и право, 1998. - № 11.