Коллективные трудовые споры и процедура их урегулирования

 

 

Московский государственный университет

путей сообщения (МИИТ)

 

Кафедра «Экономика труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений»

 

Тема «Коллективные трудовые споры и процедура их урегулирования»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

магистрант группы ЭЭНд-811 Комарова Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2014 г. 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДНИЕ…………………………………………………………………………... 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О КОЛЛЕКТИВНЫХ  ТРУДОВЫХ СПОРАХ........................................................ 5

2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ  ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ИХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНЫ  И ВИДЫ.......................................................................................... 6

3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ  КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ……. 9

1) рассмотрение спора  примирительной комиссией……………………………. 9

2) рассмотрение спора  с участием посредника…………………………………. 10

3) рассмотрение спора  трудовым арбитражем………………………………….. 11

4. ЗАБАСТОВКА. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ  ДЛЯ РАБОТНИКОВ УЧАСТИЯ В ЗАКОННЫХ  И НЕЗАКОННЫХ ЗАБАСТОВКАХ……………... 12

5. ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ  ПО КОЛЛЕКТИВНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ…………………………………………………………………………... 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….... 17

Список используемой литературы……………………………………………….. 18 

ВВЕДНИЕ

 

Коллективные трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем в газетах, сталкиваемся на практике. Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют социально-трудовую обстановку. Поэтому, хотим мы этого или нет, но коллективные трудовые конфликты и забастовки как крайняя форма их проявления становятся частью нашей экономической и социальной жизни.

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется  по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного.

Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные (Трудовой кодекс РФ) и процедурные (примирительные комиссии, суд) рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году.

После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений все социальные партнеры, включая государство, оказались абсолютно не готовы к проявлениям открытой конфронтации. Появилась острая необходимость в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в новых условиях; создании системы социального партнерства; изучении опыта функционирования данной системы в западных странах.

Актуальность темы обуславливается нестабильностью рыночных отношений. Цель исследования – разрешения трудовых споров на основе Российского законодательства. К сожалению, увеличилось число нарушений работодателями норм трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты заработной платы  и т.д., не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т.д.)

Кроме того, интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, поэтому часто происходит столкновение  этих интересов на разных стадиях трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению споров (конфликтов), требующих своего разрешения в юрисдикционных органах. Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера  и подведомственности  в комиссиях по трудовым спорам (КТС) организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями. Между тем, в условиях нестабильности трудовых отношений, число индивидуальных и коллективных споров возросло. При этом характер споров обострился, и, разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы.

В такой непростой ситуации крайне важно, как нам представляется, и работникам, и работодателями, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда.

Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни – трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя. В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (Трудовой кодекс РФ) как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство).

Основной целью представленной работы является рассмотрение трудовых споров и конфликтов в соответствии трудовому законодательству.

В предлагаемой работе исследуется институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами, регулирующими данную сферу трудового права: Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Для этого раскрываются следующие вопросы:

-что является предметом  коллективного трудового спора;

-между какими субъектами  возникают разногласия;

-законодательно установленный  порядок рассмотрения коллективного трудового спора;

-порядок формирования  примирительных органов и разрешения ими разногласий;

-правовое регулирование забастовок;

-порядок признания законности или незаконности забастовки;

-правовые последствия  для работников участия в законных и незаконных забастовках;

-порядок исполнения решений  по коллективным трудовым спорам.

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О КОЛЛЕКТИВНЫХ  ТРУДОВЫХ СПОРАХ 

 

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное их регулирование. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит все большее развитие.

Международно-правовые акты по трудовому праву,  предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны:

- в 1949 г. Международная Организация  Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и  на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу  и право ведения коллективных переговоров;

- в 1951 г. МОТ приняла специальный  акт по разрешению коллективных  трудовых споров — Рекомендацию  № 92 о добровольном примирении и арбитраже;

- Конвенция МОТ № 154 «О  содействии коллективным переговорам»  и ее одноименная Рекомендация  № 163 1981 г. предусмотрели порядок  разрешения разногласий (споров) при  ведении коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

Конституция России в статьях 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

В п. 4 статьи 37 Конституция РФ закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и гл. 61 (статьи 398—418) Трудового кодекса РФ.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Данный закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы этого Закона распространяются на всех работников, работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и их полномочные органы.

Основные положения этого Закона теперь закрепил Трудовой кодекс в статьях 398—418 гл.  
2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ИХ ПРЕДМЕТ, СТОРОНЫ И ВИДЫ

 

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда[1]  .

Данное понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовые споры — это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[2] и глава 60 ТК РФ уже в своем названии предусматривает трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для защиты индивидуальных или коллективных трудовых прав.

Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

В Законе РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 статьи 2).

Статья 398 ТК РФ, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несо­общение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегу­лированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Сторонами коллективных трудовых споров являются :

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномо­ченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей — руководители организаций или другие уполномоченные в соответ­ствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодате­лей и иные уполномоченные работодателями органы.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников[3] .

Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в статье 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора различают:

— споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

— споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям , из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

— спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

— спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

— споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Поскольку согласно статье 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» таких уровней соглашений выше предприятия, организации может быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня предприятия (организации) может быть четыре вида, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли и территории.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры — это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих пред­ставителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне[4] .

 

3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ  КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 

 

Порядок разрешения коллективного трудового спора  состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора  примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора  с участием посредника;

3) рассмотрение спора  трудовым арбитражем.

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами[5] .

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

1) рассмотрение спора  примирительной комиссией 

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется статье 402 ТК РФ и статье 6 Федерального закона от 23 ноября 1995 г.

Примирительная комиссия  — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (статья 406 ТК РФ), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. (статья 402 ТК РФ).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2) рассмотрение спора  с участием посредника;

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации[6] .

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляет  уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного тру­дового спора и организует финансирование примирительных процедур — оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник  —  это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (статья 403 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

3) рассмотрение спора  трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж —  временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (статья 404 ТК РФ). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (статья 406 ТК РФ).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

 

4. ЗАБАСТОВКА. ПРАВОВЫЕ  ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ УЧАСТИЯ  В ЗАКОННЫХ И НЕЗАКОННЫХ ЗАБАСТОВКАХ 

 

Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и преду­предить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора[7] .

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора[8] .

Право на забастовку —  это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в статье 398 ТК РФ.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со статье 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в статье 413 его указывается, что в соответствии со статьей 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;