Коллективный договор. 3

Оглавление

Введение

Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам собственности, что явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений право не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.

В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура создания этого документа непроста. Но если ее правильно организовать, заключение коллективного договора может стать большим шагом к достижению согласия на предприятии.

Чтобы добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избежать возникновения коллективных трудовых споров необходимо обеспечить учет и согласование интересов всех участников трудовых отношений. Наилучшим образом это достигается путем переговоров между ними, через использование договорных форм и при заключении коллективного договора.

Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем предприятия.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

- понятие коллективного  договор и его сущность;

- определение сторон данного  договора;

- изучение структуры договора;

- порядок заключения коллективного  договора.

1. Понятие Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его заключение - право социальных партнеров. В каждой организации (у индивидуального предпринимателя) вопрос о принятии коллективного договора решается самостоятельно, иными словами, стороны не обязаны заключать коллективный договор, если ни одна из них не проявила инициативы о вступлении в коллективные переговоры.

1. Коллективный договор направлен на регулирование социально-трудовых отношений, т.е. общественных отношений, входящих в предмет трудового права: трудовых отношений, а также иных, непосредственно связанных с ними отношений. К последним относятся отношения по организации и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и др. (ст. 1 ТК).

В коллективном договоре могут решаться вопросы оплаты труда (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций; установление механизма индексации заработной платы); занятости (в том числе условия и порядок переобучения работников, условия высвобождения работников); рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективном договоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учет рабочего времени, установлена продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средств организации).

Один из разделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти отражение вопросы соблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставлении или сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологической безопасности.

Коллективный договор может устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведение мероприятий по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.

Работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, при условии его выполнения (ст. 41 ТК). Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения (ст. 409 ТК).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов (ст. 41 ТК). Однако при определении его содержания необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе, например устанавливать порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который в соответствии со ст. 6 ТК определяется федеральными органами государственной власти.

Помимо этого необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, предусмотренный трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен; срок его действия, порядок изменения и продления.

2. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. Необходимость заключения коллективного договора в обособленных структурных подразделениях возникает в силу того, что эти структурные подразделения находятся вне места нахождения юридического лица, имеют особенности в организации труда и т.п.

Обособленными структурными подразделениями организации признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК), иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает.

При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

3. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Трудовой кодекс устанавливает лишь некоторые обязательные элементы этой процедуры. Так, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, что это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных для них льгот, преимуществ, соответствующих условий труда).

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

В остальном стороны свободны определить порядок заключения коллективного договора. Он может быть вынесен на утверждение общего собрания (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения) или заключен работодателем и профсоюзной организацией или единым представительным органом работников без утверждения трудовым коллективом.

Заключенный коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК).

4. Действие коллективного договора распространяется на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем, независимо от того, когда они поступили на работу (до заключения коллективного договора или после), какой режим работы для них установлен (неполное рабочее время, ненормированный рабочий день и т.д.), какова характеристика возникшей трудовой связи (работник по основному месту работы, по совместительству и т.п.).

Такой подход, во-первых, вводит принятую в большинстве стран с рыночной экономикой модель "один работодатель - один коллективный договор" и снимает проблему возможности необоснованной дифференциации условий труда по признаку членства в профсоюзе; во-вторых, лежит в русле давней российской традиции: до 1992 г. в КЗоТ РСФСР было предусмотрено распространение коллективного договора на всех работников организации; в-третьих, охват всех работников коллективным договором в наибольшей степени соответствует назначению этого акта - создать дополнительную по сравнению с законодательством систему защиты работников.

5. Коллективный договор является актом срочного действия, он по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий трех лет (ст. 43 ТК).

Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.

Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

1) самим фактом подписания  договора;

2) наступлением определенной  календарной даты;

3) наступлением определенного события.1

2 Принципы заключения и разработки коллективного договора.

В  ст. 24 ТК  РФ  перечислены  принципы  социального  партнерства,  которые  применимы  к  заключению  коллективных  договоров  и  соглашений,  являющихся  актами социального партнерства. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ:

1)  равноправие  сторон.  Данный  принцип  позволяет  выделить  две  правовые составляющие.  Во-первых,  каждая  из  сторон  должна  иметь  возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и  соглашений.  То  есть  сторона  коллективного  договора  или  соглашения должна  самостоятельно  принимать  решение  о  заключении  договора  о  труде данного  вида.  Самостоятельность  позиции может  быть  подтверждена  документом  об  одобрении  проекта  коллективного  договора  или  соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров.  Во-вторых,  равноправие  сторон  предполагает  отсутствие обстоятельств,  доказанность  которых  позволяет  сделать  вывод  о  наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашения от другой.  Наличие  такой  зависимости  позволяет  сделать  вывод  об  отсутствии равноправия  при  заключении  коллективного  договора  или  соглашения,  что позволяет  требовать  признания  договора  о  труде  недействующим  или  недействительным;

2)  уважение  и  учет  интересов  сторон  коллективного  договора  или  соглашения. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или  соглашения.  Как  уже  отмечалось,  праву  сопутствует  обязанность  по  его реализации.  Однако  обязанность  по  заключению  коллективных  договоров  и соглашений  в  действующем  законодательстве  отсутствует.  Возведение  в правовой принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора или  соглашения  позволяет  использовать  его  в  административном  и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности  отказа  представителей  работодателя  от  заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не  позволяет  суду  отказать  в  рассмотрении  по  существу  требований представителей  работников  о  заключении  коллективного  договора  или  соглашения  на  предлагаемых  условиях  ввиду  необоснованности  отказа  работодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не  праву  и  корреспондирующей  ему  обязанности,  а  учету  интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде;

3)  заинтересованность  сторон  в  участии  в  договорных  отношениях.  Данный принцип  также  может  быть  применен  при рассмотрении  заявления  о  необоснованности  отказа  от  заключения  коллективного  договора  или  соглашения.  Ведь  отказываясь  от  заключения  договора  о  труде,  сторона  коллективного  договора  или  соглашения  допускает нарушение  данного  принципа, который  не  позволяет  необоснованно отказываться от  участия  в  договорных отношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора или соглашения, так как в этом случае нарушается  интерес  стороны  на  участие в  договорных  отношениях  со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде;

4)  содействие государства  в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Данный принцип может быть реализован при защите интересов  сторон  договоров  о  труде  на  договорное  регулирование  условий труда,  что  предполагает  возникновение  обязанности  у  судебных  органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений;

5)  соблюдение  сторонами  и  их  представителями  законов  и  иных  нормативных правовых  актов.  Реализация  данного  принципа  не  позволяет  включать  в коллективные  договоры  и  соглашения  условия,  ограничивающие  права  и свободы  работников,  гарантированные  в  законодательстве.  Данные  условия при  реализации  рассматриваемого  принципа  не  могут  применяться,  они являются  недействительными  с  момента  их  включения  в  договор  о  труде.

Однако  стороны  коллективного  договора  или  соглашения  вправе  включить дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников  в  содержание  данных  договоров.  Такое  включение  соответствует действующему  законодательству  и  не  будет  являться  нарушением  рассматриваемого принципа;

6)  полномочность представителей  сторон. Заключение договора о  труде лицами, не  имеющими  соответствующих  полномочий,  влечет  недействительность договора  в  целом.  Поэтому  нарушение  данного  принципа  влияет  на  судьбу коллективного  договора  или  соглашения.  Однако  полномочные  органы  или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать;

7)  свобода  выбора  при  обсуждении  вопросов  о  заключении  коллективных  договоров  и  соглашений.  Применение  данного  принципа  прямо  связано  с  самостоятельностью  позиции  участников  коллективных  переговоров  при  определении  вопросов,  решаемых  при  заключении  коллективных  договоров  и соглашений.  Оказание  давления  на  стороны  коллективного  договора  или соглашения  может  стать  одним  из  оснований  для  признания  отдельных  условий,  принятых  под  давлением  при  отсутствии  самостоятельной  позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими;

8)  добровольность принятия  сторонами обязательств по коллективному договору или  соглашению.  Данный  принцип  позволяет  оспорить  условия,  принятые стороной  при  оказании  на  ее  представителей  незаконного  давления. Незаконными  следует  признавать  любые  способы  давления  представителей работодателей  на  работников,  которые  не  предусмотрены  действующим законодательством.  Применение  способов  давления,  не  предусмотренных законодательством,  по  отношению  к  работникам  означает ограничение  их прав.  В  силу  требований  ст. 55 Конституции РФ  такое  ограничение  может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда как работники и их  представители  могут  использовать  любые  не  запрещенные  законодательством  способы  воздействия  на  представителей  работодателя  с  целью защиты интересов  работников.  К  их  числу  могут  быть  отнесены  митинги, собрания,  демонстрации  и  иные  действия,  не запрещенные  законом.  Ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании  представителями  работников  законных  способов  воздействия на  представителей  работодателя.  Например,  коллективный  договор  или соглашение  могут  быть  заключены  в  период  проведения  забастовки.  В  этом случае  ссылка  представителей  работодателя  на  недобровольность  принятия обязательств  не  может  стать  законным основанием  для  освобождения работодателя  от  принятых  на  себя  обязательств.  Право  на  забастовку гарантируется  в  ч. 4 ст. 37 Конституции  РФ. Поэтому  забастовка  является законным  способом  защиты  интересов  работников.  В  силу  чего  действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки;

9)  реальность принимаемых  по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным  принципом.  Поэтому  обязательства,  которые  признаны  нереальными полномочными  государственными  органами,  в частности  судом,  не  должны исполняться. При возникновении спора о нереальности принятых по договору о  труде  обязательств  сторона,  возбудившая  такой  спор,  обязана  доказать нереальность  принятых  на  себя  обязательств  на  момент  заключения коллективного  договора  или  соглашения.  Отсутствие  таких  доказательств является основанием для отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых  по  договору  о  труде  обязательств.  При  реализации  данного принципа  в  судебном  порядке  необходимо  доказать  и  обстоятельства,  побудившие  сторону  коллективного  договора  или соглашения  принять  на  себя нереальные  обязательства.  Поэтому  применение  этого  принципа  непосредственно  связано  с  принципом  добровольности  принятия  обязательств.  Очевидно,  что  нереальные  обязательства  могут  быть  приняты  при  незаконном давлении на сторону коллективного договора или соглашения;

10)  обязательность  исполнения  условий  коллективных  договоров  и  соглашений. Введение  данного  принципа  в  содержание  трудового  законодательства освобождает от обязанности доказывания необходимости исполнения условий коллективных  договоров  и  соглашений.  Поэтому  лица,  права  которых нарушены  вследствие  неисполнения  условий  коллективного  договора  или соглашения, могут требовать восстановления нарушенного права на основании ст. 122 ГПК РФ путем выдачи судебного приказа. Напомним, что ст. 122 ГПК РФ позволяет выдать судебный приказ по требованиям, основанным на сделке, совершенной  в  простой  письменной  форме.  Коллективный  договор  и соглашение  являются  договорами  о  труде,  для  заключения  которых  установлена  простая  письменная  форма.  Рассматриваемый  принцип  обязывает исполнять  условия  названных  договоров  о  труде,  что  и  позволяет  требовать выдачи судебного  приказа,  так  как  не  требуется  доказывать  обязательность условий коллективных договоров или соглашений;

11)  осуществление  контроля  за  выполнением  коллективных  договоров  и  соглашений.  Реализация  данного  принципа  также может  проходить  по  двум  направлениям. Во-первых, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица,  обладающие  соответствующими  полномочиями,  например  правозащитные организации, вправе на основании условий коллективного договора и соглашения выступать в защиту неопределенного круга лиц. В частности, они могут  потребовать  увеличения  заработной  платы  работников  организации, если  такое  условие  имеется  в  коллективном  договоре  или  соглашении.

Вынесение  решения  полномочным  государственным  органом  об  обязании выполнить такое условие договора о труде влечет возникновение обязанности у  работодателя  увеличить  заработную  плату  работникам  организации  в соответствии с коллективным договором или соглашением. Причем указанная обязанность  возникает  и  по  отношению  к  вновь  поступающим  на  работу.

Соответственно  данной  обязанности  корреспондирует  право  каждого работника  организации  на  увеличение  заработной  платы.  Для  реализации этого  права  работникам  не  требуется  еще  раз  обращаться  в  полномочные государственные органы. Во-вторых, принцип осуществления контроля  за  соблюдением  коллективных  договоров  и  соглашений  может  быть  реализован путем восстановления прав конкретных работников. В этом случае на основании коллективного  договора  или  соглашения  восстанавливается  право  конкретного работника,  например,  на  дополнительное  пенсионное  обеспечение.  В  подобной ситуации  решением  полномочного  государственного  органа  восстанавливается нарушенное право конкретного работника, обратившегося с заявлением о защите права,  гарантированного  коллективным  договором  или  соглашением.  В  ТК  РФ данный  принцип  разбит  на  две  составляющие,  что  позволяет  более  полно реализовать  принципиальные  положения  в  социально-трудовых  отношениях;

12) ответственность  сторон,  их  представителей  за  невыполнение  по  их  вине коллективных  договоров,  соглашений.  Из  данного  принципа  следует,  что привлечение к ответственности за невыполнение условий коллективных договоров и соглашений может состояться только при наличии вины в их нарушении. Нами  рассмотрены  закрепленные  в  законе  принципы  разработки  и  заключения коллективных договоров и соглашений. Данным принципам должны соответствовать процедуры заключения и содержание каждого коллективного договора, соглашения. 2

3 Содержание и структура  коллективных договоров

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором;

- занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

- рабочее время и время  отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и  охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов  работников при приватизации  организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность  и охрана здоровья работников  на производстве;

- гарантии и льготы  работникам, совмещающим работу  с обучением;

- оздоровление и отдых  работников и членов их семей;

- частичная или полная  оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок  при выполнении соответствующих  условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные  сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.3

4 Процессуальные аспекты

4.1 Заключение, изменение  и реализация коллективного договора

Коллективный договор разрабатывается при коллективных переговорах. Их ведение является очень важным. Именно коллективные переговоры позволяют сторонам социального партнерства  определить,  какие  конкретно условия  труда  могут  быть  установлены  путем коллективно-договорного регулирования, а также отражают волю сторон к конструктивному диалогу, их желание найти взаимоприемлемое компромиссное решение.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах о подготовке,  заключении  и  об  изменении коллективного  договора  и имеют право  проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Коллективные  переговоры  вправе  начать  любая  из  сторон.  Представители  стороны, получившие  уведомление  в  письменной  форме  с  предложением  о  начале  коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ). Это предполагает: выдвинуть встречные предложения о составе комиссии,  уточнить  дату  и  время  начала  работы  комиссии  по  ведению  коллективных переговоров.

Коллективные  переговоры  проводятся как  для  заключения  коллективного  договора, так и для внесения в этот акт дополнений или изменений.

Стороны  при  разработке  проекта  коллективного  договора  свободны  в  выборе предмета регулирования - общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах.

В  зависимости  от  наличия  или  отсутствия  первичных  организаций  у  данного работодателя  и  числа  членов  в  них  определяются  представители  работников,  вводимые в состав  комиссии  по  коллективным  переговорам. 

Комиссия,  как  свидетельствует  практика,  готовит  первоначальный  вариант коллективного  договора,  направляет  его  на  обсуждение  работников,  анализирует предложения  и  замечания  к  нему,  дорабатывает  проект  и  выносит  его  на  рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом  рассмотрения  проекта  коллективного  договора  на  общем  собрании (конференции) работников может быть его: принятие (утверждение); отклонение; принятие (утверждение) с внесенными поправками, высказанными при обсуждении на собрании (конференции); принятие  (утверждение)  в  определенной  собранием  (конференцией)  части  с выделением  положений,  не  нашедших  поддержки  на  собрании  (конференции)  или  не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Необходимо  иметь  в  виду,  что  Международной  организацией  труда  принята Рекомендация  МОТ  N  129  "О  связях  между  администрацией  и  трудящимися  на Предприятии",  уделяющая  внимание  предоставлению  работникам  информации  для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Рекомендация  указывает  на  цель  предоставления  информации  -  достижение взаимопонимания  сторон,  устанавливает  принцип  отбора  сведений  -  все  интересующие трудящихся  вопросы,  относящиеся  к  работе  предприятия  и  его  перспективам,  а  также  к положению трудящихся.

Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или  отдельным  вопросам,  то  составляется  протокол  разногласий.  Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38 ТК  РФ).  Разногласия,  возникшие  при  заключении  коллективного  договора,  могут  быть урегулированы  в  ходе  переговоров  после  заключения  коллективного  договора  на согласованных условиях.

Работодатель обязан не позднее семи дней после подписания коллективного договора направить подписанный и оформленный надлежащим образом (с указанием даты подписания и  печатью  работодателя)  текст  договора  для  уведомительной  регистрации  в соответствующий  орган  по  труду  муниципального  образования  по  месту  фактического нахождения  работодателя.  При  этом  один  экземпляр  коллективного  договора  с приложениями остается в органе по труду.

Условия  коллективного  договора,  ухудшающие  по  сравнению  с  законодательством положение  работников,  недействительны  и  не  подлежат  применению.  Условия,  не противоречащие  законодательству,  имеют  силу  для  его  сторон  с  момента  заключения коллективного договора вне зависимости от его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ).

Контроль  за  выполнением  коллективного  договора  осуществляется  прежде  всего сторонами  социального  партнерства,  их  представителями,  соответствующими  органами  по труду.

При  проведении  указанного  контроля  представители  сторон  обязаны  предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения запроса (ст. 51 ТК РФ).

Порядок  и  формы  осуществления  контроля  устанавливаются  сторонами самостоятельно,  в  том  числе  могут  быть  определены  в  самом  коллективном  договоре.

Современный  коллективный  договор  все  более  явственно  приобретает  черты локально-правового  нормативного  акта,  призванного  на  коллективно-договорной  основе регулировать  трудовые  отношения  между  наемными  работниками  и  работодателем  в конкретной организации.

В  условиях  перехода  к  рыночным  экономическим  отношениям  правовая  сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой  суверенности)  организации  в  сфере  труда,  осуществляемой  ее  главой (собственником,  предпринимателем),  и  на  участии  профсоюза  или  иного  защитника профессиональных  и  социальных  интересов  наемных  работников  в  урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и  работниками. При  этом  важно  подчеркнуть,  что  коллективный  договор  как  нормативное соглашение,  посредством  которого  достигается  сочетание  двух  указанных  идей,  не  может рассматриваться  в  качестве  обыкновенной  гражданско-правовой  сделки,  ибо  преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. 4