Коллективный договор. 5

Второй Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и  

      государственной  службы при Президенте Российской  Федерации    

 

 

 

 

 

 

 

 

                           Реферат на тему:

           Коллективный договор 

 

 

                                                           

                                                             Выполнила студентка 2-го курса

                                                             факультета Юриспруденция

                                                             очной формы обучения

                                                             Баранова Н. С.

 

                                                             Преподаватель: Минина М. В.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    

 

                                            Тамбов

                                              2013

 

 

                                     СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Введение …………………………………………………………….3

2. Понятие и значение коллективного договора ……………………6

3.  Функции коллективного договора ……………………………….8

4.  Стороны коллективного договора ………………………………10

5. Содержание коллективного трудового договора ………………18

6. Недействительность коллективного договора ………………….21

7. Заключение …………………………………………………………25

8. Список использованных источников и литературы …………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

 

                                  

 

 

                                     Введение

 

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России.

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

В связи с этим объектом данного исследования являются общественные отношения, возникающие в сфере заключения коллективных трудовых договоров, а также общественные отношения, вытекающие из исполнения данных договоров.

Предметом данной работы является совокупность нормативно-правовых актов, регулирующих данную сферу общественных отношений.

Целью данного исследования является изучение понятия и порядка заключения коллективных договоров. В свете данной цели можно сформулировать следующие задачи:

• изучить понятие, признаки и значение коллективного договора;
• определить понятие, виды и основание вступления сторон в данные правоотношения;
• определить понятие и виды коллективного договора;
• определить некоторые особенности заключения, исполнения и контроля за исполнением коллективных договоров.

 

 При написании данной  выпускной квалификационной использовались  такие методы, как: исторический, системный, методы анализа и синтеза, а  также логический.

Структура работы. Реферат состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и значение коллективного договора.

 

Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Коллективный договор − это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

 Не менее важно и  другое: действие Трудового кодекса  РФ распространяется на предприятии (организации, учреждения) и индивидуальных  предпринимателей независимо от  форм собственности, организационно-правовой  структуры, ведомственной принадлежности  и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных  акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. Между работником и работодателем нередко возникают конфликты интересов.

 Наиболее эффективным  способом разрешения споров и  конфликтов интересов, вытекающих  из объективных противоречий  между работниками и работодателями, является социальное партнерство  – путь конструктивного сотрудничества  на основе на основе достигнутых  договоров и соглашений между  работодателями и профсоюзами. Этот  принцип положен в основу деятельности  организации труда, которая на  равноправной основе объединяет  представителей государства, работодателей  и профсоюзы стран мира. Повышение  эффективности системы социального  партнерства в защите социально- экономических и трудовых прав  и интересов работников во  многом зависит от консолидации  усилий, солидарности и единства  действий всех профсоюзов, профсоюзных  органов, членов профсоюзов, расширения  поля действия коллективных договоров  и соглашения различных форм  и уровней, повышения ответственности  всех участников соглашения за  выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной  базы социального партнерства.

 С каждым годом появляется  все больше коллективных и  индивидуальных собственников. В  таких условиях трудовые отношения  постепенно освобождаются от  прежнего жесткого государственного  регулирования, хотя свобода трудовых отношений не может быть ограниченной. Это касается и свободы труда (право работать или не работать), свободы выбора занятий и места работы, свободы устанавливать в договоре условия и режимы труда и отдыха, возможностей распоряжаться своими доходами, свободы конкуренции на рынке труда. И государство как участник трехсторонних отношений в сфере труда должно выполнять функцию регулирования основных его условий. Коллективные договоры призваны отражать особенности того или иного производства. Коллективный договор необходим, чтобы защитить трудовые права человека.

 

                                    2.  Функции коллективного договора.

 

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

При разработке коллективного договора нужно пользоваться Трудовым кодексом (гл. 6 и 7), а также Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях», который сейчас применяется в части, не противоречащей кодексу1.

В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

 Коллективный договор  устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по  сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что  в ситуации, существующей на рынке  труда, большинство из них не  смогут в одиночку получить  те условия труда, которые может  добиться профсоюз в процессе  коллективных переговоров. Коллективный  договор − главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

 

                               3. Стороны коллективного договора.

 

Работники − физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).

Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта − трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей − органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются, сторона коллективного договора − ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Представители работников − это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими2.

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставить специальные полномочия. Профсоюзные же органы, полномочны, представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство3.

Международно-правовыми нормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномочен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.

 Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций  и их органов с другими представителями  работников (органами общественной  самодеятельности) строятся на основе  сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их  правах и гарантиях деятельности" прямо установлено, что наличие  иных представительных органов  в организации не может использоваться  для воспрепятствования деятельности профсоюзов.

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация. Это − добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией 4.

При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора5.

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения коллективного договора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых» представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Трудовым кодексом предусмотрено несколько вариантов представительства интересов работников.

В ряде случаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений - первичной профсоюзной организации − они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

 

          4. Структура и содержание коллективного трудового договора.

 

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов6. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий

труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой, определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения7.

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

- отказаться от приема  на работу на вакантные места  или ограничить его с целью  трудоустройства высвобожденных  работников из данной организации  или у индивидуального предпринимателя;

- не производить сверхурочных  работ (или сократить их объем), а также работ в выходные  и праздничные дни, если позволяют  условия производства, для того  чтобы все работники организации  или индивидуального предпринимателя  были заняты на работе равномерно  в установленное рабочее время;

- предусмотреть возможность  перевода отдельных структурных  подразделений на неполный рабочий  день, предупредив их об этом  в соответствии с требованиями  ТК РФ;

- предусмотреть первоочередное  увольнение (с соблюдением требований  трудового законодательства и  иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

 В заключенных положениях  коллективного договора должны  содержаться указания на срок  его действия, порядок внесения  изменений и дополнений, процедура  урегулирования разногласий между  сторонами, их ответственность, а  также порядок контроля за  соблюдением коллективного договора.

Как утверждает С.В. Ведяшкин, на современном этапе уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации норм федерального и республиканского уровней8. Практика применения действующего законодательства позволяет более широко трактовать роль и место локального нормотворчества в правовом регулировании труда в современной России. Данная позиция по вопросу правовой природы локальных норм представляется наиболее взвешенной и обоснованной. Тем более что в настоящее время она находит свое подтверждение в действующем законодательстве. Так, более широко возможности локального нормотворчества в организации закреплены в ст. 41 ТК РФ, где, в частности, сказано, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры  оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором;

- занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

- рабочее время и время  отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и  охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов  работников при приватизации  организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность  и охрана здоровья работников  на производстве;

- гарантии и льготы  работникам, совмещающим работу  с обучением;

- оздоровление и отдых  работников и членов их семей;

- контроль за выполнением  коллективного договора, порядок  внесения в него изменений  и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий  деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок  при выполнении соответствующих  условий коллективного договора.

Приведенный перечень вопросов, по которым могут приниматься обязательства сторон коллективного договора, не носит исчерпывающий характер. Это значит, что с учетом экономических возможностей организации в договор могут включаться и другие положения, устанавливающие лучшие условия труда по сравнению с нормами федерального и регионального уровней.

Признаются недействительными только такие условия договоров о труде, в том числе содержащиеся в коллективном договоре и иных локальных актах, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим федеральным и региональным (в субъектах Федерации) законодательством о труде.

Анализ содержания ст. 41 ТК РФ9 позволяет сделать вывод, что стороны самостоятельно определяют содержание (условия) коллективного договора. Но не стоит забывать, что в случаях прямого предписания, содержащегося в действующих законодательных актах, о включении определенных нормативных положений в коллективный договор стороны обязаны закрепить эти предписания в тексте договора. В остальных случаях они с учетом экономического состояния организации вправе формировать содержание коллективного договора самостоятельно.

На современном этапе локальный нормативный правовой акт, принятый в организации, является самостоятельным источником (формой) трудового права, результатом правотворчества трудового коллектива и работодателя (их представителей), содержащим обязательные правила поведения (локальные нормы). Правовой характер локальных норм и локальных нормативных актов можно обосновать, основываясь на теории социальных автономных образований, которая была в этих целях использована Л.С. Талем еще в 1918 г.10. В современной юридической литературе эту проблему рассматривали В.М. Лебедев, Н.И. Дивеева, Т.В. Кашанина и другие авторы.

 

                                   5. Действие коллективного договора.

 

Часть четвертая статьи 40 «Коллективный договор» ТК РФ установила11: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях». Во-первых, согласно статьям 54 и 55 ГК РФ, существует родовое оценочное понятие «подразделение» и два его вида – «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». «Структурное подразделение» юридического лица находится лишь в пределах места нахождения юридического лица. «Обособленные подразделения» (только филиалы «представительства» − статья 55 ГК РФ) − за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные», но «структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены. Думаю, также практически вряд ли возможно создать подразделение, которое бы находилось одновременно в пределах и за пределами места нахождения юридического лица.