Коллективный договор. 17

Оглавление

Введение

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей и самих работников, а также государства на протяжении многих десятилетий.

В условиях перехода к рыночной экономике, всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет, инвалидов), определяет процедуру согласия между участниками трудовых отношений, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В настоящее время  интерес ученых к теме коллективных договоров увеличивается, и практически во всех учебных пособиях данной теме посвящаются отдельные разделы, также много издается отдельных публикаций по данной теме.

В научных работах  были затронуты многие проблемные вопросы коллективно-договорных отношений. Однако тема настолько многогранна, что ее исследование нельзя считать исчерпанным – осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории трудового права, так и на практике; некоторые аспекты темы вообще не подвергались исследованию.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность, научную и  практическую значимость темы настоящей выпускной квалификационной работы.

Объектом исследования является комплекс теоретических, правовых и практических проблем, касающихся института коллективного договора.

Предметом исследования выступают: нормы Российского трудового законодательства, практика их применения.

Цель исследования заключается  в том, чтобы на основе комплексного анализа трудового законодательства Российской Федерации дать правовой анализ, понятие, содержание и значение коллективного договора на современном этапе.

Достижение указанных  целей предполагает постановку и  решение следующих задач:

– показать сущность и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений;

– дать общую характеристику правового положения сторон коллективного трудового договора.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности  использования материалов и выводов данного исследования в дальнейшей правоприменительной практике. Новизна выпускной квалификационной работы состоит в практических выводах и предложениях, полученных в ходе комплексного анализа норм различной правовой принадлежности.

Глава 1. Понятие и содержание коллективного договора

Коллективный договор  является одним из видов локальных  актов, закрепляющих трудовые отношения.

Коллективным договором в соответствии со ст. 40 ТК РФ признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работников и работодателя. Это позволяет выделить характерные признаки коллективного договора. С одной стороны, это договор, то есть соглашение сторон. Как любое соглашение коллективный договор содержит взаимные обязательства субъектов, его заключивших. Однако обязательства не исчерпывают Удержания коллективного договора, он регулирует социально-трудовые отношения, иными словами, устанавливает нормы права. Эта особенность позволяет отнести его к нормативным договорам (иногда их называют нормативными соглашениями), основная черта которых – сочетание признаков договора и нормативного правового акта.

Коллективный договор заключается в особом порядке – в результате проведения коллективных переговоров и подписывается представителями сторон. Сфера его действия определяется в зависимости от субъектов, его заключивших: это все работники соответствующей организации или ее обособленного структурного подразделения. Действие коллективного договора ограничено во времени: он заключается на срок не более трех лет. Это признаки, которые свойственны договорам. Наряду с ними коллективный договор обладает признаками нормативного правового акта: он содержит не только конкретные обязательства сторон, но и нормы права. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми  отношениями в контексте нормы  ст. 40 ТК РФ понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, то есть трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними, представляющие интерес для социальных партнеров. К последним надо отнести, прежде всего, коллективные трудовые ношения (социальное партнерство). Трудовой кодекс прямо указывает на ряд вопросов, которые могут решаться социальными партнерами. Например, сторонами коллективного договора могут определяться порядок контроля за выполнением его условий (ст. 41 ТК); порядок его разработки и заключения (ст. 42 ТК); формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК); перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию от работодателя (ст. 53 ТК). В коллективном договоре допустимо установить процедуру профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства; более благоприятный, чем это предусмотрено законодательством, способ участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Помимо этого, коллективные договоры предусматривают положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Вместе с тем не все общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, могут  подвергаться коллективно-договорному регулированию. Так, порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора устанавливаются федеральными органами государственной, власти (ст. 6 ТК). Они предусматривают также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля над соблюдением законов и иных нормативных правовых актов (ст. 6 ТК). Следовательно, социальные партнеры не могут вмешиваться в эту сферу регулирования.

В коллективных договорах  не регламентируются и отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку они практически не затрагивают интересов работников, уже состоящих в трудовых отношениях.

Таким образом, предмет  коллективно-договорного регулирования  не схожи с предметом трудового  права: он не охватывает части общественных отношений, указанных в ст. 1 ТК РФ. Однако выходит за рамки трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая добровольное социальное страхование, социальное обслуживание, в том числе предоставление жилья, социальных услуг и т.п.

Ответив на вопросы о  том, что собой представляет и  какие общественные отношения регулирует коллективный договор, можно перейти  к рассмотрению его содержания. Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора.

Установочная часть  содержит указание на стороны договора и их полномочных представителей, срок его действия и порядок продления, цели и задачи нормативного соглашения и другие подобные положения.

Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя, в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы.

Традиция включать в  коллективный договор законодательные  положения сложилась в тот  период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников в то время это было оправданно: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда, установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя объективных причин для этого уже не существует. На первый взгляд, воспроизведение законодательных норм не может рассматриваться в качестве серьезной проблемы. Тем не менее, его следует избегать. В качестве причин необходимо назвать следующие. Во-первых, работники, незнакомые с трудовым законодательством, вводятся в заблуждение; они могут искренне полагать, что положение коллективного договора, переписанное из Трудового кодекса, является нормой, установленной по соглашению сторон, и при ее невыполнении Возможен коллективный трудовой спор, разрешение которого включает и такой способ, как забастовка. Во-вторых, при включении в коллективный договор положении закона девальвируется сама идея коллективно-договорного регулирования: если работники и работодатели вместо установления конкретных условий труда сосредоточены на воспроизведении законодательства, каков смысл заключения коллективного договора.            В-третьих, при изменении законодательства могут возникнуть проблемы применения положений коллективного договора. Поясним это на примере. Практически все организации, расположенные и районах Крайнего Севера, включили в коллективный договор норму ст. 125 ТК РФ о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. С 1 января 2005 г. норма действует в новой редакции, которая уже не возлагает на работодателя обязанности возмещать указанные расходы по правилам, предусмотренным ч.ч. 1–4 ст. 325 ТК РФ. Работодателю предоставлено право самостоятельно устанавливать размер, условия и порядок компенсации оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Однако в силу действующего коллективного договора он не сможет им воспользоваться: закон не предусматривает автоматического изменения коллективного договора в случае реформирования законодательства. Таким образом, работодатель будет вынужден предоставлять работникам льготу в прежнем объеме либо инициировать коллективные переговоры по внесению изменений в коллективный договор. Этой ситуации можно было бы избежать, если бы социальные партнеры не увлекались воспроизведением норм закона.

Еще одна часть коллективного договора – обязательственная – содержит конкретные обязательства, действие которых прекращается после их выполнения. К ним относятся, например, ремонт производственных и бытовых помещений, перечисление средств на культурно-массовую работу и другие обязанности по улучшению условий труда и обеспечению деятельности представительных органон работников.

Обязательственная часть  в современных условиях характеризуется  некоторыми особенностями. В определении  коллективного договора законодатель о ней не упоминает, перенося акцент на регулятивную, нормативную часть. Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств.

Говоря об обязательствах, надо обратить внимание на неудачную  формулировку ст. 41 ТК, упоминающую о взаимных обязательствах работников и работодателя. Вместе с тем, исходя из представлений о сущности коллективного договора, обязательства могут возлагаться только на работодателя: он организует совместный труд и пользуется результатами этого труда, поэтому должен обеспечить соответствующие условия его применения и свободной деятельности представительных органов работников. Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям.

Работники и их представительные органы могут принять на себя единственную обязанность – не объявлять забастовку в период действия коллективного договора, если его условия добросовестно выполняются работодателем (ст. 41 ТК). Все остальные обязанности работником в процессе труда определены законодательством, трудовыми договорами и соответствующими локальными нормативными актами (должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности и т.п.). Расширить круг обязанностей работников в коллективном договоре нельзя, так как это будет ухудшать их положение по сравнению с законодательством (ст. 9ТК).

Практика коллективно-договорного  регулирования позволяет выделить еще одну группу обязательств. Это  обязательства профессионального союза перед работниками. Они могут касаться обеспечения льготными путевками, предоставления дополнительных услуг профсоюзами и т.п. Подобные обязательства, как правило, обусловлены членством в профсоюзах и касаются отношений профсоюзной организации с ее членами. Тем не менее, их закрепление в коллективных договорах получило достаточно широкое распространение.

Обязательственная часть  коллективно-договорного акта, как  уже отмечалось, носит вспомогательный  характер. Наличие или отсутствие обязательств не влияет на юридическую природу и значение коллективного договора.

Наиболее важной частью коллективного договора (наличие  которой позволяет отнести коллективный договор к источникам трудового  права) является нормативная часть – совокупность правовых норм, устанавливающих условия труда в организации и обеспечивающих социальную защиту работников и членов их семей.

Нормативная часть коллективного  договора (так же, как и другие) формируется сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц  и органов государства или местного самоуправления (ст. 41 ТК). Однако при определении содержания договора необходимо учитывать, что провозглашенная ст. 24 ТК РФ свобода выбора вопросов для обсуждения на коллективных переговорах имеет определенные границы.

Во-первых, ни при каких условиях в коллективный договор не должны включаться положения, умаляющие права или снижающие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти или местного самоуправления (ст. 9 ТК). Бывает, что, включая в коллективный договор условие о выплате заработной платы один раз в месяц или о возмещении работниками убытков, причиненных в связи с исполнением трудовых обязанностей, руководитель организации ссылается на добровольное согласие работников и их представительного органа, подписавшего договор. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что согласие работников и их представительного органа правового значения не имеет. Они не могут отказаться от предоставленных им трудовых прав, это не предусмотрено законом.

Затронут вопрос о  снижении уровня гарантий трудовых прав, следует остановиться и на такой  практической проблеме, как соотношение  коллективного договора и соглашения (отраслевого, межотраслевого, регионального, территориального). Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказаться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне.

Во-вторых, при определении  содержания коллективного договора следует учитывать компетенцию  работодателя. Статья 6 ТК РФ определяет полномочия федеральных органов  государственной власти и органон государственной власти субъектов Российской Федерации. В частности, органы государственной власти Российской Федерации устанавливают порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, порядок и условия материальной ответственности сторон, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов. Следовательно, эти вопросы не могут быть предметом обсуждения на коллективных переговорах.

Интересно заметить, что  к полномочиям федеральных органов  государственной власти по большей  части отнесено установление процедур и условий наступления ответственности. Таким образом, социальные партнеры должны сосредоточиться на условиях труда и правилах взаимодействия друг с другом.

Помимо положений ст. 6 ТК РФ, для определения компетенции работодателя в сфере установления условий труда важен его правовой статус – наличие прав и обязанностей юридического лица определенного вида.

В зависимости от объема полномочий по распоряжению имуществом все юридические лица можно разделить на три вида: собственники имущества (общества, товарищества, производственные кооперативы); распоряжающиеся имуществом на праве полного хозяйственного ведения (государственные и муниципальные предприятия); распоряжающиеся имуществом на праве оперативного управления (казенные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета).

Организации – собственники имущества – самостоятельно определяют систему оплаты труда, ее размеры, порядок и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок, премий и вознаграждений. Иными словами, они совершенно свободны в регламентации оплаты труда (с учетом необходимости соблюдать требования закона о предоставлении установленных государством гарантий). Они самостоятельно распоряжаются прибылью, поэтому могут устанавливать любые гарантии и льготы для работников. Соответственно, коллективный договор, заключенный таким работодателем, может содержать широкий круг правовых норм, устанавливающих условия оплаты труда, дополнительные гарантии и льготы для работников.

Государственные и муниципальные  предприятия распоряжаются имуществом, в том числе денежными средствами, в пределах, предусмотренных учредительными документами, и часть прибыли отчисляют собственнику (ст. 17 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Устав унитарного предприятия, и частности, содержит перечень создаваемых фондов, а также размеры, порядок их формирования и использования (ст. 9 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ). Это требование в полной мере относится и к фонду оплаты и стимулирования труда, и к фонду социального развития (потребления), если будет принято решение о его создании.

В связи с этим расходы на оплату труда работников, на реализацию социальной программы производятся в размерах, согласованных с собственником, в установленных им рамках, что непосредственно влияет на содержание коллективного договора.

Казенные предприятия, учреждения и организации, финансируемые из бюджета, действуют на праве оперативного управления, то есть распоряжаются имуществом с согласия соответствующих органов государственной власти или местного самоуправления либо учредителей. Эти юридические лица расходуют денежные средства в соответствии со сметой доходов и расходов, утверждаемой собственником имущества казенного предприятия, учредителем учреждения, соответствующим органом государственной власти или местного самоуправления.

Получается, что определение условий оплаты труда и льгот работников казенных предприятий и учреждений напрямую зависит от волеизъявления собственника (учредителя). Таким образом, возможности коллективно-договорного регулирования существенно снижаются.

Организации, финансируемые из бюджета, вообще лишены права устанавливать систему и размер оплаты труда стимулирующие выплаты, размер и порядок проведения индексации, определять величину некоторых компенсационных выплат (см. ст. ст. 134, 135, 143, 144, 168, 169, 323, 325., 326 ТК). Для работников этих организаций условия оплаты труда и компенсационные выплаты при направлении в командировку, при переезде в другую местность и в других установленных законом случаях определяются соответствующими нормативными правовыми актами. Например, для организаций федерального уровня – актами федеральных органов государственной власти, для организаций муниципального уровня – актами органов местного самоуправления. Следовательно, коллективный договор не может касаться указанных вопросов.

Исключение составляют организации с так называемым смешанным финансированием. Это организации, получающие финансирование из соответствующего бюджета и доход от предпринимательской деятельности, например, государственное образовательное учреждение, которое оказывает платные услуги.

Указанные организации могут распоряжаться  предпринимательским доходом, в  том числе направлять его на оплату труда работников, устанавливая надбавки, премии и т.п., на дополнительные гарантии и льготы. В коллективный договор могут быть включены соответствующие нормы.

Помимо упомянутых ограничений  существуют другие. Компетенция некоторых  хозяйствующих субъектов по установлению условий труда иногда ограничивается специальными законами и подзаконными нормативными актами.

Третье правило, которое необходимо соблюдать при определении содержания коллективного договора, установлено ч. 4 ст. 41 ТК РФ: в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Сегодня существует лишь одна такая  прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором.

Норма ст. 320 ТК РФ содержит весьма своеобразное предписание – она требует не только решения определенного вопроса в коллективном договоре (или трудовом договоре), но и обязывает решить его определенным образом.

Наряду со ст. 320 ТК РФ существует несколько иных положений, которые с определенной долей условности можно отнести к предписаниям о закреплении той или иной нормы в коллективном договоре. Например, ст. 134 ТК РФ предусматривает, что индексация в организациях, не получающих бюджетного финансирования, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Таким образом, в организации должна быть предусмотрена индексация заработной платы, но ее размер, порядок выплаты, периодичность определяются в самой организации или на отраслевом уровне. У работодателя и работников есть и право выбора формы регулирования: это может быть отраслевое, территориальное или иное соглашение, коллективный договор или локальный нормативный акт.

Похожая норма содержится в ст. 135 ТК относительно определения системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат.

Упомянутые нормы, хотя и содержат императив относительно решения соответствующих вопросов, но не обязывают стороны включать соответствующие положения именно в коллективный договор.

А такая же ситуация складывается при попытке законодателя обязать  работодателя (социальных партнеров) определить размер и порядок предоставления работникам некоторых гарантий. Например, ст. 147 ТК РФ предусматривает необходимость определить конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Однако соответствующие положения могут быть включены в коллективный договор, в локальный нормативный акт или в трудовой договор (ч. 3 ст. 147 ТК). Аналогичное требование содержится в ч. 2 ст. 154 ТК РФ: размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться как коллективным договором, так и локальным нормативным актом или трудовым договором.

Следует сделать вывод о необходимости  ответственного, взвешенного подхода  к формированию содержания коллективного договора. В противном случае неизбежны неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений. В соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.

Если коллективный договор содержит условия, установленные без учета  компетенции работодателя, можно  ставить вопрос о признании такого договора (или отдельных его условий) недействительными.

Глава 2. Роль коллективного договора в трудовых отношениях

Любой источник права  выполняет в механизме правового  регулирования свойственные ему  функции, которые, в конечном счете, определяет его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений, во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

Тесная связь между  государственными и договорными  актами, необходимость их одновременного, параллельного применения – особенность правового регулирования трудовых отношений в России. Возникает своего рода преемственность правового регулирования, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии источников трудового права, направлены не только на осуществление первичного регулирования, но и на конкретизацию правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, принятых органами государственной власти.

Такая конкретизация – первая функция выполняют соглашения и коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Вторая функция обусловлена особым характером указанных актов – это договоры, заключаемые социальными партнерами. В последние годы их все чаще называют социально-партнерскими соглашениями, что лишний раз подчеркивает присущую им социальную (защитную) направленность. Соответственно вторая функция проявляется в установлении дополнительных (по сравнению с нормативными правовыми актами государственного уровня) трудовых прав и гарантий для работников, закреплении социальных льгот и преимуществ.

Выполнение третьей  функции – первичного регулирования – предопределено перераспределением правотворческих полномочий и отнесением к компетенции работодателя права устанавливать систему и размеры оплаты труда, включая стимулирующие выплаты и размер компенсационных доплат.

Это основные функции, которые  коллективно-договорные акты выполняют  в механизме правового регулирования  трудовых отношений. Однако этим их значение не исчерпывается. Коллективные договоры и соглашения восполняют пробелы в праве и оказывают серьезное влияние на формирование правосознания и содержание принимаемых государственными органами нормативных правовых актов в сфере труда.

Рассмотрим эти функции  подробнее: 

1. Конкретизация правовых  норм, содержащихся в нормативных  правовых актах, которые принимают  органы государственной власти.

Понятие конкретизации  правовой нормы было введено в  теории права в связи с исследованием  проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие уточняют отдельные детали регулирования.

По общему правилу  конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая  норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером служит установление в коллективном договоре дней выдачи заработной платы (конкретизация ст. 136 ТК РФ).

Конкретизирующие нормы  включаются в коллективные договоры или отраслевые соглашения и для применения ст. 151 ТК РФ.

Статья 151 предусматривает  право работника на доплату за совмещение профессий (должностей) или  выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, однако размер этой доплаты  не определяется. Согласно ч. 2 ст. 151 размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. На практике коллективные договоры иногда включают норму о порядке определения размера доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Конкретизируются и  другие законодательные положения. В качестве примера надо привести предоставление профсоюзным активистам свободного от работы времени с сохранением  среднего заработка для выполнения общественных обязанностей. Статья 25 Федерального закона от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право членов профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, и других представителей профсоюза на освобождение от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей и прохождения профсоюзной учебы. Однако это право может использоваться лишь тогда, когда в коллективном договоре или соглашении установлены условия освобождения от работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы. Соответствующие нормы включаются во многие коллективные договоры.