Командообразование в организации, как фактор повышения эффективности ее управленческой деятельности

МИНОБРНАУКИ  РОССИИ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ) 

ИНСТИТУТ  ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ 

Кафедра маркетинга и рекламы 
 
 
 

Командообразование  в организации, как  фактор повышения  эффективности ее управленческой деятельности. 

Специальность  «Маркетинг»

Зачетная  работа студента 2-го курса очно-заочной формы обучения 
 
 
 

Москва  2012

Содержание 
 
 

Введение 

1. Понятие команды
2. Принципы командообразования
1. Психологические параметры личности командообразования

2. Этапы командообразования

3. Классификация и типы командообразования

4. «Плюсы» в  организации работы команды

5. «Минусы»  в организации работы команды

3. Формы управления рабочей командой

Заключение 

Список использованных источников и литературы 

Введение 
 

     Об  управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента и организационного развития заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 1960-х годов, и были посвящены поискам способов улучшения управленческого труда с целью повышения эффективности организации в целом.

     Сегодня вопрос командообразования является, как никогда актуальным для современных российский предприятий в связи с кризисными явлениями в мировой экономике, когда неэффективные команды остаются вне игры. Одним из эффективных путей повышения конкурентоспособности организации является сертификация её системы управления в соответствии с международными стандартами, ключевым аспектом которой является переход от классической функциональной схемы оргструктуры к процессному подходу в организации, основанному на эффективном управлении групповым поведением посредством создания рабочих и межфункциональных команд.

     В этой работе представлены вашему вниманию современные подходы к командообразованию, как одного из ключевых факторов повышения конкурентоспособности предприятий, принципы и законы формирования эффективной команды, сочетания психологических параметров личности, способствующие повышению результативности командной  работы, типы команд, а также плюся и минусы в организации работы команд.

1. Понятие команды 

     Команда – это автономный самоуправляемый  коллектив профессионалов, способный  оперативно, эффективно и качественно  решать поставленные перед ним задачи.

     Основными признаками команды являются:

• Эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;
• Профессионализм каждого из членов;
• Положительное мышление – ориентация на общий успех;
• Способность согласованно работать на общий результат;
• «Нефиксированное», гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

2. Принципы командообразования 

     Основополагающим  в работе по построению эффективной команды является системный подход, который опирается на следующие  принципы:

• принцип основополагающих ценностей – стремление подчинять свои цели общему делу разделяют все ее члены;
• принцип гармонии – распределение ролей в соответствии с личностными компетенциями и профессионально-важными характеристикам ее членов, умение приходить к консенсусу, конструктивно разрешать конфликты;
• принцип доверия – каждый член команды открыт и честен по отношению к другим, имеет доступ к стратегической информации важной для получения качественного результата;
• принцип равноправия – все члены команды подчиняются единым нормам и правилам и имеют равные права, в том числе и на выражение собственного мнения;
• принцип адаптивности – перераспределение ролей, в том числе смена лидера, в соответствии с изменениями внешней среды, подготовка преемников;
• принцип дополнительности – слабые качества одного члена команды перекрываются сильными качествами другого по одному и тому же аспекту.

Свойства  полноты, целостности и гармоничности правильно сформированной команды следует из соответствия естественным законам организации:

• закону синергии за счет подбора в команду психологически совместимых типов личности;
• закону развития  за счет обеспечения профессионально-важными качествами всех функций процесса менеджмента;
• закону гармонии за счет разнообразия всех возможных вариантов типологических особенностей личностей, составляющих команду;
• закону информированности за счет обеспечения необходимого количества разнообразных точек зрения, необходимых для принятия оптимального решения;
• закону самосохранения за счет существования

противоположных точек зрения;

• закону анализа и синтеза за счет равноправия членов, составляющих команду, что позволяет гибко переориентировать главные и второстепенные роли, в зависимости от внутренних и внешних условий эффективного функционирования команды в целом.

2.1. Психологические параметры личности при командообразовании 

    Принцип дополнительности является ключевым в формировании поистине высокоэффективной команды.  Достижение поставленной перед командой цели предполагает наличие в ней не просто близких по духу людей, а группу личностей взаимодополняющих друг друга.  Научно доказано, что небольшие по численности группы являются наиболее эффективными при выполнении возложенных на них функций с точки зрения лучшего взаимодействия, однако команда должна содержать не менее трёх человек и в науке она получила название «триада».

    В типологической теории существует ряд известных психологических  параметров личности.  

    Итак, при командообразовании необходимо сочетание личностей с такими психологическими параметрами, как ENTP – делегируется роль стратега, генератора идей, движущей силы; ESTJ – эффективен в роли администратора, организатора деятельности других, тактического планирования, поддержания дисциплины, внедрения задуманного на практике; INFJ – полезен в роли гармонизатора отношений в команде, переключения внимания, нивелирования конфликтов, создание благоприятной творческой атмосферы, внутреннего и внешнего PR.

    Предлагаемый способ объединения людей в организации  существенно увеличивает её потенциал и конкурентоспособность, позволяет возвести человеческий капитал в ранг ключевой компетенции фирмы.  
 

    2.2. Этапы командообразования 

     Под командообразованием понимается преобразование формальной группы в высокоэффективную рабочую команду с собственной субкультурой.

Можно выделить 4 этапа развития команды:

1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.


2. Группирование и кооперация . Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством “мы”.


3. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.


4. Функционирование . С точки зрения деловой активности эту стадию можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры. 

2.3. Классификация и типы команд 

    Условно можно определить четыре вида Команд (групп), классифицированных по содержанию их работы, которые наиболее часто формируются в явном или неявном виде в практической деятельности предприятий.

1. Команды, которые создают что-нибудь новое для организации или делают работу, ранее не осуществлявшуюся.

Команды проекта (проектные Команды) полностью  попадают в эту группу. Они носят  временный характер, который определяется сущностью проекта как временной  специфической организационной  формой достижения целей и решения  уникальных задач.

2. Команды (группы), которые имеют дело с проблемами, целями и задачами на предприятии через анализ, контроль и рекомендации.

Команды по аудиту и контроллингу, группы оценки качества.

3. Команды (группы), которые не являются специальными, а составляют постоянную часть организационного развития и осуществляют процесс производства и выполнения повторяющихся работ.

Производственные  команды (группы), команды продаж и  обслуживающие команды (бригады, группы).

4. Команды многоисполнительской управленческой природы.

    Эти команды обычно формируются на высших уровнях управления предприятием и  имеют форму исполнительных комитетов, управленческих команд или топ-менеджмента  предприятия.

    Примеры наиболее распространенных команд (групп) приведены в таблице.

     Примеры классификации команд:

    В организационной структуре больших  проектов и в их менеджменте можно  выделить по крайней мере три типа проектных команд.

1. Команда проекта  (КП) - организационная структура, создаваемая на период осуществления всего проекта либо одной из фаз его жизненного цикла. Задачей руководства команды проекта является выработка политики и утверждение стратегии проекта для достижения его целей. В команду входят лица, представляющие интересы различных участников проекта.

2. Команда управления  проектом (КУП) - организационная структура, включающая тех членов КП, которые непосредственно вовлечены в управление проектом, в том числе - представителей отдельных участников проекта и технический персонал. В относительно небольших проектах КУП может включать в себя практически всех членов КП. Задачей КУП является исполнение всех управленческих функций и работ в проекте по ходу его осуществления.

3. Команда менеджмента проекта (КМП) - организационная структура, возглавляемая управляющим (главным менеджером) проекта и создаваемая на период осуществления всего проекта или его фазы. В команду менеджмента проекта входят физические лица, непосредственно осуществляющие менеджерские и другие функции управления проектом. Главными задачами команды менеджмента проекта являются осуществление политики и стратегии проекта, реализация стратегических решений и осуществление тактического (ситуационного) менеджмента. 

      2.4. «Плюсы» в организации работы команды 

     Команда не является универсальным инструментом системы управления. Но в организации  команд немало «плюсов». 

      2.5. «Минусы» в организации работы команды 

     Создавая  команду важно помнить и о  ее «минусах», их также немало:

• Время: процесс командообразования «времяемкий». Чтобы рабочая группа стала командой требуется немало времени.
• Деньги: чтобы члены группы стали командой, требуются деньги на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»); возможно, потребуются деньги на дополнительное обучение членов команды.
• «Человеческий фактор»: в команде резко возрастает ценность человека, руководителю и члену команды нужно быть к этому психологически готовыми.
• Недирективность: административно-командный стиль управления в команде «не проходит».
• «Эксклюзивность»: модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью.
• Хрупкость: в команде многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития.

Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения. 

3. Формы управления рабочей командой 

     Форма управления в команде – одно из важнейших условий эффективности  команды, и она специально оговаривается с каждым членом команды до начала ее функционирования.

     Принимаемая командой форма управления определяет основу высокого уровня исполнительской  дисциплины в работе команды.

     Формы управления в команде достаточно многообразны и специфичны. Они зависят от того, насколько сбалансированы следующие показатели:

• Специфика сферы деятельности команды;
• Условия поставленной перед командой задачи;
• Уровень сработанности команды;
• Уровень индивидуального профессионализма членов команды;
• Наличие конструктивных лидерских качеств у руководителя команды;
• Характер межличностных отношений в команде;
• Равнозначность мотивации всех членов команды;
• Численность команды;
• Ориентированность основного объема работ на членов команды, имеющих определенную узкую специализацию.

     Из  всего многообразия вариантов управления можно выделить три основных формы, модификации которых широко распространены во всех сферах производственной и  творческой деятельности команд.

1. «Театр одного актера». Используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала «уникальной пробы». Команда полностью доверяет лидеру, полагая, что никто, кроме него, не предложит более рациональных и продуманных решений. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель-лидер осуществляет единоличное управление деятельностью команды, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективна в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя – лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне. Форма управления обычно характерна для интеллектуальной сферы: научные школы различных научных авторитетов, театры-студии талантливых режиссеров и т.д.
2. «Команда согласия». Наиболее приемлема для малочисленных команд настоящих профессионалов. Каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их руководитель команды или один из ключевых специалистов команды. Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, управленческих команд, команд каскадеров, узкоспециализированных производственных команд, аварийных команд, команд специалистов-медиков, команд специалистов по рекламе, менеджеров.
3. «Совет». Занимает промежуточное положение. В советские времена широко использовался термин «совет бригады». Подобная форма уместна для команд большой численности; ядро составляет ядро наиболее квалифицированных, опытных и авторитетных специалистов, чье мнение является определяющим для остальных членов команды. Ответственные решения принимаются после обсуждения с ведущими специалистами команды на совете (планерке, оперативке) команды. Эта форма внутрикомандного управления наиболее приемлема для крупных производственных бригад, научно-исследовательских, педагогических коллективов. Собрание всех членов команды в этих случаях больше похоже на вече, чем на оперативное принятие управленческих  решений. 
   

Заключение 

     Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат».

     Сегодня жизнь учит человека работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд спасателей. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению в любой игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам вырываться вперед, занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации сотрудников.

     Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат».  

     Все говорит о том, что работа в  команде имеет большие организационные ресурсы как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.

Список  использованных источников и литературы 

1.  Белбин «Типы ролей в командах менеджеров». М.: HIPPO. 2003 г.
2. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: ЮНИТИ. – 1997. – С. 16.
3. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. – М.: Экономика. – 1995. – С. 226.
4. Зинкевич-Евстигнеева «Команда на рынке: стратегия и методы (рук-во для эффективных команд)» М.: Речь. 2003.
5. Зинкевич-Евстигнеева «Технология создания команды» М.: Речь. 2002.
6. Фопель А. «Создание команды». М.: Генезис. 2003.
7. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс. – 1991. – С. 17.

8. http //www.cfin.ru/manegment/people/teamwork/04.