Конфликты в коллективе банка

     Содержание 

Введение.

1. Определение конфликта.

2. Причины конфликта.

3. Методы управления  конфликтом.

Заключение.

Список  использованной литиратуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение. 

     Конфликты встречаются не только в жизни  каждого человека, но и любого общества. В истории человечества они известны с древних времен и описаны  еще в мифах и сказках. Несмотря на свою огромную значимость в становлении  культуры и цивилизации, причины  формирования конфликтных ситуаций и механизмы, определяющие поведение  людей в этих жизненных обстоятельствах, изучены в науке явно недостаточно. До сих пор в психологии ведутся  дискуссии о роли конфликтов в  развитии общества, в ходе которых  было сформировано два диаметрально противоположных взгляда на их значение в жизни человека и социума. Согласно одному конфликты всегда вредны и  от них необходимо избавляться. Другая точка зрения рассматривает конфликт как сложное социально-психологическое  явление, которое в определенных обстоятельствах может иметь  прогрессивное и положительное  значение. Истина, как всегда не на стороне  крайних взглядов, она обычно совпадает  с интеграцией этих заостренных  точек зрения.

     Любое управление и руководство сопряжено  с реальными проявлениями сопротивления  со стороны членов коллектива. Большой  вклад в формирование сложностей выполнения руководящих обязанностей и реализации властных функций вносят противоречия между отдельными группами и коллективами, которые могут  проявляться в форме реальной конкуренции за финансовые и материальные ресурсы, за сферы влияния.

     Цель  данного реферата – дать определение конфликта, рассмотреть причины конфликтов и меры управления конфликтом. 

1. Определение конфликта.

     Можно утверждать, что жизнь любого человека конфликтогенна, так как конкуренция  – в природе самого человека, осуществляющего свою деятельность не изолированно, а в сообществе с другими; конкуренция и соперничество  – естественные формы поведения  людей, ибо они помогают лучше  познать и понять себя, сравнивая  свои возможности и результаты с  возможностями и достижениями других. Профессиональная деятельность человека демонстрирует большое разнообразие различных форм конфликтных отношений, так как в этой системе социальных отношений конкуренция и соперничество  являются необходимыми и прогрессивными компонентами деятельности. Следует  отметить, что конфликт выступает  в роли ведущего компонента труда  в таких профессиональных сферах, как спорт и менеджмент.

     Существует  несколько определений конфликта.

     Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с  другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное противоположными взглядами и целями.

     Одно  из наиболее распространенных определений  конфликта дал К. Левин, согласно которому конфликт – ситуация, где  на индивида действуют одновременно противоположно направленные, но приблизительно равные силы.

     Общепризнанными признаками конфликта являются: во-первых, вскрывающиеся противоречия либо в  мотивационной структуре отдельного человека, либо в системе интересов  социальной группы; во-вторых, необходимость  осуществления выбора и соответствующего отказа от альтернативной возможности. Акцент на существующих противоречиях  поставлен в одном из современных  определений конфликта – это интрапсихическая или интерпсихическая презентация назревшего противоречия, которое предельно обострено и требует своего разрешения в конкретных действиях.

     Необходимо  добавить еще один признак конфликта (который до настоящего времени остается в тени и поэтому практически  не изучен), связанный с тем, что  любая конфликтная ситуация характеризуется  неопределенностью и непредсказуемостью своего исхода. Видимо, эта неопределенность и непредсказуемость исхода конфликта  – даже более существенные причины  конфликтофобий. Любой конфликт всегда является разрывом субъектной непрерывности  или целостности социальной жизни, после которого может быть несколько  вариантов дальнейшего развития, и некоторые пути могут быть прогрессивными, а некоторые – нет. Эти неопределенность и неизвестность порождают интенсивное  эмоциональное переживание.

     Исходя  из этого, необходимо указать еще  на один признак конфликта, связанный  с обязательным эмоциональным напряжением. Как правило, эмоции, развивающиеся  в конфликте, носят отрицательный  знак.

     Перечисленные признаки не рядоположны, они образуют определенную систему отношений. Среди  рассмотренных признаков несомненным  приоритетом обладают противоречия либо в социальных отношениях, либо в структуре мотивации индивида. Разрешение пусковых противоречий в  ходе конфликтной ситуации порождает  принципиальную непредсказуемость  исхода любого конфликта. Чем неопределеннее ситуация, тем выше субъективная значимость конфликтной ситуации, тем острее и болезненнее эмоциональные  переживания. Другими словами, эмоциональное  состояние и модус переживания  можно рассматривать как производные  признаки от содержания противоречий как движущих сил конфликта. Любой  конфликт обладает динамическими свойствами, так как, зарождаясь, конфликтная  ситуация рано или поздно вскрывается  и экстериоризируется в форме  межличностного противодействия, которое  имеет свою кульминационную фазу и развязку. На основании иерархических  соотношений признаков конфликта можно предложить следующее определение конфликта.

     Конфликт  – это системный процесс, проявляющий  и вскрывающий уже заложенные ранее противоречия, который прерывает  сложившиеся межличностные отношения  и связи, а также нарушает и  искажает личностные оценки и ценности, имеющий своим результатом изменение  поведения и развитие участников конфликта.

     Таким образом, конфликт всегда захватывает  систему межличностных взаимоотношений  и вскрывает внутриличностные мотивационные  соотношения, детерминируя эмоциональную  включенность участников конфликта  в процесс его движения и развития. Профессиональные конфликты, характеризующие  значительным числом участников, являются частным случаем внешних социальных конфликтов, при этом их динамика подчиняется  общим принципам развития внешних  конфликтов. 

     2. Причины конфликта.

     Несомненно, для успешного разрешения конфликта  и для его профилактики необходимо в первую очередь выявить причины, как создавшие конфликтную ситуацию, так и грозящие ее созданием в  будущем.

     Как мы заметили ранее, конфликт включает в себя присутствие противоположных  интересов. Само по себе это условие  не является необходимым или достаточным  для конфликта. Иногда он возникает  даже тогда, когда нет противоположных  интересов. Очевидно, что в таком  случае многие факторы и условия  способствуют его появлению. Можно  выявить две основные их группы: факторы, относящиеся к структуре  организации или ее функционированию, и к межличностным отношениям.

     К организационным причинам конфликта  относят следующее.

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Определенные типы структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

     Различия  в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

     Межличностные причины конфликта. К подобным причинам можно отнести несовместимость ролей, индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, расхождения в системе ценностей, привычках и др.). дефицит информации о других участниках конфликта, что порождает недоверие. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Различия в представлениях и ценностях могут привести к тому, что вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

     В психологии есть понятие «конфликтная личность» - это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации. Обобщение результатов исследований психологов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

1. стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым;
2. излишняя принципиальность;
3. излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
4. критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная;
5. частое плохое настроение;
6. стремление сказать правду в глаза, иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
7. излишняя настойчивость, граничащая с навязчивостью.

     3.Методы  управления конфликтом.

Рассмотрим  существующие на практике разновидности  методов управления конфликтом.

1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления.

Суть  данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически  или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается  очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая  цена издержек возможного конфликта.

Считается, что результат конфликта при  таком методе управления вмещается  в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта».

Суть  данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный  метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для  администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления.

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный  метод используется в случаях  разрешения конфликтов:

когда администрация обнаруживает свою неправоту  и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной  стороны, показать свою рассудительность;

когда предмет столкновения более важен  для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы  другой стороны во имя будущей  кооперации);

когда формируется стратегический потенциал  для будущих спорных ситуаций;

когда наблюдается явное превосходство  другой стороны и Вы ей проигрываете;

когда стабильность наиболее важна;

когда в результате разрешения конфликта  данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются  собственные ошибки.

Наиболее  вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания.

Данный  метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных  на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного  коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения  людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих  интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и  не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого  метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный  метод разрешения конфликта, применяется  тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в  скрытых средствах его урегулирования.

Используемая  техника: как джентльменские, так  и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй  и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может  колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш»  до варианта «выигрыш-выигрыш».

6. Метод «быстрого решения».

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается  в самые короткие сроки, почти  мгновенно.

Наиболее  вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса.

Компромисс  — вид соглашения, в котором  обе стороны занимают средние  позиции в рамках имеющихся расхождений  и поля проблем.

В демократических  странах является классическим методом  в разрешении конфликтов.

Суть  метода: управление конфликтом посредством  достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей  стороны и нет явного победителя.

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные  условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение

Данный  метод эффективен в ситуациях, при  которых администрация имеет  значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш». 
 
 

     Заключение.

     Конфликт  – это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами.

     Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено разнообразием  интересов его участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликта прогнозируемы.

     Современная точка зрения состоит в том, что  многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют  выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки  зрения, найти приемлемые для всех сторон решения. Конфликты ведут  к перестройке существующих и  образованию новых социальных механизмов, консолидации групп и в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению сотрудничества в коллективе.

     Тем не менее эти благоприятные последствия  достигаются только при умелом управлении конфликтом.

     Есть  три основных способа, применяемых  руководителем для преодоления  конфликтной ситуации:

     1. Воспитательное воздействие, убеждение  конфликтующих в общности целей,  доказательство взаимной выгоды  от совместной работы, анализ  причин конфликта с целью доказать  его несерьезность;

     2. Разделение объектов спора.  Уточнение  границ, полномочий, компетенции. Передача  спорного вопроса третьему лицу.

     3. Организационные мероприятия. Создание  так называемого «организационного  буфера», устраняющие многие служебные  контакты.

     Выбор конкретной тактики управления конфликтом определяется содержанием противоречий, порождающих конфликт, и индивидуально-психологическими особенностями руководителя, известных  как стиль руководства.

     Разрешить конфликт можно разными способами, используя различные тактики  и приемы. Но главное правило руководителя и менеджера – не пускать дело на самотек. Один из экспертов, Р. Хейфец выразил это правило следующим  образом: «Дирижируйте конфликтом». Неважно, что лежит в основе конфликта  – сопротивление переменам или  расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, - если к  конфликту подойти правильно, он может сослужить организации  добрую службу, ведь изменений и  реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становится стимулом к переменам. 

     Список  использованной литиратуры. 

1. Волкогонова  О.Д., Зуб А. Т. Управленческая  психология. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М,2007.

2. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. - М.: Росток, 2003.

3. Ильин  Г.Л. Социология и психология  управления. – М.: Издательский центр «Академия», 2005.

4. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Издательский центр «Академия», 2002.

5. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации). – М.: ИНФРА – М,2002.