Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания

Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания 

Развитие инновационных  процессов в России связано с  осознанием того, что конкурентоспособность  человеческого ресурса является основным фактором научно-технических  нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации. 

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими  ресурсами показал, что использование  термина «конкурентоспособность»  относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл. 1).  

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок  конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.  

Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу [2, 6], трудовой потенциал [16], управленческий потенциал [3], человеческий капитал [12, 13]. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.  

Тем самым, представители  первой концептуальной схемы отождествляют  конкурентоспособность персонала  с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил. 

Во-первых, уровень  развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, — это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.  

Таблица 1  

Основные понятия  концепции «конкурентоспособность на рынке труда»

Характеристики  концепции  

1-я концептуальная  схема  

2-я концептуальная  схема  

  

Конкурентоспособность рабочей силы  

Конкурентоспособность потенциала(трудового, управленческого)  

Конкурентоспособность работника  

Конкурентоспособность персонала  

Конкурентоспособность трудовых ресурсов  

Признак классификации 

Субстанция конкурентных преимуществ потребляемого товара (рабочей силы),  

Организационно-экономическая  форма ее качественная определенность 

Объект 

Рабочая сила 

Потенциал (трудовой, управленческий) 

Работник  

Персонал (совокупный работник) 

Трудовые ресурсы 

Предмет 

Качественные  характеристики рабочей силы 

Механизм приведения конкурентных преимуществ способности  к труду в функционирующее состояние 

Оценочные показатели 

- Квалификация

- Стаж работы  по профессии

- Возраст 

- Образование

- Физиологические  характеристики

- Социально-бытовые  характеристики 

- Профессионализм

- Компетентность

- Личностные  качества

- Инновационный потенциал

- Мотивационный  потенциал 

- Качественные  характеристики рабочей силы 

- Условия найма 

- Качество труда

- Полезный эффект

- Совокупные  затраты 

- Качественные  характеристики 

- Количественные  характеристики

- Условия найма-  Качество труда

- Полезный эффект

- Совокупные  затраты 

- Экономически  активное население

- Экономически  неактивное население

- Показатели  структуры

- Полезный эффект

- Совокупные  затраты 

Представители  

Бахматова Т.Г.,

Богданова Е.Л.,

Маркелов О.И.,

Миляева Л.Г.,

Подольная Н.П.,

Семеркова Л.Н.,др. 

Ивановская Л.В.,

Мишин А.К.,

Суслова Н., др. 

Немцева Ю.В.,

Охотский Е.В.,

Рачек С.В.,

Семеркова Л.Н.,

Сотникова С.И.,

Томилов В.В.,

Фатхутдинов Р.А., др. 

Немцева Ю.В.,

Саруханов Э.Р.,

Сотникова С.И., др 

Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной НПК. — Бийск, 2002 
 

  

Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями  ее носителя, а не формируются в  той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы. 

В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.  

В качестве основополагающего  начала, определяющего специфику  и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.  

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена: -  

производительными способностями человека, которые  наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда  на конкретном рабочем месте;  

- 

социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;  

- 

динамическим  согласованием потребностей работника  и работодателя, происходящим не в  ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям; 

- 

минимизацией  совокупных затрат в течение периода  трудовой активности работника. 
 

  

Таким образом, конкурентоспособность на рынке  труда жестко связана с:-  

рабочей силой  как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам; 

- 

участием человека в производственной деятельности как  ее многогранного субъекта и в  значительной мере сводится к характеристикам  функционального качества труда; 

- 

экономическими  возможностями и ограничениями  работодателя. 
 

  

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности  на рынке труда представителями  второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника». 

По мнению автора, совершенно правомерно выделение этих трех понятий, поскольку конкурентоспособность формируется на различных уровнях: -  

эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника); 

- 

микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия); 

- 

макроуровне (государственном, региональном). 
 

  

Конкурентоспособность работника — это способность  к индивидуальным достижениям в  труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность  работника определяется качеством  рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.  

Система показателей  конкурентоспособности работника  включает (рис. 1): -  

базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую  эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; 

- 

частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.  
 

  
 

Рис. 1. Система  показателей конкурентоспособности  работника  

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.  

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:-  

переменные, связанные  со средой существования внутреннего  рынка предприятия и восприятием  персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности  и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия; 

- 

переменные, связанные  с человеческими ресурсами, которые  делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;  

- 

переменные, связанные  с трудовой деятельностью, которые  характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию  и тактику его деятельности. Эти  переменные меняются эволюционно под  воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны. 
 

  

Конкурентоспособность трудовых ресурсов — комплекс характеристик  трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической  деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).  

Итак, конкурентоспособность  на рынке труда характеризует  свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде [12].  

В таком понимании  конкурентоспособности на рынке  труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют  ее сущность:1)  

потребность в  рабочей силе в самом общем  виде определяется потребностью работодателей  в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах; 

2)  

категория «человеческий  капитал» выражает отношения по активизации  экономического ресурса «труд» с  целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» — ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда; 

3)  

соответствие  объема и структуры человеческого  капитала работника количеству и  качеству выполняемого им труда устанавливается  при обмене и использовании рабочей  силы; 

4)  

инвестиции в  человеческий капитал оказывают  долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением  целесообразной деятельности. 
 

  

Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу. 

Различия в  рыночной потребности в том или  ином качестве труда обусловливают  соответствующие виды конкурентоспособности  персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая. 

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.  

Различия в  характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная. 

В зависимости  от особенностей кадровой стратегии  и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:-  

при найме; 

- 

при продвижении  на вышестоящую должность; 

- 

при зачислении в резерв кадров на руководящую должность; 

- 

при стимулировании труда; 

- 

при обучении;  

- 

при высвобождении  т.д. 
 

  

В зависимости  от характера мобильности рабочей  силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая. 

Восприятие конкурентоспособности  персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.  

Концепция поддержания  конкурентоспособности персонала  — это философия, идеология, стратегия  и политика работодателя, ориентированная  на наиболее полную реализацию преимуществ  персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации. 

В практике отечественных  предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции  поддержания конкурентоспособности  персонала по критериям доминирования  «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс — персонал как социум» (рис. 2). 
 

Рис. 2. Классификация  концепции поддержания конкурентоспособности  персонала 

Суть потребительской  концепции, или концепции совершенствования  процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. 

Компетенционная концепция, или концепция повышения  качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут  благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что2 действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» [9]. 

Согласно компетенционной  концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения  и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними» [9]. 

Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования  возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.  

Традиционная  маркетинговая концепция, или концепция  эффективности удовлетворения желаний  и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда. 

Современная концепция  поддержания конкурентоспособности  персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке  труда удовлетворению рыночной потребности  в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).  
 

Рис. 3. Современная  концепция поддержания конкурентоспособности персонала 

Концептуальный  элемент «максимум корпоративной  компетенции». Корпоративная компетенция  представляет компетенцию персонала  на уровне, необходимом организации  для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных (рис. 4).  
 

Рис. 4. Развитие корпоративной компетенции 

Развитие корпоративной  компетенции может происходить  в двух аспектах — автономном и  организационном (корпоративном). 

В автономном аспекте  развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов отдельным наемным работником в формировании и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий. Этот процесс в большей мере идет независимо от частных интересов других участников трудовой деятельности. 

В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции  персонала предопределяется:-  

связанностью  и всеобщностью частных социально-экономических  интересов всех субъектов трудовой деятельности; 

- 

готовностью организации  взять на себя обязательство по созданию необходимых условий для формирования и поддержания конкурентных преимуществ  на рынке труда в интересах  достижения целей и реализации своей  миссии.