Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання

Зміст

Вступ 3

1. Поняття  колективного договору та його  роль у забезпеченні трудових  відносин 5

2. Сторони колективного договору та сфера його укладення 8

3. Зміст і структура колективного договору 9

4. Чинність колективного договору в часі і просторі 14

5. Порядок  укладення і підписання колективного  договору 15

6. Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання 18

Висновки 20

Список використаних джерел 21

Вступ

Термін “колективні договори”  вперше був застосований подружжям  Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1981 р. в їх науковій праці “Кооперативний рух у Великобританії”.

Колективні договори не становлять єдиного метода встановлення умов праці  чи врегулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод  має переважне застосівання, існують  й інші методи: індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави  або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку  підприємцем тощо.

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих та їх страйки з метою поліпшення умов праці саме в ході колективних  переговорів і укладення колективних  договорів. Потенційно можлива або  реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів.

Відповідно колективний договір  можна визначити як конкретний результат  боротьби трудящих та їх профспілок з  підприємцями, який фокусується залежно  від співвідношення сил при колективних  переговорах у вигляді загальних  положень про умови праці та соціальні  права.

Необхідними умовами укладення  колективного договору мають бути:

вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від  монополій представників трудящих, тобто можливість застосувати колективно-договірну  боротьбу аж до страйків;

вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді  умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими  і підприємцями.

Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони висткпають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушують погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості “споживчого кошика”.

Тактику оборони трудящі та їх профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців або як реакцію  на урядові соціальні заходи.

Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних  договорів необхідний різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної  боротьби, а й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряють інтересам підприємців.

 В принципі підприємці завжди  проти колективних договорів.  Тільки під тиском трудящих  та їх профспілок вони змушені  їх укладати, намагаючись при  цьому пристосувати їх до своїх  інтересів.

В усіх випадках при проведенні колективних  переговорів важливе значеня  має страйк або можливість його проведення. Для трудящих та їх представницьких  організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо саме під його загрозою можна добитися від підприємців  певних поступок. При відсутності  такої можливості трудящі стають беззахисними перед підприємцями.

Колективний договір є і надалі залишається основним документом локальної  дії на підприємствах. Укладення  колективного договору значною мірою  сприяє регулюванню виробничих і  трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та охорони праці, посиленню  соціального захисту трудящих та їх сімей, пом‘якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку.

1. Поняття колективного договору  та його роль у забезпеченні  трудових відносин

У системі трудового права  колективний договір виступає одним  із основних інститутів галузі права, що включає в себе досить значну кількість правових норм різного  рівня – як централізованого, так  і локального.1 липня 1993 р. прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», яким встановлені правові  засади розробки, укладення та виконання  колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню  трудових відносин та соціально-економічних  інтересів працівників і роботодавців. На основі цього закону в новій редакції викладено главу II Кодексу законів про працю України.

Система правових норм, що утворюють  інститут колективного договору, має  загальне значення і забезпечує правове  регулювання всієї сукупності суспільно-трудових відносин, які складають предмет  трудового права. До сфери цього інституту можна віднести лише норми трудового законодавства (КЗпП та ін.), а й норми законів, що регулюють й інші, крім трудових, відносини.

Колективний договір, якщо він  прийнятий на конкретному підприємстві, виступає уже не як інститут трудового  права, а як специфічний локально-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає безпосередньо із змісту ст.1 Закону України «Про колективні договори і угоди», в якій визначається, що останній укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

Умови колективних договорів  і угод, укладених відповідно  до чинного законодавства, є обов'язковими  для  підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів  або угод, що погіршують порівняно  з чинним законодавством становище  працівників, є недійсними, і забороняється  включати їх до договорів і угод.

Забороняється включати до трудових договорів  умови, що погіршують становище працівників порівняно  з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Умови колективного договору поділяються на три групи:

• інформативні;
• зобов'язальні;
• нормативні.

Інформативні умови містять  норми здебільшого централізованого законодавства з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони  праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів і повторені в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним договором залучається по суті більшість найманих працівників, і оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то згадані розділи колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними.

Зобов'язальні умови колективного договору - це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна із сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного договору виступають наймані працівники, то стосовно окремого працівника зобов'язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення.

Нормативні умови колективного договору - це такі умови, в яких сторони  на рівні підприємства встановлюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей Кодексу законів про працю. Разом з тим в колективному договорі можуть бути встановлені норми, які надають даткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

3 огляду на наведене  вище, колективний договір можна  розглядати як локально-правовий  договір, що містить норми,  обов'язкові до виконання суб'єктами  трудових та тісно пов'язаних  з ними відносин на рівні  підприємства.

Виходячи зі ст.1 Закону України  «Про колективні договори і угоди», колективний договір – це локальний  нормативно-правовий договір між  роботодавцем і найманими працівниками, за допомогою якого забезпечується регулювання виробничих, трудових і  соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників  і роботодавців.

2. Сторони колективного договору та сфера його укладення

Відповідно до ст.12 КЗпП України  колективний договір укладається  між власником або уповноваженим  ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою  організацією, які діють відповідно до своїх  статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних  зборах найманих працівників або  уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в  установі, організації створено кілька первинних  профспілкових  організацій,  вони  повинні на засадах пропорційного  представництва (згідно з кількістю  членів кожної первинної профспілкової  організації) утворити об'єднаний представницький  орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися  щодо своїх конкретних зобов'язань  за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від  участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Колективний договір укладається  на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від  форм власності і господарювання, які  використовують найману працю  і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також і в структурних підрозділах  підприємства в межах компетенції  цих підрозділів.

У поєднанні цих двох факторів - використання найманої праці і  наявності статусу юридичної  особи - визначається сфера укладення  колективного договору. Юридичні особи, які не використовують праці найманих працівників, колективний договір не укладають. Громадяни, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

3. Зміст і структура колективного договору

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання  виробничих, трудових, соціально-економічних  відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування і оплати праці, встановлення форми,
• системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
• умов і охорони праці;
• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно  з чинним законодавством і угодами  гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах роботодавець та профспілкові організації самостійно визначають структуру самого колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства.

У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його становище  стосовно законодавства, взаємовідносини  між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за виконання зобов'язань, а також  на кого розповсюджується даний договір.

Головне місце в структурі  колективного договору мають займати  розділи, в яких встановлюються норми  використання праці і відтворення  робочої сили. У них можуть включатися такі положення:

• особливості прийому і звільнення працівників;
• забезпечення зайнятості;
• підвищення кваліфікації;
• змінність роботи;
• режим праці і відпочинку;
• умови праці;
• надурочна робота;
• тривалість відпусток, доплата праці;
• облік стажу роботи;
• соціально-побутові умови;
• матеріальна допомога і грошові компенсації;
• медичне обслуговування тощо.

При формуванні цієї частини  колективного договору необхідно чітко  викласти зміст норми, за необхідності обґрунтувати її включення, а також  зробити потрібні розрахунки, тобто  відобразити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Виходячи з концепції  профспілок щодо соціального захисту  прав та інтересів трудящих при переході до регульованої ринкової економіки, існуючої практики колективно-договірної роботи на підприємствах, у відповідний  розділ колективного договору про гарантії зайнятості і росту професійної  майстерності можна включити такі заходи:

• надання працівникам можливостей для створення приватних підприємств, цехів надомної праці, включаючи виділення коштів під ці цілі;
• створення додаткових робочих місць для менш конкурентноспроможних груп працівників: інвалідів, багатодітних жінок, молоді в розмірі до п'яти відсотків від загальної кількості робочих місць;
• скорочення робочого тижня;
• збільшення тривалості оплачуваної відпустки;
• надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів роботодавця;
• виплата стипендії в розмірі 100% середньої заробітної плати за рахунок роботодавця на період перекваліфікації;
• виплата додаткової відносно діючого законодавства вихідної допомоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи працівника;
• право розподілу існуючих робіт між: усіма працівниками навіть з неповною завантаженістю і неповною заробітною платою.

У розділ «Підвищення життєвого  рівня трудящих, регулювання заробітної плати» можна включити зобов'язання, які б передбачали:

• виплату одноразової допомоги працівникам при виході на пенсію;
• укладення договорів на додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів роботодавця;
• надання молодим сім'ям безпроцентної позики на поліпшення житлових умов;
• розмір доплат за роботу у несприятливих умовах праці;
• метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зріст вартості життя;
• підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним працівникам за умови росту заробітної плати робітників;
• зниження норм виробітку із збереженням розцінок для осіб передпенсійного віку, інвалідів;
• більш пільгові порівняно з державною допомогою виплати багатодітним і неповним сім’ям;
• допомогу молоді, яка призивається на військову службу;
• допомогу при народженні дітей, на утримання в дитячих дошкільних закладах;
• видачу безоплатної допомоги на кооперативне чи індивідуальне житлове будівництво або часткове погашення кредиту;
• здешевлення харчування працівників підприємств.

У цьому розділі бажано визначити заходи впливу за порушення  трудової, виробничої дисципліни, громадського порядку.

У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку»  можливі такі зобов'язання:

• створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засобів безпеки праці, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо;
• виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов’язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями;
• впровадження економічних методів управління охороною праці;
• додаткове забезпечення працівників (понад установлені норми) спецодягом, спеціальним взуттям, іншими засобами індивідуального захисту за рахунок коштів роботодавця;
• надання безкоштовного лікувально-профілактичного харчування (молока та інших продуктів);
• надання можливості особам передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем із збереженням зарплати;
• введення режимів роботи з єдиними вихідними днями;
• скорочення робочого дня для вагітних жінок із збереженням зарплати;
• надання оплачуваних відпусток (1-4 дні) за сімейними обставинами.

В окремому розділі колективного договору можуть викладатися зобов'язання профспілкової організації щодо здійснення нею захисних функцій:

• відстоювати інтереси найманих працівників при розробці і прийнятті плану економічного і соціального розвитку;
• контролювати перегляд норм праці;
• здійснювати перевірки правильності застосування встановлених умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу компенсацій уразі підвищення цін, вживати заходів щодо усунення виявлених недоліків;
• забезпечувати правовий захист винахідників і раціоналізаторів.

Виходячи з особливостей підприємства, у колективному договорі можуть передбачатися інші питання  і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах - це кошторис витрат фондів економічного стимулювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди і т.п.

До колективного договору у якості додатків долучається низка  переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і  конкретизують його положення і, як правило, носять нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік посад працівників, яким видаються засоби індивідуального захисту; Правила і норми видачі спецодягу, спецвзуття та інше.

4. Чинність колективного договору в часі і просторі

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників  підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і  є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так  і для працівників підприємства.

Колективний договір, набирає  чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного  у колективному договорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником  органу, від імені якого укладено цей договір. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається  за ініціативою однієї із сторін у  тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено  реєстрацію, або після рішення  про заснування  підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Усі працюючі, а також  щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним  договором власником або уповноваженим  ним органом.

Колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.

5. Порядок укладення і підписання колективного договору

Процедура укладення і  підписання колективного договору на підприємстві визначена в Законі України «Про колективні договори і  угоди». Розпочинається вона з проведення переговорів з приводу підготовки і укладення колективного договору. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, а у разі їх відсутності - представникам, вільно обраним на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів. При наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору. У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори  (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір  від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити законні права  працівників та їх представників  або заборонити їх здійснення, з  боку органів представницької і  виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників  або уповноважених ними органів  при укладенні та виконанні колективних  договорів.

Не допускається ведення  переговорів та укладення  колективних  договорів і угод від імені  працівників організаціями або  органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями. У  разі коли інтереси трудового колективу  представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного  органу цієї профспілки.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Ініціатива проведення колективних переговорів може належати як роботодавцю, так і профспілкам. Будь-яка із сторін не раніш як за три  місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних  для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних  переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну  інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів  не мають права розголошувати  дані, що є державною або комерційною  таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує  проект колективного договору з урахуванням  пропозицій, що надійшли від працівників, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних  переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів  сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається  протокол  розбіжностей, до якого  вносяться остаточно сформульовані  пропозиції сторін про заходи, необхідні  для усунення цих причин, а також  про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання  протоколу розбіжностей сторони  проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а  у разі недосягнення згоди звертаються  до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору. У разі недосягнення згоди  між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені  для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту  звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку  та включенням цього часу до трудового  стажу. Всі витрати, пов'язані з  участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про  працю, колективним договором

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі  і виноситься на розгляд загальних  зборів (конференції) трудового колективу. У разі якщо збори (конференція) трудового  колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен  перевищувати 10 днів. Після цього  проект в цілому виноситься на розгляд  зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами  (конференцією)  трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту  його схвалення, якщо інше не встановлено  зборами (конференцією) трудового колективу.

Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.

6. Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за його порушення і невиконання

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо  сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Сторони, що підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про їх виконання.

Законодавством не передбачено  відповідальність сторін за невиконання  чи неналежне виконання колективного договору. Проте щодо фізичних осіб, на яких покладено обов'язки виконання колективного договору, незалежно від того, чи представляють вони роботодавця чи найманих працівників, встановлено і дисциплінарну, і адміністративну відповідальність.

На осіб, які представляють  роботодавця чи профспілки або інші уповноважені органи і з вини яких порушено чи невиконано зобов'язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста неоподатковуваних  мінімумів доходів громадян, і  вони також несуть дисциплінарну  відповідальність аж до звільнення з  посади.