Контрольная работа по дисциплине : «Трудовое право»

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Санкт-Петербургский  Государственный Лесотехнический  университет им. С.М. Кирова

Кафедра истории и права

Контрольная работа

по дисциплине : «Трудовое право»

Студентки ФЛА  з/о сок. 7 группы

Брындиной Анны Владимировны

№ зачетной книжки:  510097

2011-2012 уч.год

Содержание

Вопросы:

1 Общее положение . Государственные гарантии в области оплаты труда………..3-6

2 Порядок установления условий  оплаты и норм  труда……..……………………...6-7

3 Порядок выплаты заработной  платы………………………………………………...7-8

4 Оплата труда в условиях, отклоняющихся  от нормативных………………………8-9

Задача №1………………………………………………………………………………..10-11

Задача №2………………………………………………………………………………..12

Список используемой литературы……………………………………………………..13

1 Общее положение  . Государственные гарантии в  области оплаты труда.

Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенному трудовому договору по определенной трудовой функции за плату. Одной из обязанностей работодателя , прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату(ст.56 ТК).

Заработная плата- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника , сложности, количества, качества, и условий выполняемой работы а также компенсационные выплаты(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных, работу в особо климатических условиях и на территориях , подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты( доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности(квалификации) за единицу времени , без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат .

Оклад- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнении трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных , стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад – минимальный оклад , ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего , входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных , стимулирующих и социальных выплат.

Термин « гарантия» обозначает обеспечение, ручательство. В трудовом законодательстве ему придается  различное значение. В широком  смысле гарантии – это все средства, способы и условия, с помощью  которых обеспечивается реальное осуществление  предоставляемых работникам прав в  области социально-трудовых отношений. К гарантиям отнесены все правовые средства и способы, в том числе и государственные гарантии по оплате труда ( ст.130) и др.

Трудовой кодекс впервые сделал акцент на гарантиях по оплате труда, которые закрепляются и обеспечиваются государством.

1 Прежде всего, это установление федеральным законом минимального размера оплаты труда .

Минимум заработной платы выполняет  две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство  рабочей силы, и является базовой  величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом ( Ст 133 ТКРФ). Минимальный размер заработной платы в  Российской Федерации составляет 4611 рублей (Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда") в г.Санкт-Петербург 7300 рублей (Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2011 год).

2 В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания заработной платы. Главной ,и пока единственной, такой мерой выступает индексация заработной платы с связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация  обозначает корреляцию размера номинальной  заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы и ли минимизировать степень такого снижения. В соответствии со ст. 134 ТКРФ порядок индексации( порядок индексации, периодичность, размер повышения оплаты труда и т.д.) зависит от того, в какой организации работает работник. В организациях, финансируемых из федерального бюджета , бюджета субъекта РФ, бюджета муниципального образования, индексация проводится в порядке , установленном законодательством(ст.133 ТКРФ). В организациях не получающих бюджетного финансирования , порядок индексации может быть установлен отраслевым соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст.133 ТКРФ). На законодательном уровне ничего, кроме декларации существования указанной гарантии, не предусматривается.

3 Следующей  гарантией по оплате труда  работников, отнесенной к государственным , является ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Заработная  плата может выплачиваться в  двух формах: натуральной и денежной. Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы используется обычно как дополнительная. В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится , как правило , в рублях. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена частичная ( не более 20%) оплата в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами или продукцией, производимой в организации, определяется указанным договором. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, а также объектов изъятых из оборота( оружие и боеприпасы, наркотические и психотропные вещества, драгоценные и редкоземельные металлы и камни , и изделия их них и др.) не допускается. При выплате заработной платы в натуральной форме необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была занижена (положение Конвенции МОТ № 95 « Об охране заработной платы»).

4 К государственным  гарантиям ТК относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы ( сроки и очередность выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 136 ТКРФ ,заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо( в случаях , предусмотренных коллективным или трудовым договорами) перечисляется на счет в банке. роки выплаты заработной платы - не реже чем каждые пол месяца. Конкретные дни выплаты устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым или коллективным договорами. Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет за собой неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для его должностных лиц. Во-первых , работодатель за каждый день задержки выплаты заработной платы выплачивает компенсацию ( ст. 236 ТКРФ). Во-вторых , руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной(ст.195,362,419 ТК), административной( ст.5.27КоАП) и уголовной(ст.145 УК) ответственности. В-третьих , работник может прибегнуть к самозащите права на получение заработной платы своевременно и в полном объеме ( ст.142 ТК)., т.е. приостановить выполнение трудовых обязанностей до выполнения работодателем своих обязательств. Для некоторых категорий работников такая форма самозащиты запрещена, к ним относятся : государственные служащее, работники организаций, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств и др.( ч. 2 ст.142ТК).

5 Трудовое законодательство предусматривает перечень основания удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю.

В некоторых  случаях допускается удержание  излишне выплаченной заработной платы( ст. 137 ТК). Установлены и определенные ограничения размера удержания из заработной платы(ст.138). Также определяют виды выплат, на которые не может быть обращено взыскание( доплаты за работу с вредными условиями труда, выходное пособие, некоторые пособия по социальному страхованию).

6 Ограничение размеров налогообложения заработной платы.

В соответствии со ст.224 НК налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается  в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные ( на каждого несовершеннолетнего ребенка(ст.218НК)), социальные( на выплату медицинских услуг или обучения(ст.219НК)), имущественные( на приобретение квартиры(ст.220)).

7 Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

В соответствии с п. 1 ст.64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий по оплате труда производится во вторую очередь после требованиям  по выплатам за причинение вреда жизни  и здоровью. Ст. 2 Закона о банкротстве  признает работников организации кредиторами  ( в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда). 

8 Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований , установленных ТК, законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.

Эти гарантии носят общий характер и имеют  значение в случае применения не только правовых норм об оплате труда , но и норм, других институтов трудового права.

2 Порядок установления условий оплаты и норм  труда

Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников .Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3 Порядок выплат заработной платы.

Согласно  статье 136 ТКРФ работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Выплата заработной платы работнику может осуществляться:

• наличными денежными средствами из кассы организации;
• безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);
• в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы).

Трудовым  договором могут быть предусмотрены  и другие способы выплаты заработной платы, например, по почте. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (статья 136 ТК РФ). В целях реализации требований статьи 136 ТК РФ о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме расчетов. При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся (в части налога на доходы – п.3 ст. 226 НКРФ согласно которому исчисление сумм налога на доходы физический лиц производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, облагаемым по ставке 13%, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы налогового периода суммы данного налога; в части единого социального налога – п. 3 ст. 243 НК РФ, согласно которому ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы). При использовании авансовой формы расчетов конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.

Размер  аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно  в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса рекомендуется устанавливать на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном  исходя из количества отработанного  до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков – выполненного объема работ).

4 Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных.

К особым условиям , которые предопределяют повышенную оплату труда работников, ст. 146 ТК относит такие факторы , как вредность, опасность, тяжесть работы, неблагоприятные климатические и иные особые условия выполнения работы. Установление повышенной оплаты за работу в особых условиях призвано компенсировать неблагоприятное воздействие производственных либо климатических факторов на состояние здоровья работника. Повышенная оплата (как правило, это тарифная ставка , установленная для нормальных условий труда, плюс доплата либо повышенная тарифная ставка) должна устанавливается по результатам аттестации рабочих мест.  Минимальные размеры повышения оплаты труда должны быть установлены в порядке, определяемом правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений(ст.147ТК). В соответствии с перечнями доплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда в зависимости от степени вредности может составлять 4,8,12,16,20,24% к тарифной ставке. Конкретный размер доплат определяется в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Для отдельных категорий работников установлены специальные правила повышения оплаты труда в связи с его тяжестью , вредностью или опасностью. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере ( ст.148 ТК). В зависимости от степени тяжести этих условий и длительности проживания и работы в неблагоприятных климатических зонах тарифная часть заработной платы повышается на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

 Основные  случаи оплаты труда при отклонении  от нормальных условий:

• оплата труда при выполнении работ различной классификации (ст.150 ТК)
• доплата за совмещение профессий , расширение зон , увеличение объема работы или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы( ст.151ТК)
• работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени ( сверхурочная работа)(ст.152ТК)
• оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153ТК) .
• доплата за работу в ночное время (ст.96ТК)

Задача №1

Начальник подразделения обратился к руководителю предприятия с просьбой уволить  за систематическое нарушение трудовой дисциплины работника Сидорова, пол  года назад получившего выговор  за прогул и вновь нарушавшего  трудовую дисциплину . На беседе у руководителя Сидоров утверждал, что ему не известно о предыдущем взыскании. Начальник подразделения заявил, что приказ о выговоре Сидорову был вывешен на доске приказов, поэтому он должен об этом знать. Каков порядок наложения дисциплинарного взыскания? Может ли руководитель издать приказ об увольнении Сидорова?

 В ст. 193 ТК РФ предусматривается подробный  порядок применения дисциплинарных  взысканий. В частности, указывается,  что до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен  затребовать от работника письменное  объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное  объяснение работником не предоставлено,  то составляется соответствующий  акт. При этом рекомендуется  затребовать такое письменное  объяснение от работника путем  вручения ему под роспись соответствующего  требования о необходимости представить  письменное объяснение в связи  с совершением им дисциплинарного  проступка.

 Непредставление  работником объяснения не является  препятствием для применения  дисциплинарного взыскания. Но  при этом, как указывалось выше, в обязательном порядке должен  быть составлен акт о непредставлении  работником письменного объяснения  в установленный срок.

 Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания  его в отпуске, а также времени,  необходимого на учет мнения  представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не  может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения  проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской  проверки - позднее двух лет со  дня его совершения. В указанные  сроки не включается время  производства по уголовному делу.

 Обязательным  условием применения дисциплинарного  взыскания является то, что за  каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только  одно дисциплинарное взыскание.

 После  того как работодателем будет  соблюден весь порядок затребования  от работника письменного объяснения  и рассмотрения указанного объяснения, может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания. Такой приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

 Если  работник отказывается ознакомиться  с указанным приказом (распоряжением)  под роспись, то составляется  соответствующий акт.

 Следует  обратить внимание, что постановлением  Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.  примерная форма приказа о  наложении дисциплинарного взыскания  не установлена, в связи с чем работодатель вправе издать такой приказ в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа.

 Порядок  снятия дисциплинарного взыскания  с работника установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года  со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет  подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается  не имеющим дисциплинарного взыскания.

 Работодатель  до истечения года со дня  применения дисциплинарного взыскания  имеет право снять его с  работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству  его непосредственного руководителя  или представительного органа  работников.

Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением  случаев увольнения работника) в  трудовую книжку не вносятся.

Соответственно  руководитель не может издать приказ об увольнении Сидорова, так как  работник Сидоров не был осведомлен о выговоре лично.