Контрольная работа по дисциплине: «Теория управления»

ФГОУ  ВПО «Уральская академия государственной  службы» 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

Дисциплина: «Теория управления» 
 
 

Выполнила: Усова П. С.

гр. ГМУ-422 

Преподаватель:  
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2009 
 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………………………….3

1. Деловая карьера, ее мотивы, этапы и виды…………………………………………....4

1.1 Определение  карьеры……………………………………………………………………4

1.2 Классификация видов карьеры………………………………………………………….5

1.3 Типы  карьеры…………………………………………………………………………….6

1.4 Этапы  карьеры…………………………………………………………………………...9

1.5 Мотивы  или карьерные «якори»…………………………………………………..…..10

      2. Законодательные основы профессионального развития государственных и муниципальных служащих……………………………………………………………….....…12

      2.1 Законодательные основы профессионального развития муниципальных служащих……………………………………………..……………………………………..…..12

      2.2 Законодательные основы профессионального развития государственных служащих..………………………………………………………………………………………14

      3. Планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих………………………………………………………………………………………..16

Заключение……………………………………………………………………………………...21

Список  использованной литературы………………………………………………………….22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Термин «управление карьерой»  для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. 

       Акцент на развитие персонала,  планирование карьеры и деловую  активность сотрудников давно  стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм.

       Сегодня карьерное развитие персонала  начинает играть все более  важную роль в достижении организацией  своих стратегических целей, ведь  по мере того, как изменяются  деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала.

      Если говорить об источниках  поиска кадров на имеющиеся  в организации вакансии, то здесь  существует две возможности: искать нужных людей вне организации или внутри самой организации. С одной стороны карьерный рост человека является социальной проблемой, потому что общество еще не до конца понимает, что продвижение каждого человека по карьерной лестнице изменяет все общество в качественную сторону. А с другой стороны организация не является полностью ответственной за управление карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры.

       При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.  
      Таким образом, в условиях дальнейшего развития, перед каждой организацией встает проблема совершенствования механизма управления деловой карьерой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Деловая карьера, ее мотивы, этапы и виды.

1.1 Определение карьеры

     В общем смысле карьера - это продвижение  человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.

Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными  отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для  ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.

Карьера - это:

1) индивидуально  осознанные позиция поведение  человека, связанные с его трудовым  опытом и деятельностью на  протяжении рабочей жизни;

2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.

     В узком смысле карьеру связывают  с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под  карьерой понимают целенаправленный должностной  и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

     Личностный  аспект предполагает рассмотрение этого  явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения  карьеры ее деятелем. С этим связаны  выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".

     Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с  точки зрения общества. Во-первых, это  выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения. 

1.2 Классификация видов  карьеры

      Можно дать следующую классификацию видов карьеры (рис. 1):

Рис. 1 Классификация  видов карьеры

      Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

    Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

       1.3 Типы карьеры

     Все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье". Ниже представлена характеристика этих типов карьер.

  «Трамплин»

     Тип карьеры трамплин характеризуеться:

1.Поступательный  подъем по службе.

2. Занятие  высшей должности и затем длительное  время до ухода на пенсию.

     Этот  тип карьеры чаще всего характеризует  руководителей и специалистов. Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

Схематично  этот тип карьеры представлен  на рис 2.

Рис. 2 Тип  карьеры «трамплин» 

  «Лестница»

       Тип карьеры «лестница» характеризуется:

1. Поступательный  подъем по службе.

2. Занятие  высшей должности в пик трудовой  активности.

3. Постепенное  снижение до ухода на пенсию.

     Эта модель карьеры предполагает занятие  одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность к мобильному мышлению, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

 Схематично  этот тип карьеры представлен  на рис 3. 

Рис. 3 Тип  карьеры «лестница»

  «Змея»

     Тип карьеры змея характеризуется:

1. Последовательное занятие различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне.

2. С  возрастом продвижение по вертикальной  лестнице.

     Горизонтальные  перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах.

       Схематично этот тип карьеры  представлен на рис 4.

Рис.4 Тип  карьеры «змея»

  «Перепутье»

     Модель  карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

       Схематично этот тип карьеры  представлен на рис 5.                                                                 

Рис. 5 Модель карьеры «перепутье» 

1.4 Этапы карьеры. 

Выделяют  следующие этапы деловой карьеры, которые представлены в таблице1.4.1:

Таблица 1.4.1 Этапы карьеры

1.5 Мотивы или «карьерные  «якори»

     Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами или «карьерными якорями» – интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

     Карьера имеет свои движущие мотивы или «карьерные якори», отталкиваясь от которых менеджеры  принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

     Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

     Функциональная  компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем  деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

     Безопасность  и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить  и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение  должности, дающей такие гарантии.

     Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

     Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому  для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого  власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

     Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

     Стиль жизни. Человек ставит перед собой  задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

     Материальное  благосостояние. Людьми руководит желание  получить должность, связанную с  высокой заработной платой или иными  факторами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

     В качестве примера можно назвать  некоторые цели карьеры:

- заниматься  таким видом деятельности или  иметь должность, которые  соответствуют  самооценке и потому доставляют  моральное  удовлетворение;

- получить  работу или должность, которые  отвечают  самооценке, в местности,  природные условия которой благоприятно  действуют на состояние  здоровья  и позволяют  организовать  хороший отдых;

- занимать  должность, усиливающую возможности человека и развивающую их;

- иметь  работу или должность, которая  носит творческий характер;

- работать  по профессии или занимать  должность, позволяющую достичь   определенной  степени независимости;

- иметь  работу или должность, дающую  возможность продолжать активное обучение;

- иметь  работу или должность, которая  хорошо оплачивается  или позволяет  одновременно  получать большие  побочные доходы;

- иметь   работу или должность, которая  одновременно позволяет заниматься  воспитанием  детей или домашним хозяйством;

     Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также  по мере того, как меняемся мы сами, с ростом  нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры- это процесс постоянный. 
 
 
 
 
 
 

2. Законодательные  основы профессионального  развития государственных и муниципальных служащих. 

2.1 Законодательные  основы профессионального  развития муниципальных  служащих

     Один  из основных законов, касающихся муниципальных  служащих, является ФЗ "О муниципальной  службе в Российской Федерации" (от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ).

В этом законе предметом регулирования  являются отношения, связанные с  поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан  иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового статуса муниципальных служащих.

     Толчком для создания, данного нормативного правового акта (см. выше) предшествовал ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ), в котором в соответствии с Конституцией РФ устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.

     В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию. Аттестация муниципального служащего, замещающего муниципальную должность муниципальной службы, должна проводиться в целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки кадров, оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих и соответствия замещаемой муниципальной должности, стимулирования роста квалификации и продвижения по службе, присвоения квалификационных разрядов.

     Аттестация  муниципальных служащих, замещающих должности в органах местного самоуправления, проводится не реже одного раза в 4 года аттестационной комиссией в порядке, установленном нормативным актом органа местного самоуправления.

Аттестация  проводится в три этапа:

1) предаттестационный  период;

Он длится около одного месяца. На данном этапе  формируется аттестационная комиссия, определяются конкретные сроки проведения аттестации, составляются списки муниципальных  служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации, готовятся аттестационные листы.

2) аттестация;

     Муниципальные служащие аттестуются на заседании  аттестационной комиссии, в состав которой входят председатель комиссии, сопредседатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии, а  также руководитель соответствующего органа местного самоуправления (либо его заместитель), представители кадровой и юридической служб органа местного самоуправления. Аттестация проводится в строго назначенное время в присутствии муниципального служащего и непосредственного руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый. В аттестационную комиссию представляются аттестационный лист, отзыв руководителя и лист аналитической оценки профессиональных качеств муниципального служащего, а также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой работы, ее результативности.

     В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих  оценок:

- соответствует занимаемой должности;

-соответствует замещаемой государственной должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

-не соответствует занимаемой должности.

     Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии;

3) послеаттестпационный  период.

Результаты  аттестации сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение:

о повышении  в должности;

о присвоении квалификационного разряда;

об изменении  надбавки за особые условия службы;

о включении  в резерв на выдвижение на вышестоящую  должность;

о понижении  в должности;

о направлении  на повышение квалификации, переподготовку;

об освобождении от занимаемой должности.