Концепция управления персналом

 Концепция управления персоналом

ПЗ 01 Система  работы с персоналом.

1. Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально – экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

-совокупный спрос  или общая потребность экономики  в наемной рабочей силе;

-совокупное предложение,  включающее всю наемную рабочую  силу из числа экономически  активного населения;

-стоимость (цена) рабочей  силы;

-конкуренция(между  работниками, работодателями, работниками  и работодателями).

1.2Классификация персонала  по категориям.«Персонал»объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющий производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.(производственный персонал(рабочие) – основные и вспомогательные, управленческий персонал(служащие) – руководители и специалисты).

1.3.Взаимосвязь подсистем работы с персоналом. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации и включает 7 подсистем: концепция управления персоналом, кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала. 
 

Кадровая  политика

1.1Принципы работы с персоналом. Под принципом понимается научное начало(основание, правило), которое  при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. Выделим основные принципы: бюрократия, гибкость, децентрализация, дисциплинированность, единоначалие, кадры решают все, коллегиальность, кооперация, корпоративность, оперативность, ротация, специализация, справедливое вознаграждение, эффективность.

1.2. Современная кадровая политика сохраняется в виде максимизации групповых интересов, психологии «заигрывания» руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.

1.3.Стиль руководства. Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный  стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решения всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуясь с трудовым коллективом.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия  и общественного самоуправления. Руководитель выражает интересы большинства.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов. Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный, демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. 
 
 

Подбор персонала.

1.1Модели рабочих  мест. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места: кадровые данные, опыт работника, профессиональные знания и умения, личностные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень квалификации, служебная карьера, хобби(увлечения),вредные привычки и недостатки, организация труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии.

1.2Профессиональный отбор персонала в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры  на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых док – тов кандидата.

1.3.Собеседование со  вновь принимаемым работником  до сих пор имеет решающее  значение при приеме на работу. Методы собеседования: британский  метод, немецкий метод, американский  метод, китайский метод. Главная  цель – обеспечить отбор наилучших  претендентов.

1.4.Конкретная ситуация  «Доверяй, но проверяй». «Управлять поведением работников – это прежде всего управлять своим поведением»,т.е. директор мог предвидеть такую ситуацию,  т.к. при приеме на работу главный кандидат(Сергей) признался, что все человеческое ему не чуждо. На фирме уже имелись интимные

отношения между директором и подчиненной. 
 
 

Оценка персонала

1. Методы оценки персонала: источниковедческий(биографический), интервьюирование(собеседование),анкетирование(самооценка),социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, экзамен (зачет, защита бизнес – плана), самоотчет (выступление),комплексная оценка труда, аттестация персонала. В результате  оценки персонала формируется следующие документы:

Результаты тестирования(экзаменов)профессиональных знаний и умений;

Социально – психологический  портрет личности;

Медицинское заключение о работоспособности;

Оценка деловых  и моральных качеств;

Анализ вредных  привычек, увлечений и недостатков;

Оценка уровня производственной квалификации;

Заключение аттестационной комиссии.

1.2Оценка потенциала  и вклада работника. При замещении  вакантного рабочего места важно  установить потенциал работника,  т.е. профессиональные знания  и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

1.3.Аттестация кадров.

Аттестация – это  форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются  решения о дальнейшем служебном  росте, перемещении или увольнении работника. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3 – 5 лет). Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Расстановка персонала

1.Типовые модели  карьеры. Все многообразие служебной карьеры моделируется четырьмя типовыми вариантами продвижения («трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»).

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей  и специалистов. Жизненный путь работника  состоит из длительного подъема  по служебной лестнице с постепенным  ростом его потенциала, знаний, опыта  и квалификации.

Модель «лестница» предусматривает, что каждая ступенька  служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую  работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет.

Модель «змея» предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем  назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1 – 2года).

Модель «перепутье»  предполагает по истечению определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой  принимается решение о повышении, перемещении или понижении в  должности.

2.Планирование карьеры  заключается в выборе моделей  карьеры для различных этапов  жизненного пути и их соединения  с повышением личной квалификации  и интересами организации.

3.Движение персонала.  Организация движения кадров  имеет в расстановке персонала  принципиальное значение, т.к. обеспечивает  замещение вакантных мест и  соблюдение плановой карьеры  работников. Движение кадров организуется  строго в соответствии с кадровой  политикой лично директором на  малых предприятиях или его  заместителем по персоналу на  крупных и средних предприятиях. Если движение кадров идет  спонтанно – по результатам  увольнения сотрудников, от случая  к случаю, для выполнения  желания  директора, то эффект планомерный  расстановки кадров невелик. Только  равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

4Конкретная ситуация  «конфликт»,в данной ситуации  возникла проблема из – за  низкой заработной платы, возможное повышение только через полгода. Продвижение по карьерной лестнице сотрудника  Сидорова задерживалось. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Адаптация персонала

1.Критерии адаптации.  Адаптация персонала – это  процесс приспособления коллектива  к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала).

2.Испытательный срок  – это основной период адаптации  нового сотрудника организации,  срок испытания бывает от одного  до шести месяцев. В  течении этого срока руководитель оценивает работу, квалификацию и  многие критерии работника.

3.Адаптация молодых  специалистов является важным  этапом становления и приобретения  производственного опыта и включает  в себя следующие этапы: практика  в период обучения в вузе (техникуме); социальная адаптация, стажировка  на рабочем месте, профессиональная  адаптация, повышение деловой  квалификации. Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.

4.Наставничество и  консультирование.

Наставничество  – это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка» или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Индивидуальное  консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях. 
 
 
 
 

Обучение  персонала

1Система российского образования является сложным социально – экономическим и научно – техническим комплексом народного хозяйства России и характеризуется на 2000 год следующими показателями: 78 тысяч образовательных учреждений, около 29 миллионов учащихся и более 2,2миллиона преподавателей.

2.Профессиональная  подготовка позволяет получить  рабочую профессию или специальность  и предусматривает три уровня (начальная, средняя и высшая). Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально – технических училищах (ПТУ) и технических лицеях. Высшее образование получают в университетах, академиях и институтах, имеющих лицензию и государственную аккредитацию.

3.Повышение квалификации  является важным этапом  обучения  для обеспечения  соответствия  уровня знаний рабочему месту.  Различают среднее и краткосрочное  повышение квалификации. Повышение  квалификации  занимает особое  место в обучении персонала  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников  современному уровню развития  науки, техники и экономики.

4.Переподготовка кадров.

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих  или второй специальности для  служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ,  освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и городские центры занятости населения.

Организация работы с  персоналом ПЗ 02.

Философия организации (02)

1.Основы теории. Философия  организации – это совокупность  внутрифирменных принципов и  правил взаимоотношений рабочих  и служащих, своеобразная система ценностей («моральный кодекс»). В основу разработки философии компании следует положить Конституцию, Гражданский кодекс, Декларацию прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации.

2. Зарубежный опыт. Наиболее интересен по близости  менталитета для России анализ  японской философии менеджмента.  Она основывается на традициях  уважения к старшему, коллективизма,  всеобщего согласия, вежливости  и патернализма. Преобладает теория  человеческих отношений и преданность  идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

3. Российский опыт. Российская философия бизнеса  весьма многообразна и зависит  от формы собственности, религиозных  и отраслевых особенностей , величины  организации. Крупные организации,  акционированные на базе государственных,  сохраняют свои традиции четкой  дисциплины, коллективизма и   хозяйственности, повышения уровня  жизни работников и сохранения  социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Многие организации малого бизнеса работают в условиях жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

4. Я работаю на  крупном предприятии ОАО «ГАЗ»,многолетний  опыт организации сохранил традиции  четкой дисциплины (пропускной режим,  премиальные лишения за нарушения), социальные блага(путевки, материальная  помощь и т.д.) коллективизм исчисляемый  тысячами сотрудников, хозяйственность. 

Структура персонала.

1.Социальная структура.

Социальная  структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составом, уровню образование, семейному положению. Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как пол (мужской или женский), возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение( рабочий, крестьянин, служащий, священно – служитель, предприниматель) национальность, семейное положение, партийная принадлежность,  мотивация(само - мотивация, моральное поощрение, материальное поощрение, принуждение), прогрессивность(передовая часть, средняя часть, отсталая часть),уровень жизни, отношение к собственности, положение в организации( руководитель, специалист, служащий, рабочий основного производства, рабочий вспомогательного производства).

Исходными данными  для анализа социальной структуры  являются: листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы  аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам, пояснительные записки  к годовому отчету по разделу «кадры».

2. Штатная структура.

Штатная структура  определяет количественно – профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Расчет фонда  заработной платы позволяет обосновать расходы по зарплате как в абсолютной величине, так и в виде удельного  веса зарплаты в стоимости продукции.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд зарплаты по аппарату управления организацией.

Штатное расписание предприятия:

Руководство предприятия:

1. Директор предприятия;
2. Заместитель директора по производству;
3. Заместитель директора по коммерции;

Специалисты при руководстве:

 1) Секретарь – референт;

2) Юрисконсульт  – кадровик;

Производственно – технический отдел:

1. Начальник отдела;
2. Старший экономист по планированию;
3. Программист – оператор;
4. Инженер – диспетчер;
5. Инженер по новой технике и качеству;

Вся штатная  структура в расчете на одного рабочего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Регламентация управления.

1.Правила  внутреннего трудового распорядка ( в дальнейшем Правила) являются одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации. Правила состоят из следующих разделов: общие положения, порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников, основные обязанности администрации, меры поощрения и взыскания.

2. Положения  о подразделениях определяют  назначение и место подразделения  на предприятии, функции и задачи  управления, права, ответственность  и формы поощрения работников  подразделения. Исходными данными  для разработки Положения о  подразделении являются: организационная  структура, функциональная структура, штатное расписание организации, классификатор функций управления, нормативы управленческого труда, типовые положения о подразделениях, схемы документооборота. Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:

1) Общая  часть;

2) Функции  и задачи;

3) Права  подразделений;

4) Ответственность  подразделений;

5) Поощрения  подразделений;

3. Должностная  инструкция – это основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и форма поощрения. Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении.

Основными разделами должностной инструкции являются:

1. Общая часть;
2. Карта функциональных обязанностей;
3. Права сотрудников;
4. Ответственность;
5. Поощрение.

4.Трудовой  договор сотрудника – это соглашение  между администрацией и принимаемым  работником, содержащее порядок  приема на работу, организацию  труда и времени  отдыха, деловые  и нравственные качества, оплату  и стимулирование труда, социальные  блага и гарантии, порядок продления  и расторжения трудового договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Научная организация  труда.

1.Паспорт  рабочего места. Паспорт (типовой проект) рабочего места рабочих и служащих включает следующие разделы: назначение и общие характеристики; планировка рабочего места; мебель, оборудование и технические средства; функциональные обязанности (основные элементы работы); методы и приемы труда; условия труда; оплата труда; организация обслуживания; регламентирующая документация; загрузка рабочего места (нормирование); охрана труда и техника безопасности.

2. Целевое  планирование. Цель – это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность. Содержание цели зависит от объективных законов действительности, разных возможностей человека и применяемых средств для достижения цели. Различают стратегические (глобальные) и тактические (локальные)цели.

Критерий  достижения цели – количественный показатель, определяющий меру или  степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными вариантами (альтернативами).

3. Техника личной работы предусматривает использование инструментов механизации труда: календарь, ежедневник, «организатор», «тайм менеджер», электронная записная книжка, компьютерные системы организации труда.
4. Методы нормирования труда.

1)Рабочее время – установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять порученную ему работу.

2) Время  работы – часть рабочего времени,  в течение которого выполняется  определенная работа.

3) Время  перерывов – время, включающее  в себя регламентируемые и  не регламентируемые  перерывы.

В зависимости  от применяемых методов исследования все методы нормирования разделяются  на четыре основные группы:

1. Метод микроэлементного нормирования – основан на разделении управленческой работы на очень мелкие трудовые операции и хронометраже затрат времени.
2. Метод аналитического нормирования – основан на разделении управленческой работы по элементам структуры затрат рабочего времени и хронометраже затрат времени.
3. Метод статистического нормирования – заключается в сборе данных о затратах труда или численности по совокупности однотипных организаций и выводе нормативов статистическими методами.
4. Метод экспертного нормирования – основан на экспертных оценках затрат труда по группам одинаковых задач управления и базовых организаций.

Основы  лидерства.

1.Теория  лидерских качеств («великие люди»,  «харизма») исходит из возможности  определения универсального набора  лидерских качеств (физиологических,  психологических, интеллектуальных  и личностных), которые позволяют   формировать группы последователей  для решения проблемных задач,  и предусматривает в своей основе обожествление лидеров. Однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.

2. Поведенческое  лидерство. Активная разработка  концепции лидерского поведения  началась накануне второй мировой  войны и продолжается до настоящего  времени. Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на работу или человека.

3. Ситуационное  лидерство – лидерское поведение  может быть разным в различных  ситуациях. Ситуационный подход  к изучению лидерства исследует  взаимодействие различных ситуационных  переменных для того, чтобы обнаружить  причинно – следственную связь  в отношениях лидерства, позволяющую  предсказать возможное поведение  лидера и последствия этого  поведения.

4. Работа  с «трудным»руководителем. Знание разных типов «трудных» руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочь менеджерам и другим специалистам построить более здоровые и продуктивные отношения с непосредственными руководителями. Технология обращения с трудным руководителем требует знания типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технологии обращения с различными типами «трудных» руководителей, а также методики адаптации подчиненных.

Формирование  коллектива.

1.Теория  лидерства. В теории получили  признание три концепции лидерства.

а) Теория лидерских качеств, более известная  в истории как «теория великих  людей»;

б) Возможность психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей;

в) Лидер  может и должен вести себя по разному  в зависимости от группы последователей, проблемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней  среды.