Критерии эффективного лидерства

1. Критерии эффективного лидерства

Лидерство – это важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом, побуждая их работать для достижение целей. Само слово «лидер» в переводе с английского ("leader") означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий»¹.

Команда, каждый раз, когда решает любую проблему, выдвигает лидера. Без него она не может решить возникшие проблемы и полноценно существовать и функционировать. Чаще всего лидера определяют по умению объединять людей для достижения какой-либо цели. Значение слова лидер объединяют с понятием цель, так как лидер нелепо бы выглядел, не имея какой-нибудь цели.

Но иметь цель и достичь  ее самостоятельно, в одиночку —  недостаточно, чтобы назваться лидером. Одним из главных свойств лидера является наличие хотя бы одного последователя.

Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких взаимосвязей между людьми в системе, которые содействовали бы решению конкретных задач в рамках единичной цели.

В менеджменте, несмотря на кажущуюся простоту понятия лидерство, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, оно характеризуется неоднозначно. Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке:

1.Лидерство это и тип власти, особенностью которой считается тенденция сверху вниз, и еще то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или же категория лиц. Лидерство – это власть, осуществляемая одним или же несколькими индивидуумами.

2.Лидерство есть управленческий статус, общественная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно – многофункционального расклада, предполагающего обсуждение общества как трудоемкое, иерархически организованной системы общественных позиций и ролей. Занятие в данной системе позиций, связанных с исполнением управленческих функций (ролей), и выдает человеку статус фаворита. Иначе говоря, как нам сообщает Л. Даунтон, лидерство – это "положение в сообществе, которое характеризуется возможностью занимающего его лица обращать и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов".

3.Лидерство – это воздействие на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.), в прочем не любое, а такое, которое отвечает последующим условиям:

1) влияние должно быть неизменным. К руководителям невозможно причислять людей, оказывающих, хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы;

2)руководящее воздействие лидера обязано осуществляться на всю группу (компанию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько либо в том числе и большое количество центров локального воздействия. При этом многократному воздействию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Необыкновенностью лидера считается широта его воздействия;

3)лидер обязан иметь определенный ценность во влиянии. Отношения лидера и ведомых различает асимметричность, неравенство в содействии, однозначная тенденцию воздействия от лидера к членам группы;

4)воздействие лидера, особенно организационного, обязано опираться не на прямое использование силы, а на авторитет или же хотя бы признание правомерности начальства. Тиран, силой удерживающий группу в подчинении, - это не лидер. Следует отметить, что не многие авторы считают несопоставимым лидерство и систематическое силовое давление.

1.Лидерство – это неформальное влияние. Оно отличается от управления, которое «предполагает довольно твердую и формализованную систему взаимоотношений господства – подчинения». Лидер – это знак общности и эталон поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и воспринимается последователями. «Руководство, - пишет, например, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) взаимоотношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) взаимоотношений. Кроме того роль 5 руководителя заблаговременно определена "на табло" социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, фирмы ее нет. Руководство есть социальный по своей сути феномен, а лидерство – психологический»².

Присутствует бесспорная взаимосвязь между судьбой лидера бытового, социального и политического. Первый практически постоянно может выдвинуться в лидеры другого типа.

В западной литературе понятия лидер и менеджер обычно распознают по следующим характеристикам:

1)содержание управленческих задач – менеджер следит за эффективным исполнением персонала текущих задач, решает отдельные выборочные проблемы, развивает инновационные идеи, закладывает основы решения задач будущего (И.О. Коттер, США);

2)воздействие на персонал – «менеджеры принуждают людей делать то, что необходимо, лидеры вызывают у людей стремление устроить то, что нужно» (Ли Джексон, известный американский теоретик и практик менеджмента, из «Дюжины золотых мыслей»). «Лидеры – это люди, которые способны обнаружить все гораздо лучшее в других. Менеджеров в организации быть может сколько угодно, лидеров постоянно мало». Лидер с организаторскими способностями в состоянии живо и верно расценивать обстановку, выделять задами, нуждающиеся в первоочередной реализации, различать осуществимое от бесплодного прожектерства, довольно точно рассчитать сроки решения задач. Идею о том, что основная отличительная черта способного инициатора состоит в мастерстве быстро выискать эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на любом шагу. Любопытно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним стремительным взором я охватывал все трудности дела, но в этот момент и все ресурсы осуществляются для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими»³.

Талант управления людьми основывается на целом комплексе социально-психологических свойств и качеств. Большое значение имеет доверие и любовь масс к собственному лидеру. Доверие к лидеру – это признание его больших достоинств, заслуги возможностей, признание необходимости, правильности и результативности его поступков. Данное внутреннее единство с носителем авторитета, готовность работать согласно с его установками. Так как вынудить идти за собой при неимении средств принуждения можно только на базе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с руководителем.

Структура устройств воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в самой сильной зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, – модель, – требует от настоящего лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой – от лидера потребуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим руководителем, но и хотят идти за ним. Подходит ли человек для роли лидера, зависит, сначала, от признания за ним другими людьми свойств преимуществ, т. е. достоинств, которые внушают им веру в него, побуждают их принять его действие на себя. Естественное лидерство — когда воздействие исходит из признания другим и личного преимущества лидера. Важно тут не то, что лидер владеет качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, словно он владеет этими качествами⁴.

Действие лидера постоянно зависит от ситуации. Наиболее высочайший интеллект, подготовка либо опыт имеют все шансы появиться выборочным причиной для лидерства. Традиционно большое значение имеет предрасположенность к доминированию, а конкретно – искусство показывать инициативу в межличностных отношениях, обращать внимание других, предлагать им решения, способность «беседовать на языке» своих сторонников.

Таким образом, роль лидера заключается в том, чтобы претворять взоры собственных союзников в слаженную программу действий. Лидер имеет возможность вести личных сторонников в том направлении, в каком они лично пытаются идти.

Значение лидера не исчерпывается только формированием свежих групп. Он кроме того исполняет актуальную задачу укрепления сплоченности в уже имеющихся группах.

Лидер – это такой человек, который по отношению к группе имеет возможность рассматриваться как ее зеркало. Им быть может исключительно тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и прогнозируемые конкретно в этой группе. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

2. Особенности формирования эффективной рабочей команды

В современном  мире все чаще руководители сталкиваются с целым рядом задач. Чаще всего это подбор квалифицированного персонала, создание мотивационной системы, организационное управление и создание эффективной команды.

На данный момент одной из главных задач для  эффективного лидера это создание полноценной рабочей команды. Руководители поминают, что сплоченная команда позволяет минимизировать нагрузку на лидера организации, увеличить качество принимаемых решений, понизить возможность управленческих погрешностей.

В ходе образования  успешной команды происходит улучшение взаимодействия между людьми и группами, своевременно появляются трудности, на которые никто не направил внимание. И особо стоит обратить внимание на то, что снижается возможность манипулирования лидерами со стороны их подчиненных.

Таким образом, команда становиться центральной частичкой современной компании. Работа в команде, становиться полноценной и эффективной только тогда, когда состав команды подобран, верно.

Рассмотрим  определение команды. Что она из себя представляет.

Р. Дафт считает, что Команда – это группа из двух или более людей, координирующих свои действия и трудовые усилия для достижения определенной цели. В этом определении три ключевых момента:

1)в команде как минимум должно быть два человека. Иногда они могут быть и многочисленными, но чаще всего состоят из 10 – 15 членов;

2)люди в команде должны часто взаимодействовать друг с другом;

3)труд членов команды направлен на достижение определенной цели⁵.

Многие считают, что команда – это группа людей, но эти два термина совершенно разные. Мы можем набрать группу, но она не будет, командой. Главным различием будет, то, что все члены команды привержены единой миссии и несут коллективную ответственность.

Рабочие группы имеют  похожую характеристику.

Рабочая группа — это двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг; несущих общую ответственность за результаты работы.

Однако в командах есть то, что делает их гораздо более  эффективной формой трудовой организации, нежели рабочие группы.

Р. Дафт рассмотрел в своей работе различия между  группами и командами.

Таблица 1

Эффективность работы команды определяется по трем результатам: производственному выпуску, личному удовлетворению и способности к адаптации и обучению. Под удовлетворением в модели понимается способность команды к насыщению индивидуальных потребностей ее членов, а отсюда – к поддержанию в них стремления к командной работе и приверженности командным интересам. Производительный выпуск – это количество и качество результатов командного труда, и их соответствие заранее заданным целям. Под способностью к адаптации и обучению понимается умение команды привносить в рабочие задания, что-то новое и повышать способность организации быстро реагировать на различные угрозы и благоприятные возможности в окружающей среде⁶.

Чтобы создать успешную рабочую команду, на всех этапах ее существования нужно совершить ряд деяний:

1)отобрать подходящих работников;

2)отрегулировать количество команды;

3)совместно вычислить цели и задачи;

4)пояснить, какие выгоды получит любой вследствие эффективной работы команды;

5)прийти к соглашению о массовых нормах;

6)посодействовать членам команды гораздо лучше узнать друг друга;

7)обучить членов команды;

8)установить  систему контролирования и поощрять самоконтроль;

9)обеспечить поддержание командного духа;

10)замещать членов команды, которые не захотят либо не смогут (даже после обучения) работать в соответствии со стандартами и согласованными правилами⁷.

Теперь рассмотрим принципы работы в команде:

1)люди, исполняющие работу, считаются "специалистами", когда дело идет о решении проблем в тех областях, которыми они занимаются;

2)совокупный навык и таланты людей, работающих в командах, больше, чем у любого из числа тех, кто действует один;

3)основная масса людей посильнее заинтересованы в проекте, если они могут в какой-то мере повлиять на решения, которые на них оказывают большое влияние;

4)у любого человека есть креативный потенциал, который можно систематически применять, привлекая его к участию в работе проблемной группы⁸.

Трудности формирования команды (групповые коммуникации):

1)размытые цели;

2)нескоординированная работа;

3)угнетение/скептицизм;

4)коммуникационная перегрузка;

5)недостаточно глубокий анализ ситуации.

Команда считается действенной, в случае если:

1)ее члены считаются полноправными соучастниками групповых обсуждений и дискуссий;

2)цели в команде конкретно распределены;

3)имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед командой;

4)члены команды энергично заняты поиском способов и средств достижения целей;

5)ее члены работают сплоченно⁹.

Таким образом, на основании вышеприведенных высказываний, можно выделить следующие признаки для формирования эффективной рабочей команды:

1)«работают вместе»;

2)«владеют отработанными процедурами взаимодействия»;

3)«продуманно позиционированы» и/или «взаимозаменяют друг друга»;

4)«направлены на достижение общей цели» и/или «имеют общее видение ситуации».

Работа вместе является существенным в том случае, если члены группы работают именно вместе, а не рядом. Физическое присутствие «плеча товарища» создает сильное поле, «заряжает». Взаимная поддержка, если она есть, достигается намного быстрее и без особых просьб со стороны нуждающегося. Но главное, это для чего все работаю. И если не очень понятно, «во имя чего», команда может превратиться в «группу заложников» ситуации, цель у которых вовсе нет общая, а просто одинаковая.¹⁰

Отработанные процедуры  взаимодействия является, безусловно, важным фактором, т.к. команда – это не просто группа настроенных на общение между собой людей. Команда – это уже «сработавшаяся» группа. Это такая группа уже перестала быть суммой из характеров входящих в нее людей. Суть в том, что она стала единым целым, системой или организмом, в которых органы не противоречат друг другу, не соревнуются «наперегонки», а каждый делает свое дело, при необходимости компенсирую слабости одного органа усилением функционирования остальных. Таким образом, в команде возникает синергетический эффект.

Участники продуманно позиционированы, является существенным только в том случае, если позиционирование происходило с их участием.

Члены команды взаимозаменяют друг друга. В данном случае речь идет не о том, что все члены команды должны быть равны по возможностям, социальному статусу и, тем более, по профессиональной квалификации. Взаимозаменяемость команды – это распределение ответственности, информации и полномочий, проявляющееся в том, что все члены команды владеют всей полнотой информации о целях и ходе совместной деятельности по их достижению и могут в любой момент взять на себя ответственность за руководство всей группой. Это для команды очень существенно. Необходимые для такой взаимозаменяемости навыки лучше всего формируются в педагогических системах с «дежурными командирами». Этот термин означает то, что каждый участник имеет возможность побыть командиром и научиться полноценно, отвечать за все.

Направленность на достижение общей цели. Очевидно, что этот признак наиболее существенный, однако только в том случае, если цель находится за пределами группы (цель предприятия). Если целью группы является «узнать друг друга получше», провести совместный уик-энд, то это уже не команда, а дружеская компания.

Общее видение  ситуации. Признак  существенный, если видение общее, а не одинаковое, и если общим является не только видение ситуации, непосредственно связанной с целью. Есть такая фраза: «Это не наш человек. Он нам чужероден. Он не такой, как мы все». В западном менеджменте интенсивно учатся «управлять различиями», понимая, что они привносят свежий взгляд и большую широту кругозора.

Не каждый человек по своей природе является командным игроком. Многие предпочитают работать самостоятельно или желают признания исключительно личных заслуг. Также существует много организаций, где традиционно поощрялись персональные достижения сотрудников, создавались условия, в которых выживал сильнейший. И, тем не менее, российской культуре в большей степени, чем в американской или европейской свойствен командный стиль деятельности, командные соревнования в общественной и производственной жизни коллективов.

Кроме того, совместное решение организационных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников. В команде проще решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Таким образом, процесс формирования команды является основополагающим, и успешное прохождение этапов несет в себе не только стратегические перспективы развития компании, но и позволяет обезопасить бизнес от финансовых потерь, связанных с низкой эффективностью работы сотрудников и наймом нового персонала.

Диверсифицированная реализация функций лидера и менеджера позволит руководителю успешно провести процесс формирования команды, раскрыть потенциал сотрудников и не допустить необоснованной эскалации финансовых затрат на поиск новых сотрудников.

3. Лидер и его команда в современных условиях

Почти всех уже давно интересует вопрос, каким должен быть лидер нового времени. В целом, как утверждают Джеймс Ситрин и Томас Нефф, менеджеры фирмы по подбору руководящего персонала компании Spencer Stuart, что со времен «старой экономики» слишком мало что поменялось.

Они признают, что «основополагающие характеристики, благоприятствующие лидированию в бизнесе, остались прежними со времен индустриальной эры». Далее они, однако, прибавляют, что при всем этом нужно присовокупить такие новые качества, которым будет соответствовать требованиям скорости, эластичности, готовности рисковать, нескончаемого внимания к интересам посетителей и выхода на новые уровни коммуникации внутри организации.

Существенная часть таких представлений о критериях лидирования в новом тысячелетии основывается на исследовании, подготовленном для их последней книги под названием «Lessons from the Top». В ней авторы выделяют 6 фундаментальных и взаимодополняющих принципов, которыми оперируют более успешные лидеры бизнеса, и акцентируют внимание тот факт, что указанные принципы в наши дни настолько же действенные, как это было и ранее в других критериях. Согласно представлениям авторов книги, сущность лидирования в бизнесе может быть вкратце охарактеризована в последующих словах: «Делать то, что нужно, так, как нужно».

Рассмотрим 6 характеристик лидера информационной эры:

1.Пристальное внимание к интересам посетителя. Они говорят, собственно всем фирмам нужно было фокусировать свое внимание на подготовке такого предложения для посетителя, от которого нереально будет отказаться, так как в отсутствии наличия посетителей успех в бизнесе маловероятен. В организациях обычного типа управляющие отдела маркетинга традиционно прибегают к предложениям рекламной компании в целях проведения исследования о предпочтениях целевой категории (фокус-группы) и посылают итоги в отдел брэнд-менеджмента, который, исходя из приобретенной информации, берет на себя решение о расширении производства старой продукции и исследованию новой. На тот момент как раньше такой процесс занимал от 3 до 6 месяцев, в условиях прогрессивной экономики данное время нужно быстро урезать, сам же процесс включить в количество первоочередных задач управления.

2.Смягчение принципа иерархичности в текстуре организации. За прошедшие 5 – 10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный во время индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной эластичности. Авторы цитируют слова председателя совета директоров компании General Electric Джека Уэлча, который как-то произнес, что «ключом к успеху в организации делового процесса будет назначение ответственного за решение наиболее важных вопросов бизнеса руководителя вне зависимости от того, на каком уровне иерархической, организационной либо географической текстуры фирмы они образовались». Ситрин и Нефф уверены в том, что данное выражение надежно и для организаций в новой экономике.

3.Управление с внедрением бизнес-модели. Разработка и следование успешной стратегии – важное условие лидирования в бизнесе для всех фирм. В чем все-таки специфика новейшей экономики? В ходе исследования стратегии. Как изъясняют Ситрин и Нефф, «исследование стратегии как инструмента управления вошла в правило в последние десятилетия, ее задача – посодействовать компаниям, характеризовать цели, расценить проблемы и полномочия, и создать бизнес-план». На базе стратегического проекта возводятся ежегодные планы, согласно с коими случается кратковременное проектирование, распределение капитала, составление бюджета и находят решение организационные вопросы.

4.Создание и распространение благоприятных для фирмы установок и идеологии. В условиях, когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного вида фирмы считается пробным камнем к успеху.

5.Готовность рисковать. Потому что препятствия для вхождения на рынок в новой экономике низки, а заслуга за фурор велика, чтобы оставаться в первых рядах, необходимо.

6.Готовность трудится больше и эффективнее, чем конкуренты. Основы, отмеченные выше, не возымеют действия, если кандидат в лидеры не готов полностью включиться в работу¹¹.

В случае если судить по заключительному замечанию, то Ситрин и Нефф похоже правы: за все это время условия лидирования практически не поменялись. Реальное лидирование до сих пор эффекта упорной работы и преданности делу, как это было в минувшем веке и как это будет в веке нынешнем.

В заключение надо привести выдержки из интервью с Гарри Кэмпом – гендиректором фирмы DHL в СНГ.

Учитывая мнение Г. Кэмпа, основой лидерства считается, сначала, конкретное определение направления становления. «…Очень важно правильно расставлять ценности на любом рубеже становления фирмы. Такой расклад дозволит целенаправленно продвигаться к достижению стратегической цели, принимая во внимание заключительные направленности на базаре и понимая место собственной фирмы в какой-нибудь промышленности. Кроме того нужно будет многократно осуществлять контроль исполнение поставленных задач для любого шага. Когда у вас используется такой расклад, то это даст конкретное функционирование других составляющих руководства. Следовательно, складывается атмосфера, в какой люди работают: командный дух и совместная работа внутри организации. Работники фирмы получают профессиональный опыт, навыки и знания, которые важны для работы. В этом заключается роль руководства».

«Эффективность управления, – продолжает Кэмп, – находится в зависимости от того, насколько верно вы представляете задачи собственной организации и, в соответствии с этим, формулируете ваши требования к персоналу всех уровней. Слишком важна способность управляющего, брать на себя трудные решения, а еще снабжать компанию всем необходимым для исполнения поставленных задач. Управленческий персонал обязан быстро распознавать области конфликта, вовремя реагировать на какие-нибудь кризисные ситуации, то есть, обязан уметь управлять. Важна способность адаптироваться и меняться исходя из новых реалий»¹².

Относительно корпоративной культуры, то основными принципами, учитывая мнение гендиректора DHL, считается, сначала, сознание миссии фирмы. «Познание всеми менеджерами компании основных направлений становления фирмы, гордость за собственную фирму. Открытые демократичные отношения в организации, в общем, собственно содействует созданию постоянного информационного потока, то есть все работники имеют представление о том, что и как случается в фирмы, каковы окончательные результаты. Корпоративная культура – это создание такой атмосферы в компании, когда любой сможет задать вопрос представителю высшего руководства или внести свое предложение по развитию бизнеса или же разрешению той или иной трудоемкое ситуации. Это существенная часть процесса. Другая часть – это работа в команде. Это означает, что вам потребуются люди с самыми многообразными возможностями и полномочиями»¹³.

В то же время М. Кукушкин, основной тренер-консультант фирмы «Бест-тренинг», директор по развитию, признает, что известны примеры, когда у лидера на начальном рубеже не было команды. «На этапе «раскручивания» бизнеса, – говорит Марк, – можно быть лидером без команды, но удержать бизнес без команды невозможно. Если нет команды, лидер не способен передать бизнес либо бизнес будет рушиться. В этом смысле создание команды – слишком существенная часть работы, поддерживающая и обеспечивающая лидерство. Сам феномен лидерства не в команде, хотя потребовал команды для укрепления. Поэтому превосходный лидер умеет грамотно передавать то, что он начал, в надежные руки»¹⁴.

Р. Тарико начал свою деятельность в Москве, в небольшой фирме, которая занималась оказанием услуг иностранцам (такси, билеты театр и проч.), потом в итальянском турагентстве, которое обслуживало деловые поездки. Но благодаря своему упорству и смекалки он добился больших высот.

Сейчас в группу компаний «Руст» входят дистрибьюторская фирма по продаже алкогольных напитков более чем сотни марок, среди которых – Martini, Smirnoff, Johnnie Walker, Veuve Clicquot, Bacar (ожидаемый оборот в 2001 году – 100 млн. долл.), компания, производящая водку «Русский стандарт» (прогнозируемый оборот в 2001 году – 30 млн. долл.), банк «Русский стандарт» (основной капитал 30 млн. долл.) и электронная площадка В2В по продаже продуктов питания.

Когда он решил основать банк, бизнес которого строится на кредитовании населения, мало кто считал идею здравой. Это был 1999 год. Сейчас в магазинах «Мир» или «М-Видео» продаются товары под кредит «Русского стандарта», который можно оформить прямо в магазине. Р. Тарико использует в своем бизнесе математическую модель (очень сложную), которая позволяет просчитывать риски. Она строится на том, что всех потенциальных клиентов можно распределить по трем зонам риска – белой, серой и черной. Условно говоря, ее: клиент – замужняя женщина с московской пропиской, имеющая ребенка и работающая в серьезной компании, то банк почти не рискует, выдавая ей кредит. Соответственно, бомж – это персона для черной зоны, ему кредит не выдадут. Но это только верхушка айсберга. Сложнейшая схема кредитования населения была разработана совместно с консультантами McKinsey.

В бизнес-сообществе говорят, что Р. Тарико установил в своей компании полувоенные порядки. Если во многих компаниях рост 20% в год считается нормальным, то в «Русте» норма – 100% и выше. Для развивающейся компании это правильно». Но если менеджеры хорошо работают три-четыре года, то они становятся его ко-акционерами.

По его убеждению, каждый владелец должен контролировать свой бизнес по четырем основным параметрам: