Культура организации и культура менеджмента

ЗМІСТ 
 
 
 
 
 

ВСТУП 

ЩО ТАКЕ ОРГАНІЗАЦІЯ 

ПОНЯТТЯ «КУЛЬТУРА  ОРГАНІЗАЦІЇ» 

ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНІЗАЦІЇ 

КУЛЬТУРА  МЕНЕДЖМЕНТУ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 
 
 
 
 

    Час, в якому ми живемо - епоха змін. Наше суспільство здійснює винятково  важкі, багато в чому суперечливі, але  історично неминучі і необоротні зміни. У соціально-політичному житті - це перехід від тоталітаризму до демокpатіі, в економіці - від администpативно-командної системи до ринку. Такі зміни в суспільстві, в економіці, у всьому нашому життєвому укладі складні тим, що вони вимагають зміни нас самих. Дуже важливі ці зміни для організації. Організацію становить основу світу менеджерів, які фоpмують її культуру.

    Предметом дослідження в даній роботі є культура організації у культура менеджменту. З терміном "культура" часто зв'язують музику, живопис, древні цивілізації, але в сучасному житті цей термін використовується ширше. У 80-ті роки багато говорилось про необхідність розвивати рух в економічній і соціальній сферах, від "культури залежності" до "культури загального підприємства".

    Коли  ми застосовуємо таке поняття "культури" до Організації, ми знову ставимо на ідеї, переконання, традиції і цінності, які виражаються, наприклад, у переважаючому стилі управління, у методах мотивації співробітників, образі самої організації. Кожному, хто знайомий з різними організаціями, відомо, що вони відрізняються за атмосферою, методам виконання роботи, ступеня активності, індивідуальним цілям - і всі ці фактори залежать від історії організації, її традиції, її справжнього положення, технології виробництва і т.п. У цьому сенсі культура магазину, тоpгующємо в роздрібній торгівлі, відрізняється від культури машинобудівельного заводу і від культури футбольного клубу. Саме ці відмінності і будуть предметом, які будуть pазглянені в цій роботі. Нижче розглядатимуться такі поняття, як «культура організації» і «організаційна культура», які деякими авторами визначаються як різні, проте, дозволю собі ці два поняття об'єднати. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЩО  ТАКЕ ОРГАНІЗАЦІЯ 

    Організація складає основу світу менеджерів, вона є причиною, обумовлює існування менеджменту. Деяка група повинна відповідати декільком обов'язковим вимогам, щоб вважатися організацією. До них відносяться:

    1. Наявність принаймні двох людей,  які вважають себе частиною цієї групи.

    2. Наявність принаймні однієї мети (тобто бажаного кінцевого стану чи результату), яку приймають як загальну всі члени даної групи.

    3. Наявність членів групи, які  свідомо працюють разом, щоб досягти значимої для всіх мети.

    Поєднавши в одну ці істотні характеристики, ми отримуємо важливе визначення:

    Організація - це група людей, діяльність яких свідомо  координується для досягнення загальної мети або цілей. Наведене вище визначення справедливе не просто для організації, а для формальної організації. Існують також неформальні організації, групи, які виникають спонтанно, але де люди вступають у взаємодію один з одним досить регулярно. Неформальні організації існують у всіх формальних організаціях, за винятком, мабуть, дуже маленьких. І хоча у них немає керівників, неформальні організації дуже важливі. Таким чином, коли вживається слово організація, мається на увазі формальна організація. З визначення випливає, що організація завжди має хоча б одну спільну мету, що розділяється і визнається такою усіма її членами. Але формальне управління рідко має справу з організаціями, що мають тільки одну мету.

    Менеджмент - це управління складними організаціями. Складні організації мають набір взаємопов'язаних цілей. Один простий приклад: "МакДоналдс" є організацією, що складається з самостійних підприємств, робота яких забезпечується великої кількості організацій, що працюють "за лаштунками", провідних будівництво магазинів і цехів, здійснюють рекламу, що виробляють продуктів, які розробляють нові види продукції, що здійснюють контроль якості. Кожний заклад "МакДоналдс" має свої плани реалізації продукції і прибутку. Кожна допоміжна одиниця також має свої цілі, такі як, наприклад, закупівля яловичини за вигідними цінами. Ці цілі взаємопов'язані і взаємозалежні. Наприклад, ресторан може реалізувати свої цілі, домігшись запланованого прибутку, тільки якщо служба закупівлі досягне своїх цілей, забезпечивши достатню кількість булочок за потрібною ціною, якщо служба маркетингу забезпечить достатній приплив покупців, технологи знайдуть ефективного приготування і. т.д. Основна причина, що дозволила "МакДоналдс" стати найбільшим підприємством у своєму бізнесі в світі, полягає в тому, що компанії вдається не тільки досягти всіх вище перерахованих цілей, а й ефективно взаємопов'язані їх з найменшими витратами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПОНЯТТЯ «КУЛЬТУРА  ОРГАНІЗАЦІЇ» 

    За  останні кілька років, і менш виразно  за останні п'ятдесят років, питання  культури, і особливо культура в  великих організаціях, все більше зацікавило увагу теоретиків і дослідників. Організаційна культура є придбані смислові системи, передані у вигляді природної мови та інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатні створювати культуральний простір і особливе відчуття реальності. Купуючи індивідуальний та особистий досвід, працівники формують, зберігають і змінюють свої смислові системи, в яких відображені їхні відносини до різних явищ - місії організації, планування, мотиваційної політиці, продуктивності, якості праці і т. д. Такі системи координат не очевидні і рідко повністю збігаються з декларованими цілями, однак дуже часто вони детермінують поведінку в більшій мірі, ніж формальні вимоги і правила. Те, що робить менеджер або будь-який член організації, значною мірою є функцією сукупності його уявлень про навколишній його світ. В екстремальних випадках ці системи координат працюють проти організаційних цілей і, розширюючи або обмежуючи діапазон поведінкових і когнітивних можливостей працівників, знижують ефективність колективної діяльності. Таким чином, організаційна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином.

    Організаційна культура дозволяє значною мірою  згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи спільний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками. У широкому сенсі культура є механізмом відтворення соціального досвіду, що допомагає людям жити і розвиватися у певному климатогеографічному  або соціальному середовищі, зберігаючи єдність і цілісність своєї спільноти. Зрозуміло, потреба у відтворенні придбаного і запозиченого соціального досвіду актуальна і для організації. Однак, аж до недавнього часу процеси формування організаційної культури йшли стихійно, не привертаючи уваги ні суб'єкта організаційної влади, ні дослідників.

    Організаційна культура включає не тільки глобальні норми і правила, але і поточний регламент діяльності. Вона може мати свої особливості, залежно від роду діяльності, форми власності, займаного положення на ринку або в суспільстві. У цьому контексті можна говорити про існування бюрократичної, підприємницької, органічної та інших організаційних культур, а також про організаційну культуру в певних сферах діяльності, наприклад, при роботі з клієнтами, персоналом та інше. Наприклад, організаційна культура корпорації IBM в роботі з персоналом значно проявляється в наступних принципах:

• Передача фахівцям максимально необхідного набору повноважень (влади) для виконання покладених на них функцій. Вони несуть всю повноту відповідальності за свої дії по їх здійсненню;
• Залучення до роботи фахівців високого класу з досить незалежним і самостійним складом мислення;
• Створення з боку адміністрації пріоритету довіри і підтримки фахівців над контролем їх діяльності;
• Поділ на комірки, функціонування кожної з яких може автономно забезпечуватися однією людиною;
• Проведення постійних структурних змін;
• Регулярне проведення опитувань;
• Матеріальне стимулювання, що ґрунтується як на показниках індивідуальної діяльності, так і на результатах роботи організації в цілому;
• Проведення політики гарантованої зайнятості, при якій навіть у умовах економічних спадів організація робить всі зусилля для збереження чисельності персоналу;
• Стимулювання особистої ініціативи працівників при вирішенні спільних завдань і сталість правил поведінки у фірмі;
• Довіру до окремому працівнику компанії з боку менеджерів;
• Розвиток колективних методів розв'язання проблем;
• Планування кар'єри, при якому підбір менеджерів на нові або звільнені посади відбувається з числа працівників компанії;
• Надання працівникам широкого спектру соціальних послуг.

    Носіями організаційної культури є люди. Однак  у організаціях з установленою організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активний вплив на працівників, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.

    А ось версіях культури в розумінні П. Б. Вейлла: "Культура – це система відносин, дій і артефактів, якому витримує випробування часової і формується у членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію ".

    Особливо  важлива тут унікальна загальна психологія (УЗП). Саме вона придає сенс різноманітним відносинам, діям і артефактам культури, і різними УЗП можуть призвести до того, що об'єктивно ідентичні відносини мають різні значення. За УЗП ми дізнаємося людей, що належать до однієї культури, - ми бачимо те, що об'єднує їх усіх, хоча самі ці люди можуть і не помічати цього. Якби культури різноманітних не мали своїх "унікальних рис", ми не змогли б поводити межу між різноманітним культурами. Саме психологічна спільність дозволяє членам однієї культури різноманітно відчувати, що вони ближче один до одного, ніж до тих, хто не є членом цієї культури.

    Приведемо ще поняття культури, яке дає М. Х. Маскон: "Атмосфера або клімат в організації називається її культурою. Культура відображає переважаючі звичаї, нрави і відображення в організації".

    Керівництво використовує цю культуру для залучення робітників визначених типів і для стимулювання визначених типів поведінки. Культура, образ форми підкріплюється або послаблюються репутацією компанії. Хороша чи репутація у фірми щодо досягнення цілей? Яка ця компанія в порівнянні з іншими в цій галузі? Зацікавила вона хороших людей? Відповіді на ці питання покажуть, наскільки вдалими є культура й образ компанії. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНІЗАЦІЇ 

    Існує дуже багато факторів, що впливають на організацію, за яку пряму відповідальність несе вища керівництво. Вони охоплюють важливі питання, якими повинно займатися керівництво, щоб зберегти нормальний внутрішній і зовнішній стан фірми. Це економічні, політичні, технологічні та міжнародні фактори, фактори конкуренції і соціальної поведінки. Крім цих, існують і нетрадиційні фактори, якому, як виявляється, мають вирішальні значення для успішної діяльності Організацію в довгостроковій перспективі. До них відносяться культура, корпорація та її образ. На культуру підприємства великий вплив робить організація. На Організацію впливають Внутрішня і зовнішні фактори. Внутрішні змінні - це ситуаційні фактори внутр. Організації. Оскільки вони являють собою створені людьми системи, то Внутрішні зміни повністю контролюється керівництвом.

    Основною  зміною в самій організації, якому потребують уваги керівництва, це ЦІЛІ, ЗАВДАННЯ, СТРУКТУРА, ТЕХНОЛОГІЯ і ЛЮДИ, які впливають на культуру підприємства. Однією з найбільш значущих хаpактеpистик Організації є її взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. Але одна Організацію не може бути островом в собі. Організація повністю залежить від навколишнього світу - від зовнішнього середовища - як щодо своїх ресурсів, так і щодо споживачів, користувачів їх результатам, яких вони прагнуть досягти. Термін зовнішнє середовище включає економічні умови, споживачів, урядові погляди, акти, законодавство, конкуруючої організації, систему цінностей в суспільстві, суспільні погляди, техніку і технологію і інші складові. Це взаємопов'язані фактори впливають на все, що походить внутр. організації, у тому числі і на її культуру. Важливою областю управлення культурою є кадрова система. Процес починається з відбору людей, їх ретельної оцінки з урахуванням по-перше їх відповідності та її переважаючій культурі.

    Іншим інструментом в кадровій с-мі АДВОКАТУРИ є спосіб розвитку персоналу і його соціалізація. Організацію, яку активно використовують кадрові системи для створення відповідної культури різноманітних багато уваги і коштів приділяють підготовці і розвитку персоналу. Основна направлення цього процесу - залучення людей до домінуючих цінностей організації.

    Нарешті, управління преміювання є потенційним інструментом створення і розвитку організаційної культури. За рахунок цього здійснюється просування і преміювання тих, хто найбільшою мірою відповідає переважаючому цінностям даної організації. Завдання лідера - забезпечити відповідність Організації в її зовнішньому середовищі. Зразкові компанії, як плавило, формується широкий діапазон ціннісних установок. Безліч їх цінностей інтегрують поняття економічного здоров’я, служіння споживачам і створення сенсу для тих, хто стоїть внизу. У тих самих компаніях, в яких панує культура, досягається найвищий рівень істинної автономії. Культура лестко регламентує кілька найважливіших змін і наповнює їх змістом. У закріпившихся Організаціях культура і структура зазвичай розвивалась і виявлялася у час змін, часто несвідомо - запровадження нової технології і створення відділу фахівців, введення або рівня в ієpаpхіі. Однак, незважаючи на те, що є культура й структура предметом ретельними виборами або просто утворилася з часом, можна виділити шість факторів, які будуть впливати на цей процес. Розглянемо основні фактори:

• Історія і власність;
• Розмір;
• Технологія;
• Цілі і завдання;
• Оточення;
• Люди.

    Розглянені нами теоретичні поняття культури різноманітних Організацій дозволяють зробити такі основні висновки:

    1. Культура Організації - це шляхи виконання роботи і характер ставлення до людей в Організації.

    2. Різні типи Організації мають різноманітні ідеї, переконання і традиції; вони відрізняються зовнішнім виглядом, атмосфери і методами роботи.

    3. На культуру Організацію впливають такі фактори: походження, вид власності, технологія, яркі події.

    4. Багато основних ідей, переконання і традиції, з який складається культура організації, є, скоріше, неявними, багато приймають без доказів і рідко піддаються сумніву.

    5. Культура - важливий фактор в досягненні ефективності Організації. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУЛЬТУРА  МЕНЕДЖМЕНТУ 

    При всьому різноманітті та складності структура  культури організації представляє  цілісність з органічної внутрішньої  пов'язаністю і стійкістю елементів.

    Перевага  даної пояснювальної моделі структури  культури організації полягає в  тому, що вона в досить спрощеній  формі відображає реальність, дозволяє уявити місце культури менеджменту  в організації та взаємозв'язок всіх складових культури організації, Розглянемо кожну із складових структури. Культура праці включає в себе якість, дисципліну, забезпечення праці, порядок стимулювання, характер і зміст, систему контролю.

    Культура  умов праці являє собою конкретні організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, психофізіологічні, ергономічні фактори, режим праці та відпочинку, охорону праці та здоров'я. Технологічна культура передбачає можливості застосування та створення досягнень науково-технічного прогресу. Культура відносин організацій з природою характеризує ступінь екологічної чистоти організації, впливу на природу, допомога їй у відтворенні, рівень екологічної культури працівників організації. Інвестиційна культура проявляється найчастіше в інвестиційних банках, великих видобувних компаніях, будівництві, виробництві засобів виробництва. Вона характеризується головним чином тим, що має явно виражену орієнтацію на майбутнє. В умовах високого ступеня ризику організація робить великі капіталовкладення, залишаючись тривалий час в невіданні про правильність свого рішення. Тривалий період невизначеності, мінімальної зворотного зв'язку створює атмосферу обережності, обачності і нервозності працівника, що поєднує з ґрунтовністю, терпінням і завзятістю, а у керівників - небезпека втратити і кар'єру, і організацію. Часті засідання. Всі взаємопов'язані, взаємоввічливими, змушені вірити в авторитет та професіоналізм керівників. Прийняте рішення може дати великий ефект, великі відкриття, розвиток науки, стрибок у конкуренції, але може привести і до краху підприємства.

    Адміністративна культура стосується керівників вищої ланки, що відповідають за ухвалення важливих рішень, що стосуються якої організації в цілому, або основної частини (ректори, міністри, генерали, президенти всіх рівнів, керівники підприємств). Важливою особливістю їхньої діяльності є те, що вона не має чіткого завершення, видимого результату. Крім того, у них немає однієї головного завдання - завжди сукупність завдань. Культура адміністрування спрямована на вирішення завдань, що виконуються адміністраторами: 

    • осмислення місії підприємства з  подальшою постановкою цілей, розробкою  стратегій і прийняттям стратегічних рішень:

    • встановлення стандартів, норм діяльності та поведінки на підприємстві;

    • відповідальність за ефективну організацію  взаємодії людей, формування кадрового  потенціалу; 

    • організація відносин із зовнішнім  середовищем; 

    • участь у різного роду церемоніальних заходах (прийоми, урочистості, зустрічі і т.п.); 

    • прийняття відповідальності на себе в період криз. 

    Спілкування в сферах адміністративної культури характеризується докладністю і  підкресленою ієрархією. Кооперування співробітників носить відносний характер. Зворотній зв'язок з ними вступає  в силу тільки у випадках порушення  нормальної роботи. Слабкий зв'язок між результатом і винагородою. Тісний зв'язок між віком і кар'єрою. Яскраво виражена орієнтація на внутрішні  проблеми. Найчастіше адміністративна  культура викликає невдоволення, асоціюється  з бюрократизмом, абсурдністю, неефективністю і нездатністю зробити найнеобхідніше. Це пов'язують багато в чому з наявністю  в організаціях певних ритуалів: протокольні  записи навіть по всіх несуттєвим питань; налагоджена система зберігання документів; переважання форми і  процедури над змістом і результатом; жорсткий порядок виконання розпоряджень; штучна ізоляція від світу; примат цінності титулів над грошима; прагнення  порядок і формалізувати максимально більше число управлінських дій; відсутність прагнення адміністрації до захоплення ринків, використанню відсотків і доходів, підвищення репутації, престижу підприємства в суспільстві. Адміністративна культура передбачає наявність не боса і начальника, а лідера, здатного разом з діагнозом всієї організації проводити самооцінку, усвідомлювати свої здібності, влада, поведінка, розбиратися в ціннісних установках людей. Він повинен вміти підібрати критичну масу менеджерів, які поділяють турботи і проблеми лідера. Лідер повинен передбачати, з яких питань варто звернутися для обговорення до колективу. Це питання про суть і зміст бізнесу; припинення виробництва важливої ​​продукції та освоєнні нової; великих інвестиціях; ключових кадрових рішеннях.

    Адміністративна культура вимагає високої культури систематичного й інтенсивного обміну інформацією в організації.

    Культура  комерції, торгівлі - величезний культурний пласт діяльності менеджера, який характеризується: кількістю контактів з покупцями; оперативної зворотним зв'язком; відносно малим ризиком; частими експериментами; швидкими і нескладними рішеннями, прийнятими в процесі діяльності; підкресленою комунікацією (зустрічі, засідання, екскурсії, банкети і тощо). До особливостей культури торгівлі також відноситься таке організаційно-економічну поведінку, як:

• Вимірювання успіху обсягом збуту;
• Придання другорядного значення фінансового стимулювання;
• Швидке і у великих обсягах приведення в рух торгівлі;
• Превалювання кількості над якістю (що призводить до небажаних наслідків;
• Домінування мислення короткострокового успіху, (а передчуття втрата ринку або поступового занепаду підприємства виникає рідко);
• Взаємозв'язки торгових працівників з підприємством слабкі, що в періоди труднощів підприємства, криз створює для них ситуації, близькі до критичних.
• Висікаючи плинність кадрів (середній вік працівників у торговельній сфері невисокий, що в кінцевому підсумку знижує наступність і рух культури торгівлі

    І досвід вітчизняної культури комерції, і західний досвід (див., наприклад: Рюттінгер Рольф. Культура підприємництва.-М.: Економіка, 1992. - С. 151-153) виділяє в рамках культури торгівлі «спекулятивну культуру». Її основна стратегія - термінове використання надали шанс. Короткострокові угоди, швидке отримання грошей, фінансовий ризик середнього і високого ступеня. Спекулятивна культура відзначена крайнім індивідуалізмом у поведінці, високим зарозумілістю, непомірним марнославством. Вона часто є поживним ґрунтом для субкультури «ділової людини»: виробляє бійцівські і агресивні риси характеру, твердість у рішеннях, постійне прагнення до змагання, зниження чутливості та емоційності, між собою небагатослівні; контакти між собою нечисленні, частіше мовою коротких реплік і жестів. Співпраця в цьому середовищі практично відсутня. Стабільні і зрілі колективи в умовах гарячкової діяльності та тягаря конкуренції мало реальні. Мета отримання прибутку робить з працівників постійних гравців (у фінансові успіхи, винагороди, «зірки торгівлі», в забобони, в примхи і т.д.). Спекулятивна культура відрізняється тим, що винагороджується і цінується короткозорість, агресивність, відсутність колегіальності. Фактично відсутній предмет для спадкоємності та передачі такої культури.

    Як елемент культури організації, може існувати і культура бізнесу (business managment - управління бізнесом і bisiness administration - ділового адміністрування), тобто культура діяльності з отримання прибутку шляхом створення і реалізації певної продукції чи послуг. Це культура «робити гроші», володіти капіталом, що знаходяться в обороті і приносить доход.

    Аналізуючи  світовий досвід культури бізнесу, можна  представити деякі особливості  цієї культури:

      - Заснування команди, досягнення її єдності і цілеспрямованості;

      - Всі господарські операції зводяться  до трьох найважливіших елементів:  люди, продукти і прибуток. На  першому місці стоять люди. Без  надійної команди інші чинники  малодійовими; основа руху підприємства - мотивація людей. Спонукання до діяльності повинно проходити зверху донизу;

    - Створення команди треба починати  з навчання самим елементарним  речам - прийомам, правилам, вибору  позиції, дисципліні, колективних  дій, дбайливому відношенню один  до одного; виховання в дусі  товариства. Для бізнесмена-менеджера  убивчо, коли його характеризують  як не вміє ладити з людьми;

    - Вміння представляти і враховувати  інтереси працівників, з якими  маєш справу, вгадувати їхні сподівання;

     - Залучення всіх працівників  підприємства до формування мети  підприємства через письмовий  виклад ідей і колективне обговорення  їх. Це дозволяє працівникові  бути самому собі господарем  і визначати свої завдання; робить  його працю більш плідним і  змушує проявляти ініціативу; сприяє  просуванню ідей на самий верх; створює ситуацію, за якої люди  завжди на виду; стимулює здорові  відносини між працівниками та  керівниками в процесі обов'язкових  зустрічей ; працівник краще усвідомлює, якщо він не справляється із  завданням;

     - Чітка робота системи всебічного  інформування менеджерів;

     - Використання показників та  індикаторів прибутку і збитків  не тільки в плануванні, а й  у контролі успіхів і невдач;

    - Організація надійного прогнозування  попиту на вироби, заснованого  на науковій основі і реалізації  принципу достатності інформації:

     - Приклад керівника в праці,  відмова від привілеїв, особиста  дисципліна і т.п. повинні стати  принципами діяльності підприємства;