Культура организации, социальная ответственность и этика менеджмента

10. Культура организации,  социальная ответственность

и этика менеджмента

1. Организационная культура

Что такое  культура?

Культура организации  является эквивалентом человеческой личности. Одно из лучших определений культуры организации дано Ральфом Стейси (Stacey, 1996): Культура любой группы людей - это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые работают вместе и проводят вместе большое количество времени. Это комплекс допущений, которые люди принимают безоговорочно в процессе общения. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

Таким образом, культуру компании можно описать как ее «чувства и характер». Данное определение, возможно, является не вполне точным, но важность организационной культуры ощущается при любых взаимодействиях с организацией.

Компании, как и люди, индивидуальны, поэтому сколько  организаций, столько и культур. При этом каждая организация является в своем роде уникальной. Однако, несмотря на это, можно выделить признаки, общие для разных организационных культур.

Детерминанты  культуры

На вопрос, почему компании имеют особый тип культуры, так  же непросто ответить, как и на вопрос, почему человек индивидуален. Под влиянием множества различных факторов на протяжении определенного отрезка времени создается культура. Невозможно, конечно, привести исчерпывающий перечень этих факторов. Однако важнейшие факторы формирования организационной культуры таковы:

• мировоззренческие взгляды основателей организации, особенно если они достаточно современны;
• характер деятельности компании и характер отрасли, в которой она функционирует;
• характер межличностных и производственных отношений;
• принятый стиль управления и виды контролирующих механизмов (например, степень автократичности или демократичности стиля управления);
• национальный или региональный характер рынка, на котором действует организация (Schein, 1985). Этот фактор может оказывать влияние на дистанцию власти, что в свою очередь влияет на ее культуру;
• структура организации по вертикали и по горизонтали (см. главу 10);
• зависимость организации от технологий и их вида (внедрение электронной почты, например, оказало сильное влияние на культуру отдельных учреждений).

Дистанция власти.Этот термин принадлежит Хиксону и Пью (Hickson and Pugh, 1995). Они использовали его, чтобы описать степень социальной отдаленности, которую испытывают подчиненные по отношению к своему начальству. Аля компании, где приняты дистанционные отношения с властью, характерен стиль неравенства среди сотрудников. Культура организации, при которой существует короткая дистанция между подчиненными и начальниками, сводит к минимуму служебное неравенство и субординационный статус, предполагая консультационный характер взаимоотношений с подчиненными и совместное принятие решений с менеджерами.

Почему культура важна?

Культура важна потому, что она может затрагивать (и  фактически затрагивает) все аспекты деятельности компании. Сравнение с личностью человека поможет понять это положение. Для одних людей свойственны высокая мотивация, сообразительность, приятный стиль общения и т.д. Для других - уныние, скука, безразличие и консервативность. Эти свойства личности влияют на все стороны жизни человека.

То же самое верно  и для «личности» организации. Культура для организации важна по многим причинам (и список их неисчерпаем). Культура компании может влиять на:

• мотивацию служащего;
• привлекательность учреждения как работодателя, что отражается на текучести кадров;
• нравственность служащего и его деловую репутацию;
• производительность и эффективность;
• качество работы;
• характер межличностных и производственных отношений в отрасли;
• отношение служащих к работе;
• новаторство и творческий потенциал.

Таким образом, эти факторы  подчеркивают ту роль, которую культура играет в жизни организации. Необходимо, чтобы руководство компании учитывало ее при анализе стратегического положения, а также при реализации стратегии.

Культурная сеть

Одним из наиболее распространенных методов изучения организационной культуры является использование культурной сети (Jonhson, 1992). Культурная сеть − это схематичное представление элементов организационной культуры, в которой прослеживается влияние каждого элемента на всю парадигму (рис. 3.1).

Парадигма. Парадигма есть мировоззрение, т.е. способ восприятия окружающего мира. Она выражается в системе предположений и глубоко укоренившихся убеждений людей. Парадигма организации или национальной культуры очень важна, так как определяет поведение сотрудников при определенных обстоятельствах. Так, при необходимости решить некую моральную дилемму или сделать выбор ортодоксальный еврей и неверующий представитель Запада придут к различным результатам и выводам, так как в основе их решений будут лежать различные парадигмы. Причины, которые заставляют разные культуры следовать различным парадигмам, определяются культурной сетью.

Опишем основные элементы сети.

Легенды

Легенды - это истории, которые сотрудники одной компании рассказывают друг другу, новичкам и другим людям, не работающим в компании. Обычно это рассказы об основных событиях прошлого и настоящего, достижениях и неудачах, о том, что считается важным для всех работников компании.

Традиции  и ритуалы

Традиции — это схемы поведения в организации. Они повторяются с такой регулярностью, что воспринимаются как образец поведения. Ритуалы формируются на протяжении большего периода времени и могут быть формальными и неформальными. Формальные традиции и ритуалы являются частью деловой практики организации; примерами формальной традиции могут быть «награда за выслугу лет» или заграничные командировки. Неформальные традиции и ритуалы - это, например, правила поведения на рождественской вечеринке или часто ли коллеги собираются (или не собираются вовсе) после работы.

Организационная структура

Рис. 3.1. Культурная сеть

Символы

Символические аспекты  жизни организации касаются тех  сфер, которые что-либо символизируют  для людей: продвижение по службе, пользование служебной машиной, месторасположение офиса, их должность. В одних компаниях такие символы не имеют никакого значения, в других они играют важную роль. То, как служащие относятся к символам, может многое рассказать о культуре организации.

Организационная структура

Структура организации  может быть намного шире, чем формальные отношения, отраженные в иерархической схеме компании. Могут существовать неформальные структуры, в которых отражаются межличностные отношения, выходящие за рамки формальных структур. В одних организациях неформальные структуры развиты сильнее, чем в других.

Системы контроля

Контроль над деятельностью, сильный ли он или слабый, тесно  привязан к культуре. Он в значительной степени зависит от дистанции власти и характера деятельности организации. Системы контроля по определению соотносятся с теми видами деятельности, результаты которых оцениваются по установленным стандартам, а сами стандарты и проверка результатов деятельности зависят от культуры компании.

Структура власти

Ключевые положения, формирующие  парадигму, создаются наиболее влиятельными управленческими группами в организации. В одних компаниях такой властью может быть наделен отдел исследований и разработок, в других - производственный или любой другой отдел компании. Иногда между отдельными структурами организации могут возникать разногласия по поводу приоритетов, формирующих парадигмы.

Каждый из компонентов  культурной сети оказывает влияние  на парадигму организации. Парадигма является суммарным эффектом всех культурных воздействий на систему взглядов сотрудников организации. Это относится не только к организации, но и к различным регионам планеты. Мировоззрение жителей Ближнего Востока отличается от взглядов жителей северо-восточной Европы. Различие это объясняется влиянием каждого компонента культурной сети на национальную или региональную парадигму.

2. Классификация типов культур

Некоторые авторы организационной  теории предприняли попытку составить типологию культур. Смысл такой классификации заключается в том, чтобы соотнести культуру своей организации с определенным типом организационной культуры, что способствовало бы более эффективному проведению стратегического анализа. Кратко рассмотрим два варианта.

Типы культур  по классификации Хэнди

Хэнди (Handy, 1993) предположил, что организационные культуры могут быть разделены на четыре большие группы:

• культуры, основанные на власти;
• ролевые культуры;
• целевые;
• личностно-ориентированные культуры.

Культуры, основанные на власти

К этому типу можно отнести  компании, возглавляемые либо очень  сильной личностью, либо небольшой, но влиятельной группой. Типичным примером могут быть организации, возникшие в результате наличия у основателей чутья. Стратегические и многие тактические решения в таких компаниях принимаются централизованно, и лишь некоторые функции переданы другим менеджерам. Так как деятельность организации зависит от умения и характера личности ее руководителя, она плохо приспособлена к изменениям окружающей среды.

Культуры, основанные на власти, типичны для небольших предпринимательских фирм (с менеджером-владельцем), а также для больших организаций, возглавляемых руководителем с харизматическими качествами.

Ролевые культуры

Этот тип культуры характерен для  давно сложившихся организаций, традиционно действующих в обстановке стабильности. Как правило, они тяготеют к строгой иерархии и основываются на установленных процедурах, системах и прецедентах. Они медленно реагируют на изменения, так как восприятие факта изменения требует от них определенного времени. Процесс принятия решений также отмечается медлительностью.

Ролевые культуры обычно присутствуют в традиционных бюрократических структурах, например в государственных учреждениях. Здесь объектом управления является поведение (образ действий). Для такой структуры характерна высокая степень децентрализации, организация обычно управляется при помощи правил и установленных процедур.

Целевые культуры

Целевой тип культуры присущ организациям, деятельность которых связана не с повторяемыми операциями, а с решением краткосрочных важных задач. Работу осуществляют многопрофильные мобильные команды, обладающие знаниями в сферах, важных для завершения проекта. При создании команды соблюдаются следующие принципы: ее небольшой состав, гибкость, способность легко распознавать изменения и легко к ним приспосабливаться. Стратегическое планирование в таком случае концентрируется на поставленной задаче.

Как следует из названия, целевые культуры присущи организациям, деятельность которых направлена на выполнение определенной цели. Примером данной культуры могут быть консорциумы, работающие над крупными проектами гражданского строительства, или гуманитарные миссии, работающие над медицинскими проектами в развивающихся странах.

Личностно-ориентированные  культуры

Личностно-ориентированный  тип культуры существует прежде всего  ради выгоды членов организации и, следовательно, редко встречается в коммерческой сфере. Он может по-разному воспринимать другие культуры, так как члены организации работают только ради собственной выгоды и выгоды других членов коллектива.

Этот тип присущ ученым сообществам, профсоюзам, кооперативам, благотворительным и религиозным организациям.

Однако на практике организации  редко можно отнести только к  одному культурному типу. Как правило, они сочетают в себе черты двух культур или более. Некоторые диверсифицированные организации имеют подразделения, которые могут отражать все типы культур. Кроме того, культуры непостоянны во времени. Многие организации создаются на основе культуры власти, но в процессе развития начинают тяготеть к ролевому типу.

Типы культур  по классификации Майлза и Сноу

Майлз и Сноу (Miles and Snow, 1978) разделили культуры на четыре типа по принципу их реагирования в ходе реализации стратегии.

Культуры-зашитники

Организации такого типа, занимая рыночную нишу, стремятся  найти частные преимущества путем специализации и снижения затрат. Они действуют на стабильных зрелых рынках и, как следует из названия, защищают свое положение на рынке, улучшая его обслуживание или снижая затраты. Таким образом, организации с культурой этого типа имеют тенденцию к централизации, обладают системой жесткого контроля и иерархической структурой управления, не подвержены внезапным изменениям.

Культуры-разведчики

Такие компании предпочитают бросать  вызов новым товарам на рынке. Они активно ищут новые рынки для собственных продуктов. Подобные стратегии заставляют организацию постоянно контролировать состояние окружающей среды и быть готовой к возможным изменениям. Поэтому они являются децентрализованными и гибкими.

Культуры-аналитики

Организации данного типа последовательны  и консервативны по своей природе. Их излюбленной стратегией является постоянный рост путем проникновения на рынок, так как это может быть достигнуто без радикальных изменений в структуре. Переход на новые рынки и продукты происходит только после их детального изучения и исследования. Организации извлекают опыт из ошибок других и пытаются сбалансировать властные полномочия между центром и его подразделениями.

Реактивные  культуры

Такие организации похожи на аналитиков в том, что стремятся  следовать чужим стратегиям, а  не быть новаторами. Но они отличаются меньшей консервативностью, иногда действуют импульсивно, будучи не в силах до конца предугадать результаты своих действий. Для организаций такого типа присущи недостатки систем контроля, а также присутствие слабого, но доминирующего лидера.

Заключение

Человеческие ресурсы и организационная культура являются важными частями стратегического анализа. Понимание этих двух факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. Состояние человеческих ресурсов организации может быть оценено с помощью их аудита - инструмента, имеющего свои ограничения, особенно в части оценки нематериальных ценностей (степень удовлетворенности работой, мораль и мотивация работника). Конфигурация человеческих ресурсов является главным определяюшим фактором ее культуры. Культура организации - это ее индивидуальная особенность, для анализа культуры используют культурную сеть. Аля стратегического анализа можно использовать две классификации культур: Хэнди, а также Майлза и Сноу.

3. Социальная ответственность и  деловая этика

Введение

Деловая этика - это тема, которая наиболее часто обсуждается в современной бизнес-литературе. Начнем это обсуждение с введения в проблему, которую можно обозначить как взаимоотношения бизнеса и общества. В главе представлены точки зрения собственников и заинтересованных лиц. Позиция заинтересованных лиц (ЗЛ) представлена как своего рода социальный контракт. Кроме того, обсуждаются способы классификации ЗЛ. Аля понимания проблемы взаимоотношения бизнеса и общества используются работы Дональдсона и Престона (Donaldson and Preston, 1995). Природа интересов ЗЛ представлена через таксономию Кемпбелла (Campbell, 1997), очерчиваются стратегические позиции, которые компания может занимать в связи с социальными интересами. Наконец, обсуждаются способы, при помощи которых компания выполняет свои социальные обязанности.

Компания и  ее отношения с обществом

Любой, кто читает новостную прессу достаточно регулярно, заметит, что общество в последнее время все более озабочено поведением бизнес-компаний в связи с так называемыми этическими, или социальными, проблемами. Пресса и телевидение достаточно часто и глубоко обсуждают «плохое» поведение компаний - их безответственное отношение к окружающей среде; недостаточное внимание к своим работникам; производство товаров, безопасность которых сомнительна; инциденты, связанные с загрязнением окружающей среды (например, разливы нефти и т.п.).

Таким образом, возникает  важный стратегический вопрос: «Какова реальная природа взаимоотношений бизнеса и общества?» Традиционная экономическая теория фирмы утверждает, что компании существуют в основном для того, чтобы получать прибыль для владельцев этих компаний. Некоторые исследователи этого вопроса утверждают, что единственным моральным стимулом поведения компании является извлечение максимальной прибыли ее собственниками (см., напр.: Friedman, 1970). Другие занимают диаметрально противоположную позицию: компании несут моральную ответственность перед всеми, кто прямо или косвенно способствует их жизнедеятельности (см. напр.: Clarkson, 1995; Evan and Friedman, 1993; Freeman, 1994). Эту проблему можно выразить в виде дискуссии заинтересованных лиц и собственников.

Позиция собственника

Позиция собственника относительно взаимоотношений общества и бизнеса стоит на защите той точки зрения, что компании существуют исключительно для своих владельцев (как правило, акционеров). В соответствии с этой точкой зрения, любое поведение компании, результатом которого является недополучение прибыли, надо рассматривать как воровство у акционеров, и оно неизбежно негативно скажется и на всех заинтересованных лицах (служащих, поставщиках и т.д.).

В одной известной статье, опубликованной в 1970 г., нобелевский лауреат профессор Милтон Фридман утверждал, что единственная обязанность совета директоров компании (которые являются юридическими защитниками интересов акционеров) -действовать таким образом, чтобы максимизировать уровень доходности акций собственников компании. Капиталистическая система, в которой функционируют западные экономики, зиждется в значительной степени на предположении, что инвестиции, сделанные в виде акций (пенсионные и трастовые фонды), дадут хороший результат. Доход по акциям выражается в увеличении стоимости акций и размера дивиденда на одну акцию, что может быть достигнуто только за счет финансовой доходности.

Сторонники теории собственника утверждают, что поскольку единственным моральным долгом директоров является максимизация благосостояния акционеров, вес иные виды деятельности компании, не связанные с получением прибыли, не должны быть в центре внимания заинтересованных лиц. Интеллектуальную основу этой точки зрения на социальную ответственность можно найти еще в работах двухсотлетней давности.

Классическая экономическая  теория Адама Смита (Smith, 1776) объясняет  проблему получения максимальных выгод для общества через экономический механизм - все люди и компании действуют свободно в собственных экономических интересах. Принцип «невидимой руки», выдвинутый А. Смитом, показывает, что каждые человек и компания свободны от внешних влияний при принятии экономических решений, стремясь к собственной выгоде, но естественным образом впоследствии все общество получает выгоду. Прибыльные компании стимулируют экономический рост в макроэкономике и повышают занятость. Увеличивающийся уровень занятости, в свою очередь, стимулирует покупательную способность, и компании вновь увеличивают свои доходы. Если данный процесс происходит непрерывно, общество начинает процветать, и общий эффект является очень позитивным.

Пример.

Теория собственника и моя машина. Я владею машиной, и никому нет никакого дела до того, в каком она состоянии. Вы можете думать, что моя машина грязная, немодная, медленная, я за ней плохо слежу, но ваше мнение не имеет никакого значения, потому что машина моя. Я заплатил за нее и, покупая, рискнул вложить мои кровно заработанные деньги. Единственная задача машины - служить мне. Вы можете выражать свое мнение по поводу моей машины, но я совершенно спокойно могу не обращать внимания на ваше мнение.

Позиция заинтересованных лиц

Данная позиция зиждется на признании  того, что все компании, как и  люди, − это граждане общества. Принадлежность к обществу означает наличие определенных прав, которыми мы пользуемся, а также определенных обязанностей. Совершенно очевидно, что мы получаем от общества определенные блага - это гражданский мир, свобода личности в рамках закона, право владеть собственностью и использовать ее и т.п. Взамен мы принимаем определенные обязательства - как юридические, так и социальные. С точки зрения юридической, мы соглашаемся выполнять законы, платить налоги и уважать власть. С точки зрения социальной, большинство из нас понимает, что общество только тогда функционирует хорошо, когда все подчиняются определенным правилам общежития. Так, мы извиняемся, когда наступаем кому-то на ногу в коридоре; выражаем соучастие и успокаиваем тех, кто переживает тяжелые времена, и радуемся все вместе, когда у кого-то из нас хорошие новости.

Таким образом, все взаимообусловлено. Если мы хотим и впредь пользоваться социальными благами, мы должны выполнять определенные обязательства. Совершенно очевидно, что бизнес-компании также пользуются благами общества. Они получают денежный капитал и работников и рассчитывают на постоянного потребителя, помощь местных сообществ, поставщиков и т.п. Позиция заинтересованных лиц по поводу отношений между компанией и обществом состоит в том, что если компании получают блага вследствие хорошего расположения к ним общества, они взамен должны выполнять определенные обязательства.

Данное предположение имеет  далеко идущие последствия. По сути, эта теория утверждает, что акционеры - не единственные владельцы компании и поэтому являются не единоличными получателями благ, которые компания предоставляет в результате своей деятельности. Поскольку акционеры являются лишь одной из заинтересованных групп, они не единственные, кто имеет юридическое право влиять на стратегические цели компании.

Пример.

Теория заинтересованных лиц и моя машина. Хотя я владею машиной и она служит в основном мне, у вас есть законное право делать комментарии по поводу ее состояния. Ваше право выражать свое мнение, а моя обязанность слушать эти комментарии основаны на ряде ключевых моментов. Во-первых, если вы вынуждены смотреть на мою машину, то ее неаккуратный вид будет неприятен для вас. Во-вторых, если я плохо содержу свою машину, она может представлять определенную угрозу вам или вашей семье. Могут отказать тормоза, когда вы переходите дорогу, и она может наехать на вас. В-третьих, если вы захотите, чтобы я подвез вас на своей машине, то из-за внутреннего беспорядка или грязи можете запачкать вашу одежду. И хотя юридически машина принадлежит мне, все эти моменты я учитываю при содержании своей машины и веду себя соответствующим образом.

Данную позицию можно описать обобщенным термином социальный контракт. Согласно социальному контракту социальные институты (такие, как правительства или компании) будут легитимны, если они постоянно корректируют свою политику и деятельность в соответствии с социальным мнением. Можно с уверенностью предположить, что именно на этом принципе основано избрание на демократических выборах тех партий, которые предлагают политику, соответствующую, по их мнению, устремлениям электората. Если же во время правления партии ее цели не отвечают интересам избирателей, то на следующих выборах она, скорее всего, не победит.

Социальный  контракт. Теория социального контракта основана на признании того, что любой социальный институт существует в обществе через социальный контракт. Эта идея достаточно старая, мыслители XVII в. развили ее содержание достаточно подробно. Английские философы Томас Хоббес (1 588-1 679) и Джон Локк (1632-1 704) разработали эту теорию по отношению к правительствам и народу, которым они управляют. В XX в. теория была модифицирована для объяснения взаимоотношений между крупными бизнес-организациями и всеми заинтересованными лицами, на которые эти организации могут оказывать влияние (см., напр.: Ravis, 1971; Donaldson, 1982).

Сутью данной теории является обоюдная ответственность. Общество соглашается признать полномочия мощного института только в том случае, если данный институт будет действовать в интересах этого общества. Если же одна из сторон нарушает эти условия, контракт перестает действовать. Аналогично, говоря о взаимоотношении между компанией и заинтересованными лицами, можно утверждать, что между ними существует социальный контракт. Заинтересованные лица (скажем, работники, потребители и т.д.) фактически соглашаются поддерживать деятельность организации до тех пор, пока компания действует в соответствии с их ожиданиями.

Проблема, однако, в том, что компании не выбираются электоратом. Поэтому они действуют в соответствии с социальным контрактом таким образом, чтобы защищать интересы широкого круга заинтересованных лиц.

Классификация заинтересованных лиц

Заинтересованное лицо (ЗЛ) − любой человек, который может влиять или сам находится под влиянием деятельности и политики компании. Большинство определений относят к категории заинтересованных лиц огромное количество разных групп, поэтому при формулировании стратегии компании достаточно сложно рассматривать эти группы с одинаковой позиции. Действительно, можно ли утверждать, например, что владелец местного бара имеет такое же влияние на стратегию, как топ-менеджер или мажоритарный акционер? Совершенно очевидно, что не все категории заинтересованных лиц равнозначны. Далее мы рассмотрим несколько классификаций заинтересованных лиц.

Некоторые авторы классифицируют заинтересованных лиц с точки зрения их отношения к деятельности компании.

Близкие и дальние  заинтересованные лица. Эван и Фриман (Evan and Freeman, 1993) подразделяют ЗЛ на близких и дальних в зависимости от того, насколько их касаются политика и стратегия компании. К близким ЗЛ (тем, кого политика и стратегия компании затрагивают в наибольшей степени) обычно относят акционеров, менеджеров, служащих, поставщиков и потребителей, зависящих от продукции компании. Более дальние ЗЛ (те, кого политика и стратегия компании затрагивают в меньшей степени) - это обычно правительство, менее зависимые потребители - более глобальные сообщества (в отличие от местных сообществ) и другие периферийные группы. Модель Эвана и Фримана позволяет сделать вывод о том, что организация имеет высокую степень ответственности и отчетности перед своими близкими ЗЛ, при этом она может с меньшим вниманием относиться к интересам дальних ЗЛ.

Основные и второстепенные заинтересованные лииа. Кларксон (Clarkson, 1995) подразделяет ЗЛ на основных и второстепенных. Он пишет: «Основные заинтересованные лица - это те, без участия которых корпорация не сможет выжить и развиваться». Если Эван и Фриман говорят о заинтересованных лицах, па которых влияет или не влияет компания, то Кларксон считает важным делать различия между теми, кто влияет или не влияет на организацию. Для большинства компаний основные заинтересованные лица (те, кто наиболее важен для компании) - это правительство (налоговое и законодательное влияние), потребители и поставщики. Второстепенные ЗЛ (те, без участия которых компания все же может существовать) - это различные сообщества и в некоторых случаях менеджеры самой организации.