Культурные элементы и комплексы

Содержание

 

Введение2

1. Культурные элементы и комплексы4

2. Субкультуры6

2.1. Составляющие и признаки субкультуры…………………………...………8

3. Контркультура………………………………………………………………...12

Заключение17

Список литературы18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

 
      

Существенная особенность человека состоит в том, что окружение, в котором он существует, создано им самим. Действительно, жизненный опыт людей дает основания предполагать, что они создают вокруг себя не только материальный мир, в который входят здания, орудия труда, мосты, каналы, возделанная земля, но и мир человеческих взаимоотношений, включающий в себя систему социального поведения, набор правил и процедур для удовлетворения основных потребностей. Этот мир взаимоотношений бесконечно разнообразен. Индивидуальные и общие образцы взаимоотношений, а также соответствующие им специфические материальные и духовные продукты жизнедеятельности людей составляют сферу человеческой культуры.      

Культура - исключительно многообразное понятие. Этот научный термин появился в Древнем Риме, где слово "cultura" обозначало возделывание земли, воспитание, образование. Войдя в обыденную человеческую речь, в ходе частого употребления это слово утратило свой первоначальный смысл и стало обозначать самые разные стороны человеческого поведения, а также видов деятельности.      

Очень часто в обыденном, общепринятом значении культура понимается как духовная и возвышенная сторона жизнедеятельности  людей, куда включают прежде всего искусство и образование. Всем знакомо министерство культуры, все сталкивались с учреждениями культуры. Но как относиться к таким понятиям, как культура производства, культура управления или культура общения? Очевидно, что в привычном, обыденном понимании существует несколько различных значений слова "культура", обозначающих как элементы поведения, так и стороны деятельности человека. Подобное широкое использование понятия неприемлемо для научного исследования, где требуется точность и однозначность понятий. Вместе с тем любой ученый не может полностью отрываться от общепринятых понятий, так как очевидно, что именно в них выражен длительный опыт людей в практическом использовании тех или иных слов и понятий, их здравый смысл и традиции.       

Многозначность  понимания культуры с точки зрения здравого смысла породила многочисленные сложности, связанные с научным определением этого сложного понятия. В различных областях научной деятельности было сформулировано более 250 определений культуры, в которых авторы пытаются охватить всю область действия этого социального феномена. Наиболее удачное определение понятия "культура", по-видимому, дано английским этнографом Э. Тейлором в 1871 г.: "Культура... это некоторое сложное целое, которое включает в себя знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи и другие способности и привычки, приобретаемые и достигаемые человеком как членом общества" [5]. Если прибавить к этому материализованные знания, верования и умения, окружающие нас в виде зданий, произведений искусства, книг, культовых предметов и предметов повседневного обихода, то становится очевидным, что культура - это все, что производится, социально усваивается и разделяется членами общества.      

Я считаю тему моего реферата актуальной до сих пор, так как и в наши дни мы часто имеем дело с различными суб- и контркультурами. Но, к сожалению далеко не все понимают причину их возникновения, и роль в    современном обществе, доминантной культуре.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КУЛЬТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ  И КОМПЛЕКСЫ

 

 

      Было  бы большим упрощением рассматривать  культуру только как совокупность обычаев и нравственных норм. Она может предстать перед нами также в виде организованной системы поведения. Рассмотрим некоторые элементы этой системы.      

Изучение  структуры культуры началось с 1949 г., когда американский исследователь Э. Хобелъ предложил выделить для изучения самую малую единицу культуры, которая получила название "культурного элемента". По определению Хобеля, культурным элементом называется "считающаяся более неделимой единица поведенческого образца или материального продукта" [7]. Элементами материальной культуры могут быть такие предметы, как, например, гвоздь, карандаш, отвертка или носовой платок. Элементом нематериальной культуры может явиться пожатие руки или приподнятие шляпы при встрече, езда по правой стороне дороги, поцелуй как форма приветствия и др. Очевидно, что каждая культура включает в себя тысячи культурных элементов, сливающихся в некое единое целое. Причем некоторые из этих элементов одновременно являются частью многих культур, т.е. культур разных обществ и разных времен.      

Может ли танец быть культурным элементом? Очевидно, нет, так как это совокупность элементов, включающая танцевальные шаги, музыкальный и ритмический аккомпанемент и др. Но важнее то, что танец несет и смысловую нагрузку, отражает определенные обычаи и нормы - это и религиозный церемониал, и ухаживание или просто праздничное настроение. Здесь культурные элементы комбинируются в "культурный комплекс", элементы которого взаимосвязаны. Например знание индивида относительно какого-либо культурного комплекса состоит из отдельных культурных информативных элементов, каждый и которых несет определенную смысловую нагрузку. Культурные комплексы распознаются на основе отдельных элементов: по одному элементу индивид может представить себе весь культурный комплекс.      

Комплекс  является промежуточным звеном между культурным элементом и культурой института, или институциональной культуре. Культуру института можно представить как серию культурных комплексов, определяющих наиболее важные виды человеческой активности. Например, институт семьи включает в себя культурный комплекс выбора партнера, свадебный культурный комплекс, медовый месяц, культурный комплекс заботы о детях и т.д. Но не все комплекс являются принадлежностью социальных институтов. Существуют cистемы комплексов, группирующихся вокруг менее важных видов деятельности - таких, например, как коллекционирование марок. Это относительно независимый культурный комплекс. Таким образом, каждый вид человеческой деятельности содержит специфические культурные комплексы, которые путем анализа можно разложить на ряды отдельных культурных элементов.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.   СУБКУЛЬТУРЫ

     Субкультура – это совокупность ценностей, которые отличают определенную подгруппу в рамках какой-либо конкретной организации. Субкультуры развиваются преимущественно в крупных организациях, отражая при этом общие для всех сотрудников проблемы и ситуации, с которыми они сталкиваются во время работы.

     Они могут развиваться по отдельным подразделениям либо географически, горизонтально либо вертикально. Если производственное отделение какого-либо конгломерата имеет собственную уникальную культуру, которая отличается от культур других подразделений организации, имеет место быть вертикальная субкультура.

      В специфических отделах функциональных специалистов (к примеру, торговом либо бухгалтерском отделе), имеющих определенные наборы общепринятых понятий, формируется горизонтальная субкультура. Субкультура может быть создана любой группой, функционирующей в пределах организации, однако в подавляющем большинстве случаев она определяется географическим разделением либо отдельческой, или же департаментской структурной схемой и включает в себя основные ценности доминирующей культуры, а также ценности, которые присущи исключительно членам определенного подразделения.

      Субкультуры в процессе своего развития так или иначе контактируют: они могут взаимодействовать, видоизменяться и вытесняться либо быть полностью изолированными.

      Полнее осознать место субкультуры организации и ее значение в системе управления помогает классификация разнообразных ее подвидов, которая может быть основана на следующих показателях:

       1. Степени совпадения ценностей организационной культуры и субкультуры. По данному критерию можно выделить следующие виды:

  - «передовую» субкультуру, которая чаще всего является субкультурой центрального аппарата управления, больше всего влияющего на доминирующую культуру;

  - «неконфликтующую» субкультуру, в которой основные ценности доминирующей культуры всей организации принимаются участниками различных групп наравне с другими (то есть их собственными) ценностями, которые не конфликтуют с общепринятыми;

  - «контркультуру», носители которой полностью отвергают ценности культуры, доминирующей в организации.

      2. Подразделениях организации, являющихся носителями определенной субкультуры. Здесь выделяются следующие виды:

  - территориальных подразделений, к примеру, национальных представительство международных организаций, филиалов отдельной организации, которые расположены на территории страны с большой площадью, и так далее;

  - разнообразных функциональных подразделений одной и той же организации.

     3. Степени вовлеченности в управленческие процессы организации носителей субкультуры. Основываясь на данном показателе, можно выделить такие виды, как:

   - руководителей среднего звена;

   - топ-менеджеров компании;

   - рядовых сотрудников организации и так далее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Составляющие и признаки субкультуры.

Расскажем поподробнее о каждой составляющей субкультуры:

  Знание (картина мира в узком смысле): под этим понятием имеется в виду вся совокупность знаний и представлений индивида об окружающей действительности, отталкиваясь от которых индивид выстраивает целостный образ социального мира и своего места в нем. На основе созданного образа происходит ориентация в жизненном пространстве. Здесь следует определить, каким образом происходит работа с социальной информацией и какие элементы социального мира при этом выделяются, а также механизмы, обслуживающие процесс построения данного образа.

 Ценности мы будем понимать как компонент социальной системы, наделенный особым значением в индивидуальном или общественном сознании. Ценностью может быть любой объект (материальный или идеальный) — как реальный, так и воображаемый — в том случае, если таковой объект служит фокусом стремлений, желаний групп или отдельных лиц. В любой системе ценностей можно выделить: 1) то, чему отдают предпочтение в наибольшей мере (акты поведения, приближающиеся к социальному идеалу; это то, чем восхищаются, но чего не всегда придерживаются); 2) то, что считается нормальным, правильным (так поступают в большинстве случаев); 3) то, что не одобряют, осуждают и — на крайнем полюсе — считают аморальным, преступным.

К ценностям, которые будут характеризовать и будут выделять субкультуры как таковые, мы отнесем именно те ценности, которые присущи определенной социальной группе в целом и конкретному индивиду (члену субкультуры) в частности.

  Стиль и образ жизни: эта категория объединяет в себе такие компоненты, как стиль жизни, образ жизни, социальные роли и статусы. Стиль жизни будет пониматься как социально-психологическая категория, выражающая определенный тип поведения людей. Это понятие позволит сконцентрировать внимание на субъективной стороне человеческой деятельности, мотивах, формах поступков, повседневного поведения индивида, семьи, других социальных групп.

  Образ жизни, соответственно, будет охватывать совокупность типичных видов жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества в целом, примаемого в совокупности с условиями жизни, которые ее определяют. Эта категория дает возможность комплексно, во взаимосвязи рассматривать основные сферы жизнедеятельности людей: их труд, быт, общественную жизнь и культуру, выявлять причины их поведения, обусловленного укладом, уровнем и качеством жизни.

  Социальные роли и статусы также относятся к стилю и образу жизни. Образ жизни индивида в культуре и субкультуре предполагает набор ролей, выполняемых индивидом в разных обстоятельств. Можно утверждать, что описать все возможные обстоятельства вряд ли удастся, однако среди них можно выделить классы стандартных обстоятельств, в которые индивид попадает регулярно. В каждом классе таких обстоятельств человек выполняет определенную роль (как правило, одну). Инвариантный класс обстоятельств предполагает ограниченный набор ролей; выполняя их, различные личности реализуют одни и те же требования институтов, выработанные для данных классов обстоятельств и способные быть отражением своеобразности субкультуры.

К стилю и образу жизни, который будет характеризовать и отличать субкультуру как таковую, мы отнесем именно тот стиль и образ жизни (стиль жизни, условия жизни, роли и статусы), который присущ определенной социальной группе в целом и конкретному индивиду (члену субкультуры) в частности.

Социальные институты как системы норм: понятие института мы понимаем как относительно устойчивые типы и формы социальной практики, с помощью которых организуется жизнь общества, обеспечивается устойчивость связей и отношений в пределах его социальной организации. Деятельность социального института определяется: во-первых, набором специфических социальных норм и предписаний, регулирующих соответствующие типы поведения; во-вторых, его интеграцией в социально-политическую, идеологическую и ценностную структуры общества, что позволяет узаконить формально-правовую основу деятельности того или иного социального института, осуществлять социальный контроль над институционными типами действий; в-третьих, наличием материальных средств и условий, обеспечивающих успешное выполнение нормативных предписаний и осуществление социального контроля. В связи с этим социальные институты могут быть охарактеризованы с точки зрения как внешней, формальной (материальной) структуры, так и внутренней, то есть с позиции содержательного анализа их деятельности. Нас будет интересовать именно внутренний (содержательный) аспект их деятельности.

Из содержательного взгляда, социальный институт — это набор целесообразно ориентированных стандартов поведения конкретных лиц в типичных ситуациях. Эти стандарты поведения нормативно урегулированы. Они закреплены нормами права и другими социальными нормами. В границах социальной практики возникают определенные виды социальной активности, причем правовые и социальные нормы, регулирующие эту деятельность, концентрируются, группируются в определенную систему, которая обеспечивает данный вид социальной деятельности. Такой системой и служит социальный институт.

Каждый социальный институт характеризуется наличием цели деятельности, конкретными функциями, обеспечивающими достижение этой цели, набором социальных статусов и ролей, типичных для данного института.

Различные субкультуры имеют свои способы упорядочения их жизни как субкультур. В пределах субкультур могут возникать определенные специфические для них институты (например, “пахан” на зоне и т.п.). Эти институты обнаруживают присущую им специфическую иерархию.

Институт, как мы уже отмечали, предполагает определенную систему норм, усваивающихся в процессе социализации. Одни из них осознаются (независимо от того, писаные они или нет), а другие не осознаются. Можно предположить, что субкультура держится как раз на несформулированных и несознаваемых нормах. Обучение таким нормам осуществляется на примерах, то есть в процессе реального поведения. Реальное поведение — это проявление определенной роли, предусмотренной в определенном институте, при соответствующем инвариантном классе обстоятельств.

Потребности мы будем понимать как состояние нехватки из чего-либо, состояние, стимулирующее деятельность, направленную на компенсацию этой нехватки. Потребности лежат в основе образования ценностей. Человеческие потребности бывают неосознанными (их называют влечениями) и осознанными. Осознание потребностей служит формированию интереса, мотива, ориентации, установки, цели, решение, действия. По критерию происхождения потребности разделяют на естественные, или биогенные, то есть первичные (в самосохранении — пище, воде, отдыхе, сне, тепле, сохранении здоровья, воспроизведении потомства, сексуальные и т.п.) и социогенные, вторичные (в самоутверждении, общении, различных достижениях, в дружбе, любви и т.п.; в знаниях, саморазвитии; в творчества, самовыражении). Первичные и вторичные потребности имеют социальный характер: они опосредствуются обществом, которое определяет конкретные формы их проявления и удовлетворения.

Нас будут интересовать, прежде всего, именно социальные потребности людей: потребности в общении, в самосохранении, самоутверждении, саморазвитии, самовыражении; социогенез вторичных потребностей; особенности общественного формирования конкретных проявлений и способов удовлетворения таких потребностей.

Склонность мы будем понимать как устойчивую ориентированность человека на что-то, желание заниматься определенным видом деятельности. Склонность формируется и развивается под влиянием условий жизни, обучения и воспитания.

К потребностям и склонностям, которые будут характеризовать и выделять субкультуры как таковые, мы отнесем потребности и склонности, присущие определенной социальной группе в целом и конкретному индивиду (члену субкультуры) в частности и удовлетворяющиеся и реализовывающиеся в рамках определенной субкультуры.

В зависимости от цели и задач исследования для полноты картины помимо перечисленных выше базовых признаков, вводятся дополнительные: пол, возраст, благосостояние, проживание на определенной территории, определенные временные ограничения и т.п. Это наиболее полное описание реально существующих субкультур, выявление их социальных, региональных и историко-стадиальных особенностей. В таких условиях предлагаемое Ю. Савельевым распределение субкультур на три взаимосвязанных типа (социальные, региональные, историко-стадиальные) имеет смысл.

 

 

 

 

 

3. Контркультура

 

В процессе своего развития и взаимодействия всœе субкультуры определœенным образом выстраиваются относительно друг друга: изолируются или начинают налаживать связи и «дружат» друг с другом; или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию.

Термин «контркультура» обозначает такую субкультуру, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.

Возникновение контркультуры в организации на самом делœе — явление вполне обычное и распространенное. Доминирующая культура, которой противостоит контркультура, упорядочивает только часть символического пространства данной группы. Она не способна охватить всœе многообразие явлений.

Контркультуры в организации проявляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Среди организационных контркультур бывают выделœены следующие виды:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Иногда провести четкие различия между субкультурой и контркультурой затруднительно или невозможно. В таких случаях на равных правах к одному явлению применяют оба названия.

Субкультуры в известной мере автономны, закрыты и не претендуют на то, чтобы заместить собою господствующую культуру, вытеснить ее как данность.

В современных условиях вряд ли может существовать организация, в которой всœе ее члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение принято называть девиантным, ᴛ.ᴇ. отклоняющимся.

С девиантным поведением сотрудников приходится сталкиваться всœем руководителям коммерческих организаций.

Наиболее серьезные последствия приносит девиантное поведение, представляющее угрозу безопасности организации. Данная проблема отчасти решается на уровне входа в организацию, ᴛ.ᴇ. на работу следует брать только тех, кто уже обладает этим неуловимым качеством — совместимостью с культурой организации.

Основная проблема для внутренней безопасности любой организации — хищение, изменение, копирование и блокирование важной информации. И наиболее распространенный канал ее утечки — сами сотрудники. По мнению специалистов, если руководство небрежно обращается с людьми, которые работают на фирме, оно собственными руками создает группу риска.

По этой причине уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определœенным образом организованную совокупность данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всœевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.

Важно, чтобы всœе данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутри-организационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

• Кадровое и управленческое делопроизводство, прежде всœего, включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всœего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.

• Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала крайне важно проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После этого можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Все утечки информации можно разделить на два вида: сознательное и ненамеренное разглашение важных сведений о работе компании. В первом случае ключевую роль играет подкуп или давление на сотрудника со стороны конкурентов. Размещено в открытой библиотеке http://oplib.ru Соблазн дополнительного заработка особенно возрастает, когда человек испытывает острую нужду в средствах: на лечение ребенка, на погашение долгов или покупку долгожданной квартиры.

В случае ненамеренного разглашения информации заинтересованные лица действуют тоньше, а сотрудник часто даже не догадывается, что его используют нанятые конкурентами специалисты. Такой способ весьма распространен и носит название «вербовка агента втемную».

Полностью исключить утечку информации через персонал невозможно. Но можно создать условия, при которых потери будут минимальны. Прежде всœего, нужно четко определить, какая информация для компании является конфиденциальной. Потом крайне важно определить круг сотрудников, имеющих доступ к разным уровням информации. В дальнейшем важно обеспечить регулярную проверку ключевых сотрудников специалистами по безопасности.

Девиантное поведение проявляется в различных формах, в наиболее явном виде проявляется деструктивное трудовое поведение, в наиболее скрытом — манипулятивное поведение.

Деструктивное поведение. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата͵ или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата. Материал размещен на oplib.ru

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определœенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределœении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, порождая определœенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, ᴦ.е. формировать поведение человека в группе.

Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека, — характер и интересы — разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи: исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Манипулятивное поведение. Фактически в каждой группе есть лицо, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ влияет на других, причем часто незаметно, и другие бессознательно подчиняются ему.

Манипуляция представляет собой частный случай скрытого управления, отличающегося тем, что оно совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему экономический, социально-психологический ущерб.

Скрытое управление, если это не манипуляция, предпочтительнее, чем прямое принуждение. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, мешающее работе.

Скрытое управление может преследовать вполне благородные цели. К примеру, когда руководитель вместо приказов незаметно и безболезненно управляет подчинœенным, ненавязчиво подвигая его к действиям в правильном направлении. В данном случае объект управления сохраняет свое достоинство и сознание собственной свободы и такое скрытое управление не является манипуляцией. В разных случаях достаточно трудно провести грань — манипуляция это или нет.

Манипуляция — это одна из ловушек технологии человеческих отношений. Многие думают, что в состоянии изучить приемы, которые помогут скрыть истинные чувства в отношении людей и внушить им образ, который они будут уважать, даже не испытывая уважения к ним. Как ни банально это звучит, но в конце концов люди открывают для себя, кто мы есть на самом делœе, и начинают относиться к нам точно аналогично тому, как относятся к ним. В случае если по-настоящему уважать коллег и подчинœенных, эти чувства будут переданы без всяких ухищрений и техник, и на них ответят взаимностью.

Каждый сотрудник, на которого возложены управленческие функции, особенно функции по управлению человеческими ресурсами, обязан осознавать социально-психологическую границу своих полномочий, всякий раз преступая через которую он осуществляет манипуляции в отношении подчинœенных или коллеᴦ.

В конечном итоге склонность к манипулятивному поведению как одной из форм девиантного поведения определяется сугубо индивидуально-психологическими особенностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 
Следует отметить, что далеко не всякий материальный или духовный продукт, созданный людьми, охватывается понятием "культура". Такой продукт, чтобы стать частью культуры, должен быть принят членами общества или их частью и закреплен, материализован в их сознании (скажем, с помощью записи, фиксации в камне, керамике, металле и т.п.). Усвоенный таким образом продукт может быть передан другим людям, последующим поколениям. Исходя из этого каждый индивид рассматривает культуру как долю своего социального наследия, как традицию, переданную ему предками. Вместе с тем он может сам воздействовать на культуру и при необходимости произвести изменения, которые в свою очередь становятся частью наследия потомков, если окажутся позитивными и будут приняты последующими поколениями. 
 
Без общества как единого целого культура не могла бы развиваться, так как с его помощью закрепляются единообразные культурные образцы и их отделение от доминирующего влияния других культурных систем. Но границы культуры и общества не идентичны. Например, римское право является основой правовых систем общества (а стало быть, и элементом культуры) как Франции, так и Германии, хотя это и различные социокультурные общности. В то же время каждое единичное общество может включать в себя разные культуры, в значительной степени отличающиеся друг от друга (например, наличие в обществе двух или более языков или нескольких религиозных верований). 
 
Таким образом, следует сделать вывод о том, что, с одной стороны, культура каждого отдельного общества не обязательно должна разделяться всеми его членами, а с другой - некоторые ее культурные образцы простираются за границы общества и могут быть приняты в нескольких обществах.