Курт Левин

 Теория  лидерских качеств  и стили управления по Курту Левину

      Всюду, где собираются вместе  более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, и они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

 Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно  не силового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Таким образом, можно утверждать, что лидер обладает властью, позволяющей контролировать действия других людей.

 В настоящее  время существует некоторый минимум  различных характеристик для  современного менеджера. Одной из характеристик  менеджера является стиль управления персоналом.

 Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы.

 Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о  человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. От стиля руководства зависят  мотивация работников, их отношение  к труду, взаимоотношения и многое другое.

 В эффективности  руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие  среды, имеющуюся у руководителя информацию.

 Таким образом представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

 -       личных качеств;

 -       особенностей поведения человека  в организации;

 -       конкретной ситуации.

 Иными словами, все зависит от конкретных людей, времени и событий. По-настоящему успешный руководитель в совершенстве владеет каждым из перечисленных  стилей и быстро находит им применение в нужных ситуациях

      Классификация Курта Левина.

 Существует  несколько классификаций стилей управления, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина.

 Предложил концепцию, согласно которой вся сложная пальма лидерства располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство»,

 Согласно  ей выделяются автократический (авторитарный), демократический(коллегиальный) и либеральный (пассивный, поступительский) стили.

 Они отличаются по степени сосредоточенности  у руководителя функций руководства  и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

 Каждый  человек имеет свои природные  склонности; свою, выработанную годами, манеру общения с людьми. Оказавшись у руля руководства, он склонен, в  большинстве случаев, использовать какой-либо один стиль.

 Автократический (авторитарный) стиль подразумевает:

 - высокая  степень единоличной власти руководителя: руководитель определяет все  стратегии группы; никаких полномочий  группе не делегируется.  

 - жесткое  руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного  выполнения.

 - четкая  постановка целей деятельности. Руководитель определяет всю  деятельность группы, прописывает  все технические приемы и действия. Сковывает инициативу членов  группы. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели, они получают минимум необходимой информации.

 - нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Голос руководителя всегда решающий, критика в его адрес пресекается. 

 -Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

 - связи  между участниками сводятся руководителем  до минимума, так чтобы они  осуществлялись только через  его посредничество или при  его наблюдении. Руководитель при  необходимости разбивает подчиненных  на группы, не считаясь с их  мнением. В похвалах и критике  придерживается только своего  мнения.

 По  мнению К. Левина, авторитарный стиль  руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

 В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

• Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.
• Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.
• Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

 Несмотря  на то, что авторитарный стиль лидера приносит весомые плоды (высокую  производительность труда, дисциплинированность среди сотрудников), рано или поздно подчиненные «свергнут» такого начальника, потому как излишняя строгость и  дисциплинированность уничтожает в  людях стимул к работе, порождая недовольство и злобу.

 Авторитарный  стиль лежит в основе абсолютного  большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

 Демократический стиль руководства  основан на том,

 - что  руководитель децентрализует свою  управленческую власть.

 - Принимая  решение, он консультируется с  подчиненными, которые получают  возможность принимать участие  в выработке решения. 

 - Подчиненные  получают достаточно информации  о перспективах своей работы.

 - Широко  практикуется делегирование функций  и полномочий. Инициатива всячески  стимулируется. 

 ответственность не концентрируется, а распределяется.  

 - создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию.

 - Руководитель  старается быть объективным в  своей похвале и критике их  участников.

 Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

 Однако  отсутствие жесткости и агрессивности  подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью  в работу.

 Показатели  групп с демократическими руководителями, достигнутые в дружелюбной атмосфере  также высоки. К тому же, при демократическом  стиле руководства, члены группы достигали таких же показателей  даже при отсутствии руководителя. 

 Коллективные  методы и правило большинства, используемые лидером-демократом и способствующие полному вовлечению членов группы в  принятие решений, позволили группе одинаково хорошо выполнять поставленные задачи в присутствии и в отсутствии руководителя. Данные черты демократического руководства объясняют, почему сегодня  во многих компаниях вовлечение нижнего  эшелона работников в решение  проблем пользуется популярностью.

 Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива.

 Однако  реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных  способностях руководителя.

 В 1939 году Левин с  коллегами (Липпитом и Уайтом) решили провести схожий эксперимент. Они сформировали четыре клуба, в которых десятилетние мальчики занимались различными видами деятельности. К двум стилям (авторитарному и демократичному) они добавили еще третий: попустительский («laissez-faire» — невмешательство, попустительство). Это произошло почти случайно. Один из экспериментаторов стал вести себя слишком мягко, предоставив все решать самим детям. Левин, наблюдавший за ходом эксперимента, сразу же это отметил и предложил выделить третий стиль.

 Через определенный промежуток времени в группах менялся лидер и соответственно стиль руководства. В результате исследователи сделали следующие выводы. Авторитарный стиль руководства был причиной повышения агрессии и жестоких шуток. Увеличение агрессии отмечалось и при переходе от авторитарного к либеральному стилю. Но все группы предпочитали демократичный стиль двум другим.

 При либеральном стиле (попустительский, пассивный)

 - характеризуется  минимальным участием руководителя. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху. - причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения.

 - членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения.

 - материалы  и информация предоставляется  им только тогда, когда об  этом они просят сами.

 - руководители, демонстрирующие такой стиль,  замечания делают редко.

 Попустительский стиль управления  характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

 Общение ведется доверительным тоном, действуют  уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают для улучшения своей деятельности.

 Такой стиль руководства допустим в  творческих коллективах, в которых  сотрудники отличаются творческой индивидуальностью.

 Этот  стиль управления характеризуется  безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

 -     результаты работы обычно низкие;

 - люди  не удовлетворены своей работой,  руководителем, психологический  климат в коллективе неблагоприятный; 

 -   нет стимула добросовестно трудиться; и т.д.

 Рез-ты влияния различных лидерских ролей в целом сводились к следующему.

 1. Попустительство  не то же самое, что демократия. В первом случае было выполнено  меньше работы, и она была худшего  качества. При этом больше времени  проводилось в шумных играх  и выражалось больше недовольства в отношении групповых встреч. В последующих интервью мальчики выражали предпочтение своему демократическому лидеру в сравнении с их попустительским лидером.

 2. Демократия  м. б. эффективной. Качество работы в условиях подчинения автократии оказалось неск. более высоким, однако оригинальность этой работы была выше в обстановке демократических групп. В демократической обстановке тж отмечалась более сильная мотивация к работе.

 3. Автократия  может порождать открытую враждебность  и агрессию. Сюда относятся проявления  агрессии в отношении «козлов  отпущения». Члены двух автократических  групп чаще демонстрировали нацеленное  на самоутверждение и недружелюбное  межличностное поведение и чаще  претендовали на внимание к  себе со стороны авторитарной  фигуры.

 4. Автократия  тж может порождать скрытое недовольство. Например в форме прогулов, в то время как открыто выражать недовольство они боятся.

 5. В условиях демократии чаще выражались групп. мнения и проявлялось больше дружелюбия. В демократической группе сравнительно реже использовалось местоимение «я» и чаще — местоимение «мы».

 6. Демократический стиль руководства обладает, по видимому, наибольшим мотивирующим воздействием, а значит в сравнении с альтернативными стилями управления является наиболее эффективным.

 7. Без ограничений, налагаемых руководителем, автономия либеральных групп не позволяла обеспечить согласованность действий участников.

 8. В то же время автократические, централизованные методы принятия решений оказывались не в состоянии пробудить инициативу и стимулировать использование имеющихся навыков.

 Работы  Левина оказали большое влияние  на социальную психологию, технологию разрешения конфликтов, ему принадлежит  идея проведения групповых тренингов для изменения тех или иных особенностей поведения. «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности».

 В зависимости  от стадии развития группы эффективное  применение различных стилей руководства  может быть представлено следующим  образом (См. Табл.10): 

 1. стадия  формирования Руководитель должен интегрировать группу. Организовать ее.

 2. возникают  разногласия, расхождения идей

 Направляет  группу, разъясняет.

 3. налаживается  взаимодействие в группе, устанавливаются  правила, ценности

 Допускает большую автономность в группе.

 4. передача  полномочий

 В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.

 Позволяет группе принимать большинство решений. Т.н. делегирующий стиль лидерства.

• Поведение, ориентированное, , на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие.
• Поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой.