Личностный потенциал работника: структура, формирование, использование, инструменты воздействия

Оглавление 

Введение 3

Личностный  потенциал работника: структура, формирование, использование, инструменты воздействия. 4

Потенциал трудовых коллективов. Отношения социального  партнерства. 6

Планирование  персонала: содержание и инструменты  реализации. Этапы планирования персонала  и их характеристика. 9

Разработка  оценочной системы форм, методов. 10

Заключение. 12

Список литературы: 14

Введение

Термин “потенциал” в своем  этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

 Понятие “кадровый потенциал”  отражает ресурсный аспект социально-  экономического развития. Кадровый  потенциал можно определить как  совокупность способностей всех  людей, которые заняты в данной  организации и решают определенные  задачи.

  Рассматривая различные составляющие  понятия “кадровый потенциал”, можно приходти к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты.

   Категория “кадровый потенциал”  рассматривает совокупного работника  не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее  начало всех стадий воспроизводственного  процесса; как “носителя” общественных  потребностей, выполняет функцию  целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Личностный  потенциал работника: структура, формирование, использование, инструменты воздействия.

Личностный потенциал  помогает сотрудникам строить свою профессиональную и карьерную траекторию, быть эффективными и удовлетворенными, противостоять организационным  стрессам и потенциальному эмоциональному выгоранию, достигать личных целей  и целей организации, выстраивать  эффективные рабочие отношения, воплощая при этом свои ценности, руководствуясь внутренними критериями, сохраняя осмысленность  своей деятельности. Потенциал сотрудника является критическим параметром при  его «входе» в компанию, началом  его продвижения по карьерной  лестнице, эффективного освоения различных  ролей, в частности управленческой и лидерской ролей. Личностный потенциал  работника это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые  формируют и определенный тип  поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Уровень развития личностного  потенциала работника, так же как  и степень соответствующей ему  эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую  силу самой производительной способности  работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности  личности.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника  включает в себя:

• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал работника  является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника  имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.

Психофизиологический  потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Потенциал трудовых коллективов. Отношения социального  партнерства.

Потенциал трудового коллектива отличен  от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием  составляющих систему элементов.     Структура потенциала трудового  коллектива представляет собой соотношение  различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и  других характеристик групп работников и отношений между ними. В структуре  выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и  организационный.

Кадровая составляющая включает в  себя:

а) профессиональные знания, умения и  навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный  потенциал).

Профессиональная составляющая детерминируется  изменениями в характере и  содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает  появление новых и отмирание  старых профессий, усложнение и повышение  функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура  выступает как своего рода система  требований, предъявляемых к трудовому  потенциалу, реализуемая через набор  рабочих мест.

Квалификационная составляющая определяется качественными изменениями в  трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в  его личностной составляющей.

Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы  в целом и каждого работника  в отдельности и с этих позиций  непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

  Структурная характеристика  персонала предприятия определяется  составом и количественным соотношением  различных категорий и групп  работников.

  Работники предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства  продукции (выполнение работ,  предоставление услуг) и его  обслуживанием, составляют производственный  персонал предприятия.

Рабочие предприятия – лица (работники), непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. В  составе рабочих выделяют 2 группы: основные и вспомогательные. К основным относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию и занятых осуществлением технологических процессов (изменение форм, размеров, структуры и др. характеристик предметов труда). К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производственных процессов (обслуживание оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств).

 Непроизводственный персонал  предприятия составляют руководители, специалисты, служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятия и его структурных  подразделений, а также их заместители  по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных  единицах и подразделениях, главные  специалисты (главный экономист, главный  бухгалтер, главный инженер).

Специалисты – это работники, занимающиеся выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических  и других аналитических функций.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Младший обслуживающий персонал –  работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а  также по обслуживанию рабочих и  служащих.

  В общем виде трудовой  потенциал характеризует определенные  возможности, которые могут быть  мобилизованы для достижения  конкретной цели.

Под трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные  возможности в области труда  списочного состава предприятия  исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Планирование  персонала: содержание и инструменты  реализации. Этапы планирования персонала  и их характеристика.

Планирование как функция управления - это процесс обоснования направлений  и параметров развития организации, способов достижения этих параметров с учетом внутренних возможностей организации и ее взаимодействия с внешней средой.

Начальной ступенью процесса кадрового  планирования является планирование потребности  в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения  вакантных должностей.

При определении потребности в  персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

Действующий персонал; Новички; Потенциальные сотрудники; Персонал, покинувший организацию.

В отношении  каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

Организация лучше подготовлена для  преодоления последствий изменения  внешней среды деятельности.

Тщательное определение возможных  будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти  новые и более эффективные  способы управления человеческими  ресурсами

Организация может избежать как  избытка, так и дефицита сотрудников.

Планирование поможет организации  создать и в дальнейшем развивать  программы обучения персонала и  обеспечения преемственности руководства.

Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны  человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.

Позволит  избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

Разработка  оценочной системы форм, методов.

В большинстве современных организаций  критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается  их человеческим качествам, таким, как  коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная оценка позволяет  обоснованно

- отобрать кандидатов при приеме  на работу;

- определить соответствия работников  требованиям рабочего места, должности;

- оценить эффективность труда  работников для установления  уровня оплаты и форм стимулирования  труда;

- сформировать список сотрудников  для формирования кадрового резерва  и планирования профессионального  продвижения, карьеры;

- выявить лидерские и профессиональные  качества при подборе людей  на ключевые позиции в организации;

- подойти к повышению квалификации  персонала и индивидуально разработать  систему внутриорганизационного  обучения.

В результате оценки открывается широкое  поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Оценка персонала состоит из трех этапов:

1.Разработка методики и выбор  метода оценки персонала;

2.Организация и проведение оценки  в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.);

3.Использование результатов оценки  в работе с персоналом.

Существует множество методов  оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Заключение.

Человеческий потенциал - главная  движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного  влияния и взаимодействия как  внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место  в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями  и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность  по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные  условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных  изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

Капитализация человеческого фактора  и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний.

Список  литературы:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Изд-е 3 перераб. и доп. 
– М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.

2. Пугачев В.П. Тесты, деловые  игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов ВУЗов  (серия «Управление персоналом»).–  М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2002. – 288 с.

3. Тучков А.И. Экономика труда:  Учебное пособие. – М.: 
«ИКФ «ЭКМОС», 2001.

4. Управление персоналом: Учебник  для ВУЗов. / Под ред. 
Т.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.

5. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. 
– М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

6. Феклистов И.Ф. Основы менеджмента  организации. – СПб.: 
Изд-во «Политехника», 2000.

7. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 
2001. – 144 с.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.  Менеджмент персонала. 
– Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. – 480 с.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учебно-практическое  пособие. Изд-е 3. – М.: Дело, 2000 – 272 с.

11. Шекин С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд-е 3 перераб. и доп. 
(Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: 
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 352 с.