Лидерство как феномен групповой динамики

 

 

Введение 

 

В наши дни заметно  усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось  внимание к проблемам  групповой динамики и лидерства. Все больше и больше исследований посвящаются проблемам эффективности  организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между  ними отношений, использованию разных средств и воздействий на них.

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство, поэтому необходимо рассмотреть  все факторы, которые влияют на человека во время работы. Однако с позиций  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные, кроме того в любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно  большое влияние: либо помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания  работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять  определенную роль. Если член организации  успешно выполняет свою роль и  если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации  и своего взаимодействия с организационным  окружением, то не возникает конфликтных  противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации, а это  очень принципиально для развития организации в целом.

 

В настоящее  время для эффективной  деятельности организации необходимо выявить механизмы, влияющие на работу людей, их взаимоотношения друг с  другом и руководством. Своевременные  и правильные действия помогут избежать отрицательные последствия взаимодействия подчиненных и их руководителей, а также предотвратить новые  возникновения конфликтов. Поэтому  изучение динамики групп и лидерства, методов и принципов, которые  применяются для этого в организации, являются очень актуальной проблемой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие групповой динамики

 

Тема групповой  динамики – одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку  всякая организация  неизбежно имеет  в своем составе  самые различные  группы. Любая  организация – это  не направленно  созданные структуры, находящиеся  под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация – это  и учреждение, где люди, члены  организации строят свои взаимоотношения  и психологически взаимодействуют  друг с другом.

Групповая динамика – это процесс  взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости  и взаимовлияния  в целях удовлетворения как личных, так и групповых  интересов  и потребностей.

Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так  и внутренних причин в группе возникают  изменения, которые сами по себе могут  быть либо небольшими, неспособными поставить  под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в  конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое  состояние равновесия.

Практически в  любой группе можно  обнаружить как  силы сплочения, оказывающие  сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие  ее к необратимым изменениям.

Групповая динамика выражена в следующих  основных процессах  и явлениях:

- руководство  и лидерство;

- нормообразование, то есть выработка  групповых мнений, правил и ценностей;

-принятие групповых  решений;

-формирование функционально-ролевой  структуры;

- групповое  давление и другие  способы регуляции  индивидуального  поведения;

- сплочение;

- конфликты  и другие.

 

Проявляясь постоянно  и не прекращаясь  ни на минуту, указанные  процессы и  явления, в конечном счете, формируют  следующие групповые феномены в  организации:

-систему социальных связей и контактов;

-групповое  мнение;

- внутриорганизационные  обычаи, традиции, привычки;

- групповые  настроения.

К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой динамики, относятся:

- мотивация,  то есть чего ждут члены  организации;

- структура власти в организации, то есть  качественная выраженность власти  и авторитета отдельных членов  организации и ее подгрупп;

- стиль управления руководителя организации;

- состояние процесса коммуникации в организации;

- результаты  деятельности и авторитета организации;

- ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации,  степень ответственности за результаты  ее работы.

 

Характер групповой динамики существеннейшим  образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно  от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному  изменению социального поведения  и лучшему пониманию условий  жизни группы.

Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений  членов группы. Дело в том, что и  из нормальных людей может составиться  невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.

Вывод: Моральная атмосфера в  группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии  одного человека.

 

1.1 Понятие и сущность групп

 

Человек нуждается  в общении  с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с  другими людьми кратковременны и  незначительны. Однако если двое или  более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и  существование друг друга. Осознание  того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей  некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование  социальных взаимоотношений. Когда  такой процесс происходит, случайное  скопление людей становится группой.

 

Каждый из нас  принадлежит одновременно ко многим группам. Мы, члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей, например, кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

В учебнике «Основы  менеджмента» М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури  дается следующее определение  группы: «Группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Характерными  особенностями группы является следующее:

- человек говорит не о себе а, о группе в целом;

-взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов личного  разговора наблюдения поведения  друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг, с  другом придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму;

- в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует обязательно  складывается неформальное распределение  ролей, обычно признаваемое группой .Отдельные  члены группы берут на себя роль генераторов идей другие склонны к координации усилий членов группы третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе все выполнялось в срок и доводилось до конца. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.

Однако при  несомненном преимуществе перед  другими формами организации  работ, групповая форма может  нести в себе и ряд отрицательных  для организации моментов. Одним  из таких негативных проявлений является групповщина, складывающаяся при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно  организовано ее функционирование в  организации. Это выражается в том, что, во-первых, в группе складывается тенденция морализации процессов, сопровождающаяся при этом представлением себя и своих действий в лучшем с моральной точки зрения свете. Во-вторых, группа начинает ощущать себя неуязвимой и даже непобедимой в конфликтных столкновениях. В-третьих, в группе складывается атмосфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться с единым мнением нежелание слушать и обсуждать другие мнения и т.п. В-четвертых, в группе развивается единодушие. Люди начинают все более мыслить, как остальные. И если даже у них возникают другие мнения, они не высказываются, считая, что верно общее мнение. В-пятых, группа отказывается рассматривать мнения извне, если они не совпадают с мнением группы.

 

Вывод: Таким образом, под группой  понимаем два лица или более, которые  взаимодействуют друг с другом таким  образом, что каждое лицо оказывает  влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц  и она оказывает влияние на деятельность организации.

 

 

1.2. Классификация групп и их  значение

 

Исходя из определения  «группы», можно считать, что организация  любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). Таким образом, большая организация  может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

 

Существует два  типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп  имеют значение для организации  и оказывают  большое влияние  на членов организации.

 

Формальные группы обычно выделяются как структурные  подразделения  в организации. Они  имеют формально  назначенного руководителя формально  определенную структуру  ролей должностей и позиций внутри группы, а также  формально закрепленные за ними функции  и задачи. В организации существует три основных типа формальных групп:

 

1. Командная (соподчиненная) группа руководителя (состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые также могут быть руководителями).

 

2. Рабочая (целевая) группа или группа на задании. Она обычно создается для решения отдельной задачи и может быть переформирована в другую, в зависимости от характера задачи (например, проектная группа).

 

3. Комитеты создаются  для заполнения пробелов в организационных  структурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции.

 

Формальная группа имеет следующие  особенности:

 

-она рациональна, т.е. в основе  ее лежит принцип целесообразности  сознательного движения к известной  цели;

 

-она безлична, т.е. рассчитана  на индивидов отношения, между  которыми устанавливаются по  составленной программе.

 

В формальной группе предусмотрены  только служебные  связи между  индивидами, и она  подчиняется  лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

 

- вертикальная (линейная) организация объединяющая ряд органов и подразделений  таким образом, что каждое из них  находиться между двумя другими - выше- и нижестоящими, а руководство  каждым из органов и подразделений  сосредоточено в одном лице;

 

- функциональная организация в соответствии с  которой, руководство распределяется между рядом лиц специализирующихся на выполнении определенных функций  и работ;

 

- штабная организация, характеризующаяся наличием штаба  советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции  как, например бухгалтерия, а могут  быть созданы для решения  определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

 

Эффективное управление каждой формальной группой внутри организации  имеет  решающее значение. Эти взаимозависимые  группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация  в целом сможет эффективно выполнить  свои глобальные задачи только при  условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

 

Неформальные  группы создаются  не распоряжениями руководства и  формальными постановлениями, а  членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями общими интересами одинаковыми увлечениями  привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах отражающих строение организации  ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или  неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут  оказывать на своих членов влияние  равное или даже большее чем формальные структуры.

 

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей норм действий являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

 

1. Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей стихийно складывающейся между работниками некоторые формы рационализации и изобретательства способы принятия решения.

 

2. Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных  связей возникающих на основе взаимного  интереса индивидов друг к другу  вне связи с функциональными  нуждами, т.е. непосредственная стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения любительские группы отношения престижа лидерства симпатий.

 

Картина неформальной группы чрезвычайно  пестра и изменчива  по направленности интересов характеру деятельности по возрастному и социальному составу и т.д. В зависимости от идейной и нравственной направленности стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

 

1. Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы фонды социальных инициатив группы экологической защиты и спасения памятников культуры клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.

 

2. Асоциальные, то есть группы стоящие в стороне от социальных проблем.

 

3. Антисоциальные, то есть самая неблагополучная часть общества вызывающая у него тревогу. С одной стороны нравственная глухота неспособность понять других иную точку зрения с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

 

Вывод: Итак, чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть выгодами неформальной группы, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, кроме того эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение, так как группа в целом влияет на поведение отдельной личности.

 

1.3.Факторы, влияющие на эффективность  работы группы 

 

Группа сможет более или менее  эффективно идти к достижению своих  целей в  зависимости от влияния  следующих  факторов: размера, состава, групповых  норм, сплоченности, конфликтности, статуса  и функциональной роли ее членов.

 

Авторы школы  административного  управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная  группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен  разделить  Кит Дэвис, современный  теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.

 

По мере увеличения размера группы, общение  между ее членами усложняется, и  становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей и к образованию клик.

 

Состав: под составом здесь понимается степень сходства личностей и  точек зрения, подходов, которые  они проявляют при решении  проблем. Важной причиной вынесения  вопроса на решение группы является использование различных позиций  для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы  группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую  эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые  люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в  целом, некоторые хотят подойти  к проблеме с системных позиций  и рассмотреть взаимосвязь различных  аспектов. По словам Майнера, когда  «группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень  похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды».

 

Групповые нормы: как было выявлено первыми исследователями  групп  в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние  на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении  будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие  им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая  работа ожидаются от них. Нормы оказывают  такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования  своих действий с этими нормами  отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание  и поддержку. Это относится как  к неформальным, так и к формальным организациям.

С позиций организации  можно  сказать, что нормы могут  иметь  положительный и отрицательный  характер. Положительными нормами считаются  те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект, они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя - положительные нормы.

2. Понятие и  значение лидерства

 

Слово «лидер» многозначно, переводится  с английского языка на русский  как: ведущий, руководитель; корабль, возглавляющий  группу, караван судов; спортсмен  или спортивная команда, идущие первыми в соревновании. В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

 

В учебнике «Основы менеджмента» М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури дается следующее определение лидерства: « способность оказывать влияние  на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» [15, c.348].

 

Лидерство рассматривается как  процесс и как свойство. Лидерство  как процесс предполагает наличие  влияния. Это неформальное влияние  на членов группы с целью управления и координации ее действий для  достижения целей.

 

Исходя из этого, широкое понимание  лидерство включает:

 

- влияние на постановку целей и определение стратегии развития;

 

- влияние согласованного поведения на достижения целей;

 

- влияние на групповую поддержку;

 

- влияние на организационную культуру.

 

С позиции процесса лидерство считается  наиболее приемлемым как понятие  к менеджменту.

 

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или  систему качеств, принадлежащих  тем, кто осуществляет не принудительное влияние. К наиболее существенным из них относятся следующие:

 

1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство - это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего.

 

2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение.

 

3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми» Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние.

 

4. Дружелюбие и привязанность. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних.

 

5. Профессионализм. Личная эрудиция, знание и умение разрешать проблемы вызывают расположение к ведомым.

 

6. Порядочность. Лидеры должны заслуживать доверие.

 

В теории лидерства выделяют различные  виды данной категории управления [17, c.325]. Лидерство классифицируют как  формальное и неформальное:

 

- формальные лидеры являются руководители организаций, которые могут одновременно быть неформальными лидерами или не быть таковыми;

 

- неформальные лидеры - это люди, которые не связаны с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленным положением в организации (должность, статус) или официальными, формальными полномочиями.

 

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений [3, c.50]. Формализованная  власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную  опору в обществе или в коллективах  людей, которые за ним следуют.

 

В зависимости от микро- и макро- уровней управления лидерство различают как микролидерство (микролидер) и макролидерство(макролидер).

 

Микролидер функционирует во внутренней среде организации, сосредоточен на решении текущих вопросов, его управление реактивно и ситуативно.

 

Макролидер ориентирован на будущее, внешнюю среду, построение отношений между людьми внутри организации посредством создания организационной культуры.

 

Считается, что идеальным для  лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

 

Решение проблем, возникающих перед  группами людей при достижении ими  общей цели, решалось путем сплочения  вокруг одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

 

- проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

 

- достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

 

- уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

 

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом [13, c.19]. Наиболее характерными чертами  эффективного лидера являются:

 

1. Видение ситуации в целом.

 

2. Способность к коммуникациям.

 

3. Доверие сотрудников.

 

4. Гибкость при принятии решений.

 

Таким образом, лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

 

 

 

2.1. Модели лидерства

 

1. Традиционные концепции лидерства 

 

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи  пытались выявить те качества, которые  отличают «великих людей» в истории  от масс. Исследователи верили, что  лидеры имели какой-то уникальный набор  достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские  качества, научиться измерять их и  использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в  то, что лидерами рождаются, а не становятся.

 

В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Ральф Стогдилл в 1948г и  Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее  выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в  основном пять качеств характеризуют  лидера [4, c.440]:

 

- ум или интеллектуальные способности;

 

- господство или преобладание  над другими;

 

- уверенность в себе;

 

- активность и энергичность;

 

- знание дела.

 

Однако эти пять качеств не объясняли  появление лидера. Многие люди с  этими качествами так и оставались последователями.

 

Наиболее интересный результат  был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских  качеств:

 

- управление вниманием, или способность  так представить сущность результата  или исхода, цели или направления  движения или действий, чтобы  это было привлекательным для  последователей;

 

- управление значением, или способность  так передать значение созданного  образа, идеи или видения, чтобы  они были поняты и приняты  последователями;

 

- управление доверием, или способность  построить свою деятельность  с таким постоянством и последовательностью,  чтобы получить полное доверие  подчиненных;