Механиз правового регулирования оплаты труда

«Правовое регулирование  оплаты труда»

1. Понятие  оплаты труда  и заработной  платы

 Понятие оплаты труда  и заработной платы

 Одним из прав закрепленных  Конституцией РФ ст. 37 является  право каждого на вознаграждение  за труд без какой-либо дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законодательством минимального  размера оплаты труда. Среди отраслевых принципов трудового права, применительно к данной теме, можно назвать право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Названный конституционный принцип реализуется в трудовом праве через институт оплаты труда.

  В трудовом законодательстве  различается два понятия «оплата  труда» и «заработная плата», которые имеют различное содержание  и соотносятся между собой  как общее и частное. Трудовое  право рассматривает заработную  плату как элемент трудового  правоотношения.

 Оплата труда – это  урегулированное трудовым законодательством,  локальными нормативными актами  и трудовым договором система  отношений между сторонами трудового  договора по поводу установления  и осуществления работодателем  выплат работнику за его труд.

 Заработная плата –  это только часть оплаты труда,  представляющая собой вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий  выполненной работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего  характера. Заработная плата —  это заработанная за уже произведенный  труд плата, и работодатель  обязан ее систематически выплачивать.  Она является основным законным  источником удовлетворения материальных  и духовных потребностей работника.

Понятие «оплата труда» является более широким по отношению к  термину «заработная плата», так  как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предостав­лением работнику выплат за его труд.

Принципы и методы регулирование  оплаты труда

 Основные составляющие трудового права применительно к оплате труда сформулированы в ТК РФ на основе положений конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

 Современное российское  трудовое законодательство закрепляет  следующие правовые принципы  организации  оплаты  труда:

 › за равноценный  труд производится равная оплата, без какой-либо дискриминации;

  › оплата труда  зависит от трудового вклада  работника и максимальным размером  не ограничивается

 › минимальный размер оплаты труда устанавливается государством, ниже которого заработная плата не может быть установлена;

› дифференцированная оплата труда в зависимости от его  сложности (квалификации), тяжести, вредности  и условий труда;

› оплата конкретного работника  устанавливается соглашением сторон  трудового договора;

› форма, система  и тарифы оплаты труда устанавливаются коллективными  соглашениями;

 › темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста оплаты труда.

Основной особенностью института  оплаты труда на современном этапе  рыночных экономических отношений  является отказ государства от прямого  централизованного регулирования  оплаты труда большинства работников. Такой подход сохранился только в  организациях бюджетной сферы. В  настоящее время существует два  метода правового регулирования  оплаты труда – централизованный (государственный) и децентрализованный  (локальный - договорный).

 Правовая организация  заработной платы, создаваемая  двумя методами - централизованным  и договорным, - включает установление:

1) государственного минимума  заработной платы и систематический  его пересмотр в соответствии  с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате  труда через тарифную систему  и в локальном порядке, в  том числе путем надбавок и  доплат;

3) на каждом производстве  конкретных форм, систем и тарифов  оплаты труда и размеров ее  для каждого работника, а также  норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также:

= установление в централизованном  и локальном договорном порядке  тарифных ставок (окладов), тарификация  работ, тарифных разрядов, тарифных  сеток и всей тарифной системы.

= система основных государственных  гарантий по оплате труда работников.

Оплата труда по трудовому  договору отличается от оплаты по гражданско-правовому  договору:

по трудовому договору 

гражданско-правовому договору

выплачивается систематически за произведенную работу 

это цена овеществленного  результата труда, оплачиваемая разово до или после выполнения работы

состоит из основной и дополнительной выплат

представляет собой единую выплату

регулируется законодательством  и имеет правовую организацию регулируется только соглашением сторон

при определенных условиях может  быть повышена или понижена, что служит стимулированием труда 

размер оговаривается  за ранее и, как правило, не может  быть изменен заказчиком.

государством установлен минимум размера заработной платы, ниже которого труд не может оплачиваться 

минимальный размер не установлен и зависит только от соглашения сторон

Минимальный размер заработной платы

Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право  на труд с оплатой без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора устанавливать оплату труда ниже минимального ее размера, предусмотренного законом.

Данное положение соответствует  Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры  установления минимальной заработной платы» 1928 г. Положения этой Конвенции  нашли отражение в нашем национальном трудовом законодательстве. Месячная оплата труда работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

   Минимальный размер  заработной платы вводится организациями,  финансируемыми из бюджетных  источников,— за счет средств  соответствующих бюджетов, а другими  организациями — за счет собственных  средств.

 Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок и сроки введения размера минимальной оплаты труда, равной прожиточному минимуму, устанавливаются федеральным законом. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

 В минимальный размер  заработной платы не входят  доплаты, надбавки, премии и другие  поощрительные выплаты, а также  повышения оплаты при отклонении  от нормального рабочего времени  (сверхурочной, ночной работы и  др.), поскольку минимальная оплата  относится к основной заработной  плате, а указанные выплаты  — к дополнительной (т. е. выплачиваются  сверх этой заработной платы).

 В районах и местностях  с неблагоприятными климатическими  условиями, в которых установлены  районные коэффициенты и северные  надбавки, минимальная заработная  плата определяется с их применением,  т. е. повышается на их размер.

  Государственный минимальный  размер заработной платы не  применяется при работе с неполным  рабочем временем.

   В связи с ростом  стоимости жизни законодательство  предусматривает индексацию денежных  доходов и сбережений граждан.  Индексация оплаты труда предусмотрена  Законом РСФСР «Об индексации  денежных доходов и сбережений  граждан РСФСР» от 24 октября 1991 г., который практически не применяется. Повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого федерального закона.

 Минимальная заработная  плата должна соответствовать  прожиточному минимуму.

2. Система оплаты и стимулирования  труда

Понятие системы оплаты труда и  ее элементы

  Система оплаты и  стимулирования труда, в том  числе повышение оплаты за  работу в ночное время, выходные  и нерабочие праздничные дни,  сверхурочную работу и в других  случаях устанавливается работодателем  с учетом мнения профсоюзного  органа данной организации. Они  могут определяться и коллективными  договорами. Условия оплаты труда  изменяются в том же порядке,  в котором они были установлены.

   Запрещается при  установлении и изменении размеров  заработной платы и других  условий оплаты труда какая-либо  дискриминация.

 Заработная плата выплачивается  в денежной форме. Доля заработной  платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту.

 Системы заработной  платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат  устанавливаются:

  = работникам организаций,  финансируемых из бюджета,— соот­ветствующими законами и иным трудовым законодательством;

  = работникам организаций  со смешанным финансированием  (бюджетным и от доходов предпринимательской  деятельности) — трудовым законодательством,  локальными нормативными актами  организации, коллективным договором,  соглашениями;

  = работникам других  организаций — коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организации,  трудовыми договорами.

   Оплата труда производится  в соответствии с установленной  в централизованном порядке системой. Система оплаты труда  - совокупность  способов начисления работнику  заработной платы, установленных  в нормативном или договорном  порядке.

Тарифная система оплаты труда и ее элементы.

   Особое место в  этой системе занимает тарифная  система – совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном  или локальном порядке, обеспечивающих  дифференциацию оплаты труда  в зависимости от различных  условий. Тарифная система заработной  платы является одной из социальных  гарантий, ее правовой основой.

   Элементами тарифной  системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные  коэффициенты и тарифно-квалификационные  справочники, надбавки и доплаты,  перечни (списки) профессий и работ  с тяжелыми и вредными условиями  труда. 

   В трудовом законодательстве  применяются такие понятия, как:

  ◊ тарификация работ  – отнесение видов труда к  тарифным разрядам или квалификационным  категориям в зависимости от  сложности труда.

  ◊ квалификационный  разряд – величина, отражающая  уровень профессиональной подготовки  конкретного работника;

  ◊ тарифный разряд  – величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника;

  ◊ тарифная ставка  – фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (час, день, неделю, месяц) за выполнение установленной нормы труда. Она является неразрывной частью тарифной сетки.

  ◊ тарифная сетка  – совокупность тарифных разрядов  работ (профессий, должностей), определенных  в зависимости от сложности  работ и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных  коэффициентов;

   Тарифные сетки  и ставки определяются коллективными  договорами, соглашениями с учетом  единых тарифно-квалификационных  справочников и государственных  гарантий по оплате труда.

   Одним из элементов  тарифной системы является Единый  тарифно-квалификационный справочник  работ и профессий (ЕТКС) рабочих.  К элементам тарифной системы  можно отнести Списки профессий  и работ с вредными и тяжелыми  условиями труда, по которым  и устанавливаются конкретным  работникам надбавки за эти  неблагоприятные условия труда.

   Тарифная ставка  бывает двух видов для повременной  оплаты и для сдельной оплаты. Размеры тарифных ставок, окладов,  их соотношение между отдельными  категориями работников определяются  организациями на основе коллективного  соглашения.

Надбавки и доплаты

  В целях стимулирования  труда могут устанавливаться  надбавки и доплаты. Надбавки  и доплаты являются элементом  тарифной системы, дополнительным  к тарифным ставкам. Тарифные  ставки учитывают только квалификацию  работника и его специальность.  Чтобы учесть другие особенности  труда (тяжелые условия труда,  работа в местностях с особыми  климатическими условиями (северные  надбавки), район труда (районные  коэффициенты), сменность (доплаты  за сменность), значимость, количество  и качество труда (доплаты за  профессионализм) и др.) используются  надбавки, доплаты и другие вознаграждения.

   Цель надбавок - стимулировать  работу в определенных районах,  местно­стях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).

   Надбавки и доплаты  могут быть трех видов: централизованные - установленные законодательством;  локальные - установленные в данной  организации; договорные - предусмотренные  конкретным трудовым договором  по соглашению его сторон.

   Все надбавки и  доплаты устанавливаются и начисляются  в процентном отношении к тарифной  ставке.

   Некоторые специальные  правовые акты также устанавливают  надбавки и доплаты отдельным  работникам. Так, для государственных  служащих установлены надбавки  за квалификационный разряд, выслугу  лет, особые условия труда.  Для научных работников установлены  оклады за звание и т.п.

Оплата труда при отклонениях  от нормальных условий труда

   Тарифная система  заработной платы, тарифы оплаты  рассчитаны на нормальные условия  труда, нормальный режим труда.  Однако на производстве часто  не бывает таких нормальных  условий труда, и работник трудится  в особых условиях: на работах  с тяжелыми или вредными и  (или) опасными условиями труда,  в местностях с особыми климатическими  условиями, а также при отклонении  от нормальных условий труда  (сверхурочные, ночные работы и  др.). Трудовой кодекс предусматривает,  что в условиях, отклоняющихся  от нормального режима, производятся  соответствующие доплаты, предусмотренные  коллективным договором, трудовым  договором.

   Трудовое законодательство  предусматривает случаи и регулирует  оплату труда при отклонениях  от установленных нормальных  условий труда:

  » за выполнение  работ различной квалификации;

  » при выполнении  работником работ ниже разряда  имеющегося у него, ему обязательно  выплачивается межразрядная разница;

  » при совмещении  профессий или основной работы  с дополнительной по другой  профессии (должности) временно  отсутствующего выплачивается доплата  за совмещение в размере установленном соглашением сторон трудового договора;

  » за сверхурочную  работу оплата производится в  повышенном размере не менее  чем в 1,5 раза за первые два  часа и в двойном размере  за последующие независимо от  оформления этой работы или  нет приказом работодателя;

  » оплата труда в  выходные и нерабочие праздничные  дни – не менее чем в двойном  размере к нормальным условиям  оплаты;

  » труд в ночное  время оплачивается в повышенном  размере (не ниже 40 % часовой тарифной  ставки, а за вечернюю смену  – не менее 20% за каждый час  работы) и др.

3. Системы  заработной  платы

Понятие системы заработной платы и ее виды

Система заработной платы  это способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

Основными такими измерителем  является отработанное рабочее время  и  количество выработанной продукции  надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и  сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы  для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  премиальные системы, в том числе  премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального  стимулирования.

Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащие - по повременной.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной.

На практике повременная  и сдельная системы оплаты труда  применяются в сочетании с  премиальной системой оплаты, которая  является дополнительной.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется  на тех работах, где труд каждого  рабочего поддается точному учету.  Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции  конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной системе  оплата труда каждого рабочего зависит  от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении  коллективного заработка между  отдельными работниками учитывается  личный вклад работника.

Аккордная система заработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом  на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется  косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда  обслуживаемых ими основных рабочих  в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают  работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых  к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация  может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Основанием для премирования различных категорий работников могут быть различные факторы: объем и качество выполненной работы или продукции, повышение производительности труда,  сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии,  внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели.

Премиальная система может  дополнять все разновидности  систем заработной платы. Премиальная  система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные  системы, как повременно-премиальная  и сдельно-премиальная.

Премии могут носить постоянный характер, при соблюдении установленных  условий и быть разовыми (к празднику).

Нормирование труда

С заработной платой непосредственно  связан институт нормирования труда. Нормой труда называется установленный  для работника объем работы в  час, день (смену), неделю, месяц, год, который  он обязан выполнить при нормальных условиях работы, обеспечение которых  лежит на работодателе. Нормы труда  устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и  производства и пересматриваются при  их изменении, а также с проведением  аттестации рабочих мест, внедрения  новой техники, после технического перевооружении. О введении новых  норм работники из­вещаются не менее чем за два месяца.

Трудовое законодательство различает следующие виды норм труда:

a) нормы выработки – установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, год.

b) нормы времени – количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции; служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда;

c) норма обслуживания – установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Разновидностью норм обслуживания является норма управляемости – число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, смены, мастер и др.);

d) норма численности работников – установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства. Нормы численности связаны с нормами обслуживания, так как они взаимоопределяемы друг от друга.

e) укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады на день, неделю, месяц.

f) сдельная расценка – применяется при сдельной системе заработной платы, представляющая собой оплату за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества. При простой сдельной форме расценка единая независимо от количества выработанной продукции, а при сдельно-прогрессивной оплате расценка повышается после превышения установленной нормы выработки.

g) нормированное задание – суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм выработки; применяется для повышения эффективности труда работников в повременной оплатой. Различают дневное и (сменное) и месячное нормированное задание.

 По сфере действия  нормы труда различают: единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. Практически  действуют локальные нормы труда,  разрабатываемые на основе типовых,  отраслевых и других централизованных  норм, установленных Правительством  РФ.

4. Гарантии  и  компенсации

Понятие и значение гарантий и компенсаций

Защищая конституционные  права граждан, государство законодательно предусматривает определенные меры в отношении оплаты труда работника.  В своей совокупности они образуют систему гарантий и компенсаций.

Гарантии - средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

 Виды гарантий

В систему общих гарантий включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

б) величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников организаций  бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы (в первую очередь снижение цен);

г) ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и  очередности выплаты заработной платы.

К числу специальных гарантий в сфере оплаты труда относятся  компенсационные и гарантийные  выплаты и доплаты. Компенсационные  или гарантийные выплаты входят в законодательное понятие заработной платы. Название выплат и доплат указывает  на их характер - обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Эти гарантии и компенсации  предоставляются при: 1) служебных  командировках; 2) переезде на работу в  другую местность; 3) исполнении государственных  или общественных обязанностей; 4) оплате ежегодного отпуска; 5) вынужденном  не по вине работника прекращении  работы; 6) некоторых случаях прекращения  трудового договора; 7) задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к  институту заработной платы (все  выплаты), некоторые — к институтам трудового договора и времени  отдыха (2, 4—8).

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся за счет средств  работодателя, а при исполнении государственных  и общественных обязанностей — за счет органов, в интересах которых  работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает  его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Гарантированными выплатами  называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью  или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным  законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель  гарантийных выплат — сохранить  работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для  выполнения государ­ственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях.

Гарантированные доплаты  производятся с той же целью, что  и га­рантийные выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях к заработной плате работника установленной суммы.

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать  в три группы: