Механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий

Содержание

Введение…………………………………………………………..          4 стр.

1. Механизмы формирования фондов оплаты труда

  предприятий……………………………………………………..         8 стр.

1.1. Методы структурного распределения  фонда заработной платы на  предприятии……………………………………………………..         13 стр.

1.2.Укрупненные  методы планирования заработной

  платы……………………………………………………………..        17 стр.

1.3.Регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятия. …………………………………………………….         20 стр.

Заключение   ……………………………………………………..        23 стр.

Список  литературы ……………………………………………..        26 стр.

Задача № 10, 28…………………………………………………….         27 стр.

Введение

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии  связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами его  труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить  работодателю (независимо от того, кто  выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым  через организацию заработной платы  достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и  работника, способствующий развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими  как интересам работника, так  и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста  заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и  гарантии повышения оплаты труда  каждого работника по мере роста  эффективности деятельности предприятия  в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма  оплаты труда побуждает руководителей  и специалистов предприятия в  максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические  и социальные резервы повышения  эффективности производства. Реализация этих требований на практике может  сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые  предпосылки для роста массы  прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счете, повышение покупательской способности  рубля.

В условиях становления рыночной экономики  складываются новые отношения между  государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной  заработной платы.

Формы, системы  и размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов работников устанавливаются  предприятием самостоятельно.

При этом на первом этапе совершенствования  организации заработной платы предприятия  могут использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности  и условий оплаты выполняемых  ими работ.

В начальный  период проведения экономической реформы  многие предприятия по не зависящим  от них причинам могут оказаться  в ситуации, неблагоприятной для  постановки вопроса об организации  эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снизила у  работника стимул, к повышению  индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя - стимул к  наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных  связей из-за распада единого народно-хозяйственного комплекса, каким была ранее экономика  СССР, создает трудности в снабжении  производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие на организацию  заработной платы могут оказать  и другие причины: неясность в  проблемах индексации заработной платы  и доходов, смена собственников  предприятия и т.д. В этих сложных  условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Отставание  темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства со стремлением  компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в  максимально возможной степени  компенсирующая рост цен, позволяет  сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала  главным образом из централизованно  регулируемых фондов оплаты труда (фонда  заработной платы и фонда материального  поощрения).

Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного  этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или  иного фонда оплаты становилось  самоцелью, а оплата работника в  соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального  подхода к оценке труда каждого  работника, порождало различные  формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В реализуемой  рыночной модели фонд оплаты труда  складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и  системами оплаты, а также совокупностью  результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные  издержки предприятия на оплату труда  работников.

Руководство предприятия само вправе решать, какой  фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения  конкурентоспособности продукции  на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен  на продукцию предприятия. Та или  иная цена на производимую продукцию  и соответственно реакция рынка  на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия  по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия  политику заработной платы, на взаимоотношения  профсоюзов и администрации в  вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость  оплаты труда от уровня цен на продукцию  предприятия ставит, прежде всего, вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы.

Проблемы  заработной платы по актуальности и  важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных  цен, а также с разгосударствлением  собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены  приемлемые механизмы реализации и  соблюден необходимый баланс интересов  работников, работодателей и общества в целом.

1. Механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий.

 Говоря  об оплате труда, важно выделять  и различать два ее уровня:

- уровень  предприятия, это механизм формирования  средств, предназначенных на оплату  труда работников, т.е. механизм  формирования фондов оплаты труда (ФОТ);

- уровень  работника, механизм распределения  ФОТ между работниками в форме  их заработной платы в соответствии  с конкретными условиями, показателями  и критериями.

Анализ заработной платы работников логично начать с ее источника – ФОТ. В противном  случае все возможные проблемы (размер, дифференциация зарплаты и т.д.) могут  не иметь истинной причины.

Регулирование объемов ФОТ на советских предприятиях, независимо от форм собственности и  хозяйствования, осуществлялось различными методами. Например, ФОТ определялся  как произведение средней заработной платы и среднесписочной численности  работников. В условиях первой и  второй модели хозрасчета (начало 90-х  г.г. ХХ в.) действовали свои специфические  регуляторы. До января 1996 г. регулирование  осуществлялось посредством «закона  шести (ранее четырех) минимальных  окладов». Суть его в том, что если предприятие формировало ФОТ  объемом не более: 6 х n х ЗПmin (численность работающих на предприятии; ЗП – минимальная заработная плата, устанавливаемая государством), то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (по ставке налога на прибыль) не облагались. Если ФОТ превышал данный объем, сумма превышения облагалась налогом по ставке налогообложения прибыли. С января 1996 г. все действующие ранее механизмы регулирования ФОТ официально отменены. С одной стороны, это расширяет самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность государства за формированием ФОТ предприятий может иметь негативные последствия по следующим причинам:

• теряется реальная связь и зависимость конечных результатов работы предприятий и размеров ФОТ; пропадает мотивация наращивать объемы производства, а значит, возникает тормоз для увеличения ВВП и других важнейших макроэкономических показателей;
• в результате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация в доходах населения может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа. Речь идет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты в зависимости не от квалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно только приветствовать), а от отрасли, формы собственности и других субъективных условий, соответствующих конкретному предприятию (банк это или хлебозавод, государственное предприятие или частное и т.д.), что может «взвинтить» социальную напряженность в обществе;
• учитывая крайне низкие уровни заработка работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли будут использовать на оплату труда. В результате не останется (или будет крайне мало) средств на развитие производства, возрастет отставание от Запада в техническом оснащении и развитии. Предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь о перспективе. Конечно, третий аспект – чисто теоретический. На практике как раз почти наоборот. Попробуем пояснить это с помощью аргументов и официальной статистики.

Главная причина  низких размеров заработков работников организаций (предприятий) сферы материального  производства (промышленности: машиностроения, металлургии, энергетики и т.д.; сферы  услуг, транспорта, связи, торговли и  пр.; АПК и др.) не их соответствующее  финансово-экономическое положение, а отсутствие конкретных механизмов формирования ФОТ. Даже при значительных объемах прибыли и доходов предприятий средняя заработная плата персонала не везде достигает установленного в России среднего прожиточного  (физиологического) минимума (ПМ), размер которого  в 2010 г. составлял 4330 руб. в месяц.

Руководители  предприятий при определении  уровня оплаты труда держат ориентир не на отражение в заработной плате  своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с  учетом прожиточного минимума конкретного  региона, где они расположены, а  на крайне низкий уровень ставок и  окладов в отраслях бюджетной  сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством. Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих интересах (в том числе направлять за границу, в оффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Создаются условия получения наемными работниками крайне низких заработков, а также для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

Доказательства  достаточно убедительные. Это и доверительные  высказывания по данному поводу самих  руководителей прибыльных предприятий, и официальная статистика, и результаты социологических опросов и научных  исследований.

На данном этапе социально-экономического развития России необходимо введение специальных  регуляторов (государственных, региональных и корпоративно-договорных) и механизмов формирования предприятий, относящихся  к сфере материального производства.

Их суть может  заключаться в следующем.

1. Разрабатывается и принимается федеральный закон РФ (или поправки к соответствующим законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг» (с указанием конкретного периода его действия, в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенденцию), которому предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве ФОТ, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном договоре организации.
2. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива предприятия.
3. Критерий установления норматива формирования ФОТ – 70-процентный объем «очищенного» дохода предприятия. Такой показатель используют в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в мае реализовало свою продукцию и получило доход 1200 тыс. руб. Из этого дохода оно должно через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 400 тыс. руб.) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это 200 тыс. руб.). В данном случае «очищенный» доход предприятия 600 тыс. руб., а рассчитанный по нормативу (70%) от него ФОТ – 420 тыс. руб. Именно столько (точнее, не меньше этого) администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своих работников в мае.

Предложенный  механизм формирования ФОТ:

- в значительной  мере нейтрализует проблемы, связанные  с низкими уровнями оплаты  труда в реальном секторе экономики,  бедностью и неэффективным (негосударственным)  использованием валового внутреннего  продукта;

- создает  условия прозрачности и понимания  всем персоналом сути этого  процесса, обеспечения мощной мотивационной  среды и заинтересованности всех  работников предприятия в наращивании  объемов отечественного производства, являющегося гарантом устойчивого  социально-экономического развития  России;

- реально  способствует увеличению объема  ВВП;

- реально  реализует принцип социальной  ответственности бизнеса на практике;

- обеспечивает  эффективный социальный контроль  со стороны трудового коллектива  за расходованием доходов предприятий  в интересах и работодателей,  и наемных работников, блокирование  оттока прибыли и капитала  в теневой сектор и т.д.

Для равномерного и справедливого распределения  ФОТ между различными категориями  работников (управленцами, специалистами, служащими и рабочими) в этом же законе следует установить максимальный норматив дифференциации оплаты труда  между работниками самой высокой (первый руководитель) и самой низкой квалификации (рабочий 1-го разряда) : 1 : 10, 1 : 5, либо 1 : 4,5, если хозяйственники склонны брать пример с бюджетной  сферы. Именно такое соотношение  в оплате труда между крайними I и XVIII разрядами сейчас заложено в Единой тарифной сетке с декабря 2001 г., по которой оплачивается труд учителей, врачей, ученых и т.д.

В ходе бесед  с руководителями предприятий крупного, среднего и малого бизнеса, профсоюзными лидерами изложенные идеи контуров предполагаемого  Закона РФ получили однозначную поддержку. На первом этапе возможен вариант  апробации данного законопроекта  в порядке эксперимента в одном  или нескольких субъектах Российской Федерации.

Важнейшее условие  развития экономики предприятий  и государства в целом обеспечивается тем, что ФОТ будет поставлен  в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива. А  это действительно очень важно  и принципиально, так как оно (данное условие) означает усиление заинтересованности предприятий в росте объемов  производства, качества продукции, ВВП  и т.д. Кроме того, сохранится гарантия, что у предприятия всегда останутся  средства на совершенствование производства и социальное развитие (оставшиеся 30% дохода). Другие перспективные механизмы  регулирования ФОТ заложены в  следующем проекте постановления  правительства одной из республик  Российской Федерации.

При формировании ФОТ предприятия учитываются:

- конечные  результаты его работы;

- специфика  отрасли, к которой оно принадлежит;

- численность  работающих и средний прожиточный  минимум трудоспособного населения  региона.

1.1. Методы структурного распределения фонда заработной платы на предприятии.

Современные отделы по управлению персоналом небольших  предприятий или в масштабе отдельных  цехов и подразделений могут  использовать другие методы распределения  заработной платы. Зная размеры фонда  оплаты труда, можно осуществить  его распределение по работникам предприятия на основе квалификационных разрядов, коэффициентов трудового  участия и отработанных часов.

При разработке Положения по оплате труда на предприятии  классификация квалификационных разрядов работников может быть произведена  на основе единой тарифной сетки (ЕТС), в которой эти разряды изменяются от 1 до 10. Коэффициенты трудовых результатов (вкладов) (К_Т) можно рассчитать по следующей формуле :

К_Т = 1,0 + У_Р - Н_Р, (10)

где 1,0 - базовый  коэффициент трудовых результатов (вкладов), баллы;

У_р - успехи в работе, достигнутые за рассматриваемый период, обычно за месяц, баллы;

Н_Р - недостатки, допущенные за рассматриваемый период, обычно за месяц, баллы.

В практике распределения заработной платы  между сотрудниками предприятия  следует применять 2 вида коэффициентов  трудовых результатов (вкладов) К_т :

1) базовый  коэффициент;

2) фактический,  или текущий коэффициент.

Базовый коэффициент  трудовых результатов (вкладов) (К_Тб) используется для того, чтобы работники предприятия не опасались снижения заработной платы и им были гарантированы те базовые уровни оплаты, которых они уже достигли. Это преимущественно касается высококвалифицированных работников, которые опасаются уравниловки. Базовый коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К_Тб) наиболее целесообразно определять следующим образом. Определяем среднемесячные величины заработной платы за последние 3 месяца каждого работника и каждую из них принимаем за единицу или 100%. Далее к базовой единице прибавляем баллы за достигнутые успехи и соответственно вычитаем баллы за допущенные недостатки. В итоге получаем фактический, или текущий коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К_Тф) каждого работника за отчетный период, который может стать базовым при определении К_Т за следующий отчетный период.

Общий размер фонда оплаты труда необходимо разделить  между работниками предприятия  по трем параметрам:

1) квалификационному  разряду;

2) достигнутому  коэффициенту трудовых результатов  (вкладов);

3) количеству  отработанных часов.

Делением  общего размера фонда оплаты труда  на сумму интегральных коэффициенто-часов  находят стоимость одного коэффициенто-часа.

Умножая стоимость  одного коэффициенто-часа на соответствующие  размеры интегрального показателя, определяют заработную плату каждого  работника. К недостаткам этого  метода следует отнести существенную разницу в оплате труда между  крайними квалификационными разрядами. Для ликвидации такого положения  следует сократить диапазон квалификационных разрядов, например, вместо 10-кратной  величины ввести пятикратную величину.

При расчете  фонда заработной платы по участкам и отдельным бригадам следует  учитывать нормативную производственную мощность по выпуску продукции всей бригадой, которая представляет выпуск бригадокомплектов (М_б) с закрепленных за этой бригадой станков и оборудования:

где Ф_д - действительный фонд времени работы станка, ч;

С - число  единиц станков в бригаде, шт.;

К_и - нормативный интегральный коэффициент использования станков;

К_с - нормативный коэффициент сменности работы станков;

К_н - средний коэффициент выполнения норм выработки всей бригады;

Т_i - уменьшение трудоемкости i-го бригадокомплекта в плановом периоде;

n - число  бригадокомплектов, закрепленных  за бригадой;

Т_б - трудоемкость одного бригадокомплекта, ч.

Нормативный интегральный коэффициент использования  станков (К_и) определяется произведением экстенсивного (К_э) и интенсивного (К_т) коэффициентов их использования :

К_и = К_э · К_т (12)

Коэффициент экстенсивного использования станков (К_э) рассчитывается отношением фактически отработанного количества часов всех станков, закрепленных за бригадой (Ф_ф), к действительному фонду времени станков (Ф_д) по плану :

К_э = (13)

Нормативный коэффициент интенсивного использования  станков (К_т) определяется отношением нормативного, или технически обоснованного, времени, необходимого для обработки всех бригадокомплектов (Т_н), к фактически затраченному рабочему времени для обработки этих же бригадокомплектов (Т_ф) :

К_т = (14)

Таким образом, фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Современные отделы по управлению персоналом небольших  предприятий или в масштабе отдельных  цехов и подразделений могут  использовать разные методы распределения заработной платы. Зная размеры фонда оплаты труда, можно осуществить его распределение по работникам предприятия на основе квалификационных разрядов, коэффициентов трудового участия и отработанных часов.

В практике распределения заработной платы  между сотрудниками предприятия  следует применять 2 вида коэффициентов  трудовых результатов: базовый и  фактический (текущий) коэффициент.

            1.2.Укрупненные методы планирования  заработной платы.

      На стабильно работающих  предприятиях,  где  существенно  не  меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной  платы может  исчисляться  исходя  из  прямой  заработной  платы,  рассчитанной  по расценкам, тарифным  ставкам  и  должностным  окладам,  которая  в  условиях инфляции  корректируется  на  ожидаемый  инфляционный  индекс.  Все   прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше,  в  состав  часового, дневного и  годового  фондов,  объединяются  в  так  называемый  коэффициент дополнительной  заработной  платы,  показывающий,  во  сколько  раз   полный годовой фонд заработной платы больше фонда  прямой  заработной  платы.  Этот коэффициент  может  быть  рассчитан  по  отчету.  Так,  если  сумма   прямой

заработной  платы  по  условным  на  начало  планового  периода  в  цехе   с

численностью  работающих  320  чел.  составляет  691   200   руб.,   средний

коэффициент  инфляции  на  плановый  год  ожидается  6,3%,   а   коэффициент дoпoлнительной заработной платы - 1,36, то плановый фонд составляет  999254 руб. (691 200 х 1,063 х 1,36).

      В  случаях,  когда  на  предприятии  существенно   изменяются   объемы

производства  и производительность труда, а  в  связи  с  этим  изменяется  и

численность  работников,  плановый  фонд   заработной   платы   может   быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного  фонда,  скорректированного  на показатели изменения численности и средней заработной  платы  или  изменения объемов производства, производительности труда и средней  заработной  платы,

по одной  из формул:

                        Фпл = Фбаз х Iчисп х Iср.з.п.

или

                          Фпл = Фбаз х  х Iср.з.п.

где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Фoтч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемы ThIC. руб.;

Iчисп - индекс  изменения численности работников;

Iср,з.п. - индекс изменения средней заработной  платы (в усло] ях инфляции  -

с  учетом  ожидаемого  ннфляционного   индекса);   loп   -   индекс   объема

производства;

Iпт- ИНДекс  производительности по плану.

      Пример.   Ожидаемый   фонд    заработной    плaты    отчетного    года

3 105 000 руб., индекс численности - 1,019, индекс  средней заработной  платы - 1,13, индекс объема производства - 1,06, производительности труда -  1,04. Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ  = 3 105 000 руб. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;

(2) ФПЛ  = 3 105000 руб. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3 руб

      Для получения достоверного результата  расчетов  необходимо  во-первых, при  расчете  изменения  объемов  производства  и  производительности  труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года),  а  во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

      Одним  из  распространенных  укрупненных  методов  планирования  фонда заработной платы является нормативный  метод.  Он  состоит  в  том,  что  по базовым  показателям,  а  на  новых  предприятиях   или   при   существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем,  определяется  норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

      При расчете по базовым исходным  данным фактический  расход  заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней  заработной платы к индексу производительности труда (Нбаз х Iср.з.п. / Iпт).

      Пример. В базовом году ожидаемый  расход заработной  платы  на  1  тыс.

руб. продукции  составляет 275 руб., объем  производства  возрастает  на  6%,

численность - на 1,9%. Исходя из этих данных рост  производительности  труда достигнет 4% (1,061/1,019), а норматив заработной платы  при  росте  средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299  руб.  на                1 тыс. руб. продукции (275 х 1,131/1,04). При объеме  производства  11  975572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314 руб. (11  957  572  х 0,299).

      Аналогично определяется и расчетный  норматив:  сначала  подсчитывается весь  потребный  фонд   заработной   платы   на   новую   или   изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на  показатель  объема производства.  Однажды  рассчитанный  такой  норматив   с   указанной   выше корректировкой может служить несколько лет.

      В условиях инфляции, формирующегося  рынка  и  нестабильности  цен  на продукцию,   норматив   заработной   платы   целесообразно    выражать    не непосредственно в денежном измерении, а в  процентах  к  стоимости  товарной продукции.  Рассчитать  такой  норматив  можно  слeдующим  образом:  сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции  в базовом году, затем, исходя  из  факторов  роста  производительности  труда, исчисляются  индекс  производительности  (путем  перемножения  всех  частных индексов) и индекс роста  заработной  платы,  связанный  с  теми  факторами, которые вызывают  ее  профессиональный  рост  работника.  Плановый  норматив определяется по приведенной выше формуле         (Нбаз х Iср.з.п. /  Iпт)  с той разницей, что значение Нбаз выражается  не  в  рублях  на  1  тыс.  руб. продукции, а в процентах к ее  рыночной  стоимости  в  базовом  году.  Кроме того, Iср.з.п. рассчитывается только  по  плановым  факторам  роста  средней заработной  платы  (без  учета  коэффициентов   инфляции,   которые   трудно определить заранее с достаточной точностью).

      Применение норматива расхода  заработной платы в процентах  к  стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в  условиях  инфляции  и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной  платы  всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Заключительным  этапом  планирования  фонда  оплаты   труда   является   его распределение между подразделениями предприятия.

     1.3. Регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятия.

  Определение  плановых  фондов  заработной  платы   по   подразделениям

предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет  большое  организационное значение. Каждое подразделение должно  иметь  собственный  фонд,  стремиться эффективно  его  использовать,  добиваться  экономии,  а  не   бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного  фонда  предприятия в целом. Особенно важно распределение  и  регулирование  средств  на  оплату труда на крупных предприятиях со  сложной  организационной  структурой  и  в условиях разделения труда между подразделениями.