Менеджер на предприятии его функции

СОДЕРЖАНИЕ

Менеджер на предприятии его функции

Теория иерархии потребностей по Маслоу

Начертить организационную структуру и структуру управления,                

изучаемого предприятия. Сделать выводы

Охарактеризовать сложившийся стиль управления (для руководителя)                       на предприятии, котором работаете

Список литературы

Приложение

МЕНЕДЖЕР НА ПРЕДПРИЯТИИ ЕГО ФУНКЦИИ

Менеджер [10,с.214]– это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Менеджеры занимают различные позиции в организации (директор, руководитель группы, организатор определенного вида работ, начальник, заведующий и т.д.), выполняют разные функции. Они:

- устанавливают связи между операциями в организации;

- обеспечивают выполнение организацией ее предназначения;

- разрабатывают стратегию деятельности организации;

- отвечают за результаты деятельности организации;

- обеспечивают связи организации с внешней средой;

- представляют организацию в различных мероприятиях[3,с.11].

Функции менеджера разнообразны, тем не менее можно выделить три основные функции:

- первая – менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, при этом несет ответственность за последствия принятого решения;

- вторая – менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет цели организации;

- третья – менеджер руководит формированием отношений внутри и вне организации, мотивирует членов организации, координирует их усилия, выступает в качестве представителя организации.

Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня: низший, средний и высший. Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руководят работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, время на решение задачи небольшое. Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев[106,с.421,423].

Менеджеров высшего звена значительно меньше. Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Их работа не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

Рекомендуется следующая структура рабочего времени менеджеров высшего уровня: стратегические задачи – 60% времени, тактические – 25%, оперативные – 15%; менеджеров среднего звена – соответственно 25, 50 и 25%; менеджеров низшего звена – 10, 25 и 65%.

Признание особой роли менеджеров поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке. Профессионализм менеджера заключается, прежде всего, в овладении специальными знаниями и навыками в области организации производства (коммерции) и управления, способности работать с людьми в различных сферах. По данным исследований современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, а прежде всего – организатором, психологом, социологом.

К любому менеджеру предъявляются требования:

- наличие знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросах технологии отрасли;

- владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, активно перераспределять ресурсы фирмы;

- умение принимать обоснованные решения с участием нижестоящих работников, привлекать их к исполнению;

- наличие опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на рынках или их сегментах, на которых работает;

- умение анализировать деятельность конкурентов;

- умение предвидеть развитие конъюнктуры, государственного регулирования экономики[7,с.354].

Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовывать. К организаторским способностям относятся: адаптационная мобильность (склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, готовность к риску, стремление к нововведениям, предприимчивость); контактность (общительность, умение понимать и убеждать людей); стрессоустойчивость (интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание); доминантность (властность, честолюбие, стремление к лидерству, волевой характер) [5,с.302-303].

Важнейшее требование к менеджеру – умение управлять людьми, а именно:

- знание своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения поручаемой им работы;

- знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;

- психологическая компетентность менеджера;

- умение устранять неспособных с целью эффективного функционирования фирмы.

Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидер имеет иной характер действий, чем обычный менеджер-администратор. Он не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями, которые разделяют его взгляды и готовы идти за ним. Лидер при этом оказывается в роли вдохновителя, он не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на доверии.

Менеджеры направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию, четко регламентируя права и обязанности. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. При этом лидер должен быть психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лидера, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему[8,с.215,218].

ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод — биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 г. оду и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. оду. Для нас более всего интересна глава 4 этой книги «Теория человеческой мотивации» [4,с.96].

Все человеческие потребности он разделял на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Сам автор пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. ...

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность может выражаться в покупке страхового полиса или гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа.

3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Потребность в самоактуализации несет в себе ряд функций. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро. Второе важное положение самоактуализации — это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности[9,с.205-207].

По мнению Маслоу, самоактуализация [1,с.124] — явление врожденное, она входит в природу человека. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной.

Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Даже, если в данный момент одна из потребностей человека доминирует, деятельность человека при этом стимулируется не только ею[11,с.78].

После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Несмотря на то, что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека[3,с.452].

НАЧЕРТИТЬ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ И СТРУКТУРУ УПРАВЛЕНИЯ, ИЗУЧАЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ. СДЕЛАТЬ ВЫВОДЫ

ОАО «Боровская птицефабрика» - одно из крупнейших в области агропромышленных предприятий, специализирующееся на производстве мяса цыплят-бройлеров.

Основной целью деятельности общества является эффективное использование принадлежащего ему имущества для  получения максимума прибыли от его деятельности и минимизация затрат.

Рассмотрим действующие структуры:

Рис. 1 Производственная структура

ОАО «Боровская птицефабрика»

Структура управления- Данная структура управления является трехступенчатой, так как в структуре управления существует руководитель промежуточного подразделения. Например, директор – главный технолог, начальник бройлерного цеха – бригадиры (напольного выращивания, клеточного выращивания, сервисного обслуживания).

В то же время структура управления является цеховой, так как на предприятии одинаковые по специализации внутрихозяйственные подразделения, выполняющие работы по производству части продукта, объединены в специализированные цехи: бройлерный цех, кормоцех и др.

Также структура управления является линейно-функциональной, так как руководитель функционального подразделения подчиняется руководителю предприятия по линии общего руководства. Функциональным подразделениям дано право самостоятельно управлять вопросами, отнесенными к их компетенции.

Ниже представлена структура управления ОАО «Боровская птицефабрика».

Во главе предприятия находится директор. Он осуществляет непосредственное ведение финансово – хозяйственной деятельности предприятия. Директору подчиняются: главный бухгалтер,  главный экономист, начальник отдела кадров, начальник службы безопасности, главный инженер, главный технолог и начальник транспортно-хозяйственного отдела.

Главный технолог – контролирует процесс бройлерного производства, включая работу ветеринарных врачей, кормоцеха и инкубатора.

Экономический отдел – аналитика и оптимизация производственных процессов, составление планов и учет выполнения оборота птицы.

Отдел бухгалтерии –  занимается ведением учета (основных средств, материалов, корма, учет птицы, расчет с поставщиками и подрядчиками)  по участкам на предприятии и ежемесячным закрытием затрат, а также работой с банками и налоговыми проверками. Составляется финансовый план распределения денежных средств, отправка и прием платежей.

Отдел кадров – осуществляет работу с персоналом фабрики, прием и увольнение сотрудников.

Охрана – занимается охраной и безопасностью объектов предприятия, контрольно-пропускной системой, ведением переговоров с должниками предприятия.

Инженерная служба – техническое ведение предприятия и обеспечение работы технических служб и экологического контроля. К техническим службам относятся: водозабор (артериальные скважины, вода), компьютерная служба (автоматизация и компьютеризация производства). Ремонтно-механический цех (ремонт оборудования), сантехническая служба (канализационные системы), очистные сооружения (очистка сточных вод), электроцех (электроснабжение), котельная (теплоснабжение), а также работа  контрольно-измерительных приборов и цеха по переработке куриного помета.

Транспортно-хозяйственный отдел – занимается ведением учета и разрешением проблем в автотранспортном хозяйстве, ремонтом и обслуживанием машин, тракторов и специальных машин, закупкой запчастей и распределением транспорта; снабжением производства необходимых материалами; контролирует работу столовой.

9

Рисунок 2. Структура управления ОАО «Боровская птицефабрика»

9

ОХАРАКТЕРИЗОВАТЬ СЛОЖИВШИЙСЯ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ) НА ПРЕДПРИЯТИИ, КОТОРОМ РАБОТАЕТЕ.

Для определения  сложившегося стиля управления руководителя ОАО «Боровская птицефабрика» было проведено анкетирование  ИТР Общества. Для проведения исследовании была применена методика  В.П Захарова. (приложение 1).

По результатам исследования  были получены следующие результаты, что менеджерам высшего звена  ОАО «Боровская птицефабрика» присущ  компилированный стиль управления, т.е  взаимодействие авторитарного и демократического стилей управления.

Авторитарный  стиль  характеризуется  высокой  централизацией  руководства, доминированием единоначалия. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.  К  мнению  коллектива  не  прислушивается,  все  решает  за  коллектив  сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, выговоры, лишение различных  льгот.  Контроль  очень  строгий.  Интересы  дела  ставятся  значительно  выше интересов  людей,  в  общении  преобладают  резкость.  Авторитарный  стиль  руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению  инициативности,  самоконтроля  и  ответственности  работников.

Демократический  стиль  управления  характеризуется  распределением  полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель выясняет мнение коллектива по важным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. –  2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 283 с.

2.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2009. – 528 с.

3.      Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 501с.

4.      Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисанта, 2009. – 624 с.

5.      Зинченко Г.П. Социология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 384 с.

6.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – 7-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2010. – 336 с.

7.      Менеджмент: Учебник/Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 591 с.

8.      Менеджмент: Учебник/Под ред. В.И. Королева. – М.: Экономистъ, 2010. – 432 с.

9.      Менеджмент: Учеб. пособие/Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 255 с.

10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 558 с.

11. Разу М., Якутин Ю. Организация менеджмента. Управление бизнесом. – М.: АКДИ, 2007. – 596 с.

12. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Высш.шк., 2010. – 327 с.

Приложение

Методика определения стиля руководства В.П. Захарова

Порядок проведения тестирования

Тест включает в себя девять групп вопросов, каждая из них подразделяется на  три утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того, чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе.

Текст теста

1.       Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

a.       продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

b.       издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

c.       потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2.       Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модеренизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

a.       примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

b.       отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

c.       прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3.       На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

a.       поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

b.       будет отстаивать свою точку зрения;

c.       проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4.       Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

a.       попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированны персонал;

b.       обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

c.       попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой сотрудников).

5.       В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

a.       квалифицированность, требовательность;

b.       осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

c.       одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

6.       Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, однако для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

a.       сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

b.       сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

c.       не придаст этому событию большого значения.

7.       На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

a.       предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным голосованием;

b.       он будет назначен самим руководителем;

c.       прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

8.       Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

a.       все решения принимаются только руководителем предприятия;

b.       на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

c.       принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем;

9.       В целом, оценивая деятельность вашего руководителя, вы можете сказать, что он...

a.       полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

b.       относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

c.       ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

10.   Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

a.       говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

b.       предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни;

c.       принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11.   Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

a.       тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

b.       выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

c.       постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное – выполнить работу в намеченное время.

12.   Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будете чувствовать?

a.       вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии.

b.       буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

c.       присутствие руководителя никак не отразится на моей работе.

13.   Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

a.       обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о других нововведениях;

b.       не придаст этому факту никакого значения;

c.       предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание так, как ему бы этого хотелось.

Ключ к тесту