Методи стимулювання інноваційного розвитку підприємства

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ДПС УКРАЇНИ

 

 

 

 

 

кафедра економіки підприємництва

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТИВНА ДОПОВІДЬ

на тему: «Методи стимулювання інноваційного розвитку підприємства»

 

 

 

 

 

 

Виконала:

студента групи ФМУ-15-1

                                                                                       Романченко М.В.

Перевірила:

Калач Г.М.

 

 

Ірпінь 2015

ПЛАН

         Вступ

1. Методи стимулювання інноваційного розвитку підприємства.

 

 

Висновки

Список використаних джерел

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Мотивування і стимулювання інноваційного розвитку підприємства

 

На сучасному етапі інновації є основною умовою економічного зростання, розвитку та конкурентоспроможності багатьох підприємств.

 

 

Проблематика різноманіття мотивації та стимулювання інноваційної діяльності розглядали такі вітчизняні автори, як Г. Абалкін, І. Бланк, М. Білик, М. Герасимчук, В. Геєць, Б. Кваснюк, І. Комаров, І. Лукінов, І. Радіонова, П. Саврук, та зарубіжні Дж. Стігліц, Дж. Сакс, Гж. Колодко, Д. Львова та ін. [1]. Інноваційна діяльність до певної міри є творчою і ключовим її елементом є кваліфіковані кадри. Оскільки на переважній більшості сучасних вітчизняних підприємств технічна база є морально та фізично застарілою, а у державі відсутній дієвий і усталений механізм стимулювання інноваційної діяльності, задача мотивування покладається в першу чергу на саме підприємство [2]. Система мотивування будь-якого підприємства може мати наступний загальний вигляд (рис. 1).

 

Рис. 1. Складові мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємства

 

З рисунку видно, що вся система мотивування є прямою послідовністю, що починається зі стимулів зовнішнього та внутрішнього середовищ, проходить через персонал та завершується формуванням інноваційного типу мислення у персоналу підприємства.

Основними цілями мотивування інноваційної діяльності є:

• забезпечення економічної ефективності інноваційних робіт;
• скорочення циклу «дослідження – розробка – впровадження»;
• збільшення кількості інноваційних пропозицій;
• підвищення якості та інтенсивності виконання проектів й праці суб’єктів інноваційного процесу;
• забезпечення високого науково – технічного рівня інновацій;
• спонукання працівників до постійного підвищення рівня професійних знань, вмінь та навичок, самостійного пошуку інноваційних рішень тощо [2].

1. Мотиваційний механізм інноваційної діяльності підприємства можна визначити як систему зі зворотним зв’язком, яка містить сукупність стимулів, що формують у вищого менеджменту мотиваційні преференції до використання інновацій як основного засобу здобуття підприємством конкурентних переваг, методів оцінювання досягнутих результатів і способів їхнього врахування у подальших рішеннях для коригування стимулів у разі їх низької ефективності [4].

Широке різноманіття економічних суб’єктів, до яких торкається інноваційний процес спричиняє необхідність розрізняти мотивування:

• інноваційних процесів підприємства;
• розвитку виробництва;
• творчої активності персоналу;
• споживання нової продукції [3].

Процес інноваційного розвитку, що базується на кожному новому витку досягнутого рівня науково-технічного прогресу та створеного рівня мотивації інноваційної діяльності, у сучасних умовах вітчизняної економіки потребує формування спонукальних факторів інноваційного розвитку [4].

Узагальнено поєднання вищенаведених елементів мотивування можна зобразити наступним чином (рис. 2).

 

Рис. 2. Система мотивації інноваційного розвитку

 

Для створення та розвитку відповідної системи мотивації має бути задіяний мотиваційний механізм інноваційного розвитку, глибинним змістом розгортання якого є імплантація цілей інноваційного розвитку в інтереси споживачів, товаровиробників й інших суб’єктів ринку [4].

Основним мотивом підприємства є отримання доходів у коротко – та довгострокових періодах. Економічною основою зацікавленості підприємств у інноваційному розвитку є наявність права власності на виробничі засоби та результати своєї праці. Це підтверджується тим фактом, що недержавні підприємства функціонують ефективніше. Тому ключовим у цьому питанні є ініціація процесів роздержавлення та реформування форм власності на виробничі засоби та, особливо, результати праці підприємства [3].

Мотиви стимулювання розвитку виробництва диктуються зовнішнім середовищем підприємства, і включають в себе:

• відповідність вимогам ринку;
• своєчасне виявлення нових ринкових можливостей для уникнення збитків, а в кращому випадку – отримання додаткових доходів;
• завоювання більшої частки ринку;
• зростання обсягів виробництва в поточному та наступному періодах.

За інноваційного шляху розвитку процеси пошуку та реалізації нових ринкових можливостей активізуються, і за рахунок цього мотивується розвиток виробництва [3].

Мотивація споживання нової продукції набуває все більшого значення в сучасних умовах, оскільки за ринкової економіки перевага надається думці споживача. За наявності великого різноманіття товарів та послуг, споживач надасть перевагу тому, який повністю чи найбільшою мірою відповідатиме його потребам. Споживачі схильні ставитись до новинок з обережністю і демонструють певну консервативність переваг. Тому при обранні інноваційного шляху розвитку необхідно враховувати чи новація, яка буде реалізовуватись, здатна задовольняти бажання споживачів, в протилежному випадку немає змісту її реалізовувати. Беззмістовно нарощувати виробництво, якщо попит споживачів на вироблений продукт не є вмотивованим [3].

Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою управління персоналом як активного учасника створення, упровадження та поширення інновацій.

Специфіка інноваційної діяльності на підприємстві визначає структуру персоналу, складовими якої є:

1) наукові  та науково-технічні кадри;

2) науково-допоміжний  і обслуговуючий персонал;

3) виробничий та адміністративно-господарський персонал.

Функціональна структура кадрів – це розподіл персоналу, зайнятого в фундаментальних і прикладних дослідженнях, розробках, проектуванні, експериментах. У сучасних умовах, як уже зазначалось, також підвищується значення і роль менеджерів-інноваторів, спеціалістів-маркетологів з наукової продукції [5].

Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно спиратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Мотивація пов'язана з використанням низки специфічних категорій і понять, основними з яких є поняття потреб, мотивів, спонукання, мотиваційної поведінки, стимулів і винагород [5].

Головний зміст мотивації інноваційної діяльності – у пробудженні в індивіда інтересу до цієї діяльності, потреби у розвитку, у формуванні економічної відповідальності та безпосередньої зацікавленості у результатах праці. Вимога творчого підходу персоналу до інноваційної діяльності обумовлює підвищення його самостійності і відповідальності за виконану роботу, активну участь у прийнятті управлінських рішень [6].

Правильне розуміння внутрішніх механізмів мотивації та стимулювання інноваційної діяльності дозволяє менеджерам розробити ефективну політику у цій сфері трудових відносин та створити «режим найкращого сприяння» для тих, хто прагне вдосконалення як своєї роботи, так і діяльності організацій загалом [1].

Від правильної мотивації творчої активності персоналу залежить ефективність інноваційного процесу на підприємстві, а саме від того, наскільки швидко та економічно ефективно ними буде проведено перехід від базової розробки до її виробництва. Тут має місце мотивування з боку організації, тобто система матеріальних і моральних стимулів, які будуть підвищувати швидкість генерування нових ідей та нестандартних рішень, а також створювати і підтримувати творчу атмосферу [3].

Позитивний ефект від упровадження мотиваційних механізмів можливий лише в тому випадку, коли він забезпечить появу на ринку інновацій, адекватних мотивації суб’єктів інноваційного процесу. Мотиваційні механізми повинні згладжувати різноспрямованість їх мотивації [4].

Залежно від того, які завдання ставить і вирішує мотиваційне управління, а саме: до чого спонукати і як спонукати, розрізняють два основні типи мотивування.

Сутність першого типу полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на особистість викликають до дії певні мотиви, які спонукають індивіда до бажаних дій, що приводять до очікуваного мотивуючим менеджером результату. Використовуючи такий тип мотивації, менеджеру необхідно добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивації націлений на формування певного вектора мотивації людини. У цьому разі менеджер (мотиватор) зосереджує увагу на тому, щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотиви дій і, навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню досягнення цілей організації. Цей тип мотивації має характер виховної, освітньої роботи і не пов'язаний з конкретними діями чи результатами, які очікують одержати від працівника у вигляді підсумку його діяльності. Цей тип мотивування для свого здійснення потребує значно більших зусиль, знань і здібностей менеджера. Проте і результати цього типу мотивації перевершують результати попереднього [5].

Оскільки зараз відбувається перехід від ресурсної до інтелектуальної економіки, то перед підприємством постає проблема пошуку нових форм і засобів стимулювання. Великі обсяги потоків інформації, які необхідно постійно обробляти, вимагають від новаторів постійного накопичення та пошуку нових знань, досвіду, навичок, а від організації – нових стимулів, які б забезпечували баланс між рівнем мотивації з однієї сторони, та якістю роботи новатора з іншої.

До мотивів підвищення інтенсивності та якості праці переважно відносять:

• високий заробіток та заробіток, що відповідає виконаній роботі;
• робота, що вимагає творчого підходу;
• робота, що вимагає постійного розвитку;
• робота, що дозволяє працювати самостійно;
• визнання та схвалення результатів виконаної роботи;
• можливість просування по службі тощо.

З метою заохочення творчості на підприємстві можна застосовувати такі методи:

– розвиток демократичності і розширення повноважень кваліфікованого персоналу в ухваленні рішень;

– раціоналізацію організації праці та впровадження гнучких режимів роботи;

– організування конкурсів раціоналізаторів і новаторів;

– створення інтерактивного навчального середовища, в якому працівники можуть передавати знання, досвід і керівництво забезпечує сприятливі умови для одержання та засвоєння нових знань;

– підтримання відповідного соціально-психологічного клімату у колективі [2].

Оскільки працівники, що займаються у сфері інноваційної діяльності підприємства, а найбільш ті, хто займається безпосередньо розробками, відрізняються від інших працівників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку, то їх мотивування має певні особливості.

По-перше, необхідна велика кількість матеріальних та нематеріальних стимулів, що забезпечують потреби вищого рівня, і, по-друге, такі стимули в інноваційній сфері повинні носити постійний, а не разовий характер [3].

Мотивація і нормування праці персоналу, зайнятого науковою працею стають основною, центральною проблемою управління відповідної категорії персоналу, а створення умов для більш повного виявлення його трудового потенціалу здобуває ключове значення для життєздатності фірми.

Отже, мотивація інтелектуальної праці до інноваційної діяльності визначається багатьма факторами, серед яких одним із найважливіших є матеріальна зацікавленість. Для того щоб матеріальна зацікавленість стала мотивацією участі в інноваціях, розмір винагороди має співвідноситися з результативністю інтелектуальної праці і тим самим стимулювати її [3].

У такому випадку для менеджерів постає проблема необхідності досягнення та підтримання «творчої продуктивності» працівників на рівні, що відповідатиме оплаті та даватиме прийнятний результат, і тільки тоді здійснювати заходи підвищення мотивації.

Одним із таких перспективних напрямів підвищення мотивації є інтрапренерство, що дає можливість творчим працівникам, що мають перспективні ідеї, право розпоряджатись ресурсами підприємства; тобто за своєю суттю це одна із форм співпраці індивідуальних розробників і підприємства [7].

Ефективність мотивації і стимулювання значною мірою пов'язані з проблемою диференціації доходів. Специфічні особливості наукової праці зумовили й особливу організацію її оплати. Облік безпосереднього внеску кожного працівника у вирішення конкретної науково – технічної проблеми має покладатися в основу вдосконалення системи оплати праці вчених, розробників, техніків. Від вирішення цього питання залежить підвищення ефективності наукових досліджень і розробок, творча активність працівників сфери науки і техніки.

Матеріальне стимулювання дослідників і розробників припускає використання системи посадових окладів і спеціального преміювання. Система посадових окладів покликана здійснювати диференціацію заробітної плати відповідно до якості праці [3].

Заслуговує на увагу система, що включає:

• багатоступінчасту структуру посадових окладів;
• систему оцінки роботи науковців за встановленими для кожної посади критеріями;
• диференціацію посадового окладу залежно від загальної суми балів, одержаних у результаті атестації працівників.

При цьому система має враховувати і рангові оцінки. Науковий ступінь є визначальним фактором, що дає працівникові можливість претендувати на посаду провідного чи головного наукового співробітника;

• система надбавок, що включає надбавку тривалої дії й тимчасові надбавки, премії, розмір яких залежить від ефективності результатів роботи.

Особливість короткотермінової надбавки полягає в тому, що її призначають на заздалегідь оголошений термін, проте й упродовж цього строку керівництво може її зняти. Преміювання окремого працівника здійснюють за оцінками показників його результативності і продуктивності.

Для творчих працівників грошова мотивація відіграє, безумовно, важливу роль, але в деяких випадках важливішими стають мотиватори самовираження як засіб задоволення потреби більш високого порядку, наприклад, престиж, задоволеність роботою, кар'єра, влада і вплив, можливості самовираження як особистості. Тому важливо розробити систему мотивації, пристосовану до психології конкретної людини.

Існує безліч видів нематеріальних винагород, найпоширеніші з яких такі:

• пільги, пов'язані з графіком роботи;
• матеріальні не фінансові винагороди (різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам, оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції підприємства);
• різні загально-фірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи.

Це фірмові свята, присвячені значним подіям внутрішнього життя (ювілеї фірми, випуск нової моделі продукції тощо), заміські та екскурсійні поїздки, що влаштовуються організацією, до цієї ж категорії можна віднести оплачувані централізовані обіди.

• тип винагород, які можна назвати «винагороди-вдячності».

Ця категорія нематеріальних винагород є, мабуть, найзначнішою. Насамперед, це елементарні слова подяки співробітникам за їхню працю, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інформації та розміщення їхніх фотографій на видних місцях;

• винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника.

До цього блоку входить не лише посадове підвищення, а й навчання співробітника за рахунок фірми (за яким часто слідує посадове підвищення); запрошення співробітника як виступаючого чи лектора (такий вид винагороди свідчить про високу оцінку його професійних якостей і дає можливість випробувати власні сили у новій якості), пропозиція брати участь у більш цікавому чи матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування організації для реалізації власних проектів;

• винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця.

До цього блоку входять дії, що ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника та його ергономіки (перенесення робочого місця, надання окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного устаткування), а також надання співробітнику службового автомобіля.

Останнім часом чітко окреслюється тенденція до системного використання не фінансових винагород. Це відбувається через об'єктивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників і залучати нових виконавців. Таким чином виникла система «пакета послуг». За її застосування співробітник одержує можливість вибору з деякої кількості різних винагород саме такої, в якій він максимально зацікавлений у даний момент. Мотивація творчих працівників до інновацій прямо пов'язана з державною науковою та інноваційною політикою. Тому інший аспект мотивації персоналу до інновацій – це стан правового захисту інтелектуальної власності [3].

Серед елементів механізму мотивації є такі, які притаманні звичайним системам трудової мотивації (стандартні), і нові, характерні саме для мотивації інноваційної діяльності. По-перше, механізм мотивації інноваційної діяльності має враховувати реально існуючі умови зовнішнього (стосовно підприємства, де він задіяний), середовища, адже система мотивації буде ефективною в тих умовах, з врахуванням яких вона створена. До таких умов можна віднести: соціально-економічні умови (загальні економічні умови, можливості інвестування, ситуацію на ринку праці і т. ін.), культурні традиції, екологічне становище, загальнополітичну ситуацію та фактори технологічного розвитку. Наприклад, знання ситуації на ринку праці дозволить більш точно оцінити «вартість» кожного співробітника підприємства і відповідно, прийняти правильне рішення щодо його матеріальної мотивації [6].

Стимулювання передбачає створення системи моральних і матеріальних заохочень для співробітників організації у підвищенні професійного рівня, просуванні по службі, покращанні психологічного клімату, що дає змогу підвищити продуктивність як індивідуальної, так і колективної праці, забезпечити конкурентоспроможність і процвітання організації в довгостроковій перспективі [2].

Підтримка інноваційного клімату як одна з форм мотивації означає, що для ефективної інноваційної діяльності необхідний сприятливий інноваційний клімат (забезпечення відповідної психологічної, творчої обстановки, гнучкого режиму роботи, демократичного стилю керування тощо). При цьому більшість задач по підтримці інноваційного клімату вирішується шляхом розробки і послідовної реалізації адекватних форм і методів морального стимулювання, не потребуючи значних коштів [6].

Також варто пам’ятати, що методи стимулювання мають різне навантаження. Матеріальне стимулювання орієноване на досягнення кінцевого результату – економічної вигоди від впровадження інновацій, моральне – на створення середовища, сприятливого для інноваційної діяльності [1].

У такому випадку для менеджерів постає проблема необхідності досягнення та підтримання «творчої продуктивності» працівників на рівні, що відповідатиме оплаті та даватиме прийнятний результат, і тільки тоді здійснювати заходи підвищення мотивації.

Одним із таких перспективних напрямів підвищення мотивації є     іентрепенерство, що дає можливість творчим працівникам, що мають перспективні ідеї, право розпоряджатись ресурсами підприємства; тобто за своєю суттю це одна із форм співпраці індивідуальних розробників і підприємства [7].

Умови стимулювання для вищого менеджменту визначають власники організацій, які повинні у систему стимулювання закладати залежність винагороди менеджерів від результативності та ефективності їх рішень і керівних дій. Крім того, складовою механізму заохочення персоналу підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення (значно підвищують гнучкість і дієвість організації заробітної плати) [1]. Інноваційна діяльність підприємств України в період реформування економіки зазнала негативних змін, які обумовлені впливом зовнішніх та внутрішніх факторів. До числа зовнішніх факторів слід віднести:

- економічні (системна криза в державі, інфляція, великі норми оподаткування, розрив економічних зв’язків, відсутність державного фінансування);

- політичні (нестабільність, несвоєчасність прийняття відповідних нормативних актів);

- юридичні (недосконалість законодавчої бази, відсутність необхідних й дійових правових і нормативних актів стосовно регулювання інноваційної діяльності);

- науково-технічні (недосконалість науково-технічної політики держави, недостатність досвіду з питання купівлі-продажу ліцензій, несприятливий інноваційно-інвестиційний клімат, відсутність ефективної системи заохочення вітчизняного науковця та винахідника);

- соціальні (низький рівень життя, тенденція до зниження чисельності населення, відплив кадрів, старіння нації, зниження рівня кваліфікації через еміграцію фахівців до інших країн та перехід до більш перспективних сфер, що надають можливість вищого заробітку).

До внутрішніх факторів, які вплинули на інноваційну діяльність, слід віднести:

- скорочення показників зняття з виробництва застарілих видів техніки та введення в дію механізованих та автоматизованих ліній;

- недостатній обсяг проведених маркетингових досліджень;

- відсутність належного заохочення винахідника і раціоналізатора;

- низький рівень інноваційної культури тощо.

Все це наслідок недосконалості та відсутності ефективної системи стимулювання інноваційної діяльності підприємства взагалі.

Інноваційний розвиток підприємства може стимулюватися ззовні та з середини організації. Зовнішнє стимулювання проявляється у вигляді: податковихкредитів та пільг зі сторони держави, розвитку венчурного бізнесу, державних замовлень, відкриття та організування технологічних парків, підтримки діяльності лабораторій, субсидій та дотацій з боку держави для розвитку творчої діяльності та стимулювання винахідництва.

Стимулювання інноваційної діяльності підприємств ми розуміємо як процес зовнішнього впливу на інтереси підприємств як суб’єктів господарювання та їхніх працівників, інших учасників інноваційного процесу, передусім суб’єктів фінансування інновацій для появи у них спонукального мотиву у здійсненні інноваційної діяльності та підвищенні її ефективності. На сьогодні інноваційна активність українських підприємств поступово зростає, але занадто повільними темпами, що не додає плюсів у інноваційному розвитку країни в цілому (табл.1). 

 

Таблиця 1. Інноваційна активність [9]

Рік	Питома вага підприємство що займалися інноваціями	Загальна сума витрат	У тому числі за напрямами
			дослідження і розробки	НДР	придбання нових технологій	придбання машин та обладнання пов'язані з упровадженням інновацій
	%	млн. грн.
2007	14,2	10850,9	986,5	793,6	192,9	7471,1
2008	13,0	11994,2	1243,6	958,8	284,8	7664,8
2009	12,8	7949,9	846,7	633,3	213,4	4974,7
2010	13,8	8045,5	996,4	818,5	177,9	5051,7
2011	16,2	14333,9	1079,9	833,3	246,6	10489,1

 

 

Підхід сучасних компаній до стимулювання праці в інноваційному процесі визначається двома головними моментами – прагненням максимально активізувати творчу особистість і направити цю активність на досягнення конкретного економічного результату [6, c.127]. Серед основних методів стимулювання інноваційної діяльності виділено такі: організаційні й адміністративно-примусові методи та методи економічного й морального стимулювання. Принципово важливо використовувати всі групи методів стимулювання інноваційної діяльності в комплексі (рис.1).

Необхідно розуміти, що організаційні й адміністративно-примусові методи стимулювання інноваційності є переважно методами прямої безпосередньої дії. Методи економічного й морального стимулювання є переважно методами опосередкованого діяння, що спонукають людину до визначеної поведінки. Робітник має можливість як прийняти певні вигоди, пов’язані із стимулюванням, так і відмовитись від їх отримання. 

 

Рис. 1. Методи стимулювання інноваційної діяльності  

 

Завдання стимулювання інноваційної діяльності дуже складна. По-перше, необхідно домогтися підвищення розумової активності, стимулювати пошук нестандартних рішень, створити і підтримувати атмосферу творчості. По-друге, в умовах ринкової економіки важливий не сам по собі інноваційний процес, а його комерційний результат, що виражається в конкретних показниках ефективності: зростанні прибутку, зниженні витрат, підвищенні якості продукції. Комерційний критерій відіграє вирішальну роль і в оцінці значимості праці інноваторів. Таким чином, підхід сучасних компаній до стимулювання праці в інноваційному процесі визначається двома головними моментами – прагненням максимально активізувати творчу особистість і направити цю активність на досягнення конкретного економічного результату (табл. 2). 

 

Таблиця 2. Впровадження інновацій на промислових підприємствах [9]

Рік	Впроваджено нових технологічних процесів, процесів	у т.ч. маловідходні, ресурсозберігаючі	Освоєно виробництво інноваційних видів продукції, найменувань	з них нові види техніки
2007	1419	634	2526	881
2008	1647	680	2446	758
2009	1893	753	2685	641
2010	2043	479	2408	663
2011	2510	517	3238	897