Методы менеджмента. 3

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ  
 
 

РЕФЕРАТ

по  учебной дисциплине «Основы менеджмента» 

Выполнил: студент (ка)    3-го   курса, группы МО-32

по специальности 080507 «Менеджмент организации»

Цветаева  Карина Александровна

(фамилия,  имя, отчество) 
 

Тема: «Методы менеджмента» 
 

Проверил:

МАЛАХОВ Владимир Дмитриевич

доцент, кандидат социологических наук 
 

Защищён                                                                                          Оценка

«___» __________ 200   г.                                                                   «___________»  
 

Москва  – 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Методы менеджмента …………………………………………………4

2. Методы психологии кадрового менеджмента……………….…...11

Заключение  ………………………………………………….…………....17

Список  литературы ……………………………………………………..18

 

Введение 

      Главной целью деятельности организации является  получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

     Данная тема является актуальной, потому что профессиональная деятельность любого специалиста в области менеджмента весьма многогранна и каждый метод дает определенную структуру для управления. Делает его более доступным, осознанным и понятным. Помогает управленцу быстро и легко ориентироваться в среде организации. Все это ведет к наиболее эффективному и короткому пути достижения поставленных целей в организации.

      В ходе написания реферата мы ставим следующие задачи:  

- рассмотреть  методы менеджмента,

- проанализировать  их и определить их значимость  и эффективность,

- рассмотреть методы психологии кадрового менеджмента

- сделать  выводы о целесообразности применения  методов.

      Основной  целью реферата является исследование роли и места методов менеджмента в управлении организацией.

      Объектом данной работы будут являться методы менеджмента.

      Предметом будут являться виды методов менеджмента.

 

1. Методы менеджмента 

      Методы  менеджмента –  это способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации.

      Административные  методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

Отличительной чертой данного метода является поощрение  исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации.

      Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам¹.

      Материальная  мотивация используется как в  форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так  и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его  качество и недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятия, вне зависимости от формы собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой - служить мотиватором для персонала этих предприятий.

     Основной  экономический метод, применяемый  при управлении подразделений предприятия, - внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются: 
-  закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности; 
-  предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями; 
-  разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения; 
-  применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

     При определении размеров и методов  персонального экономического воздействия  следует исходить из положения о  том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации.

     Экономическая мотивация персонала складывается из трех основных составляющих:

 1) прямое материальное вознаграждение, заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

 2) дополнительные выплаты;

 3) штрафы. 
 

     В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая  должна быть максимально связана  с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно  связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или  с результатами деятельности всей фирмы.

      Социально-экономические  методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в.

     Социально-психологические  методы подразделяются на два вида воздействия:

     а) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

     б) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом².

      Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны  с другими методами управления.

      К ним относятся: 
- моральное поощрение;

- социальное планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

      Мотивы  человеческого поведения имеют  определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу (рис. 1). 

Рис.1. Пирамида Маслоу

     Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

     Под мотивом понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.  

 Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

- возможностями выполнить работу;

- определить его рамки действий;

- четко сформулировать цели и задачи;

-  создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

  Мотивационное управление концентрируется:

-  на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

-  чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

-  приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

-  усилении мотивов;

-  оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

-  удовлетворении потребностей;

-  обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

-  к увеличению оборота и прибыли;

-  улучшению качества изделий;

-  к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

-  повышенному притоку сотрудников;

-  повышению их работоспособности;

-  большей сплоченности и солидарности;

-  уменьшению текучести кадров;

-  улучшению репутации фирмы. 

   Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

     Они определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия  функционирования, структуру организации, а также регламентируют права  и ответственность персонала  и многое другое.

     К числу организационных методов  относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

     При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

     При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

  Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные  методы реализуются в форме:

- приказа;

- постановления;

- распоряжения;

- инструктажа;

- команды;

- рекомендаций³.

  Ключевым элементом механизма управления предприятием в рыночной экономике являются методы и модели управленческого воздействия на хозяйственную деятельность для создания экономических условий эффективной реализации предпринимательской деятельности, обеспечивающих получение устойчивой выгоды от осуществления этой деятельности. Таким образом, все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

 

 

2. Методы психологии кадрового менеджмента 

      Метод - это определенный способ проведения исследования, диктуемый как особенностями изучаемого объекта, так и характером конкретной задачи, стоящей перед исследователем. Стадии процесса исследования:

1. разработка программы исследования (постановка проблемы, задач, определение предмета изучения, выдвижение гипотез, выбор методов, планирование графика исследования: время, место, исполнители);
2. определение объектов исследования (какие конкретно работники, коллективы, документы и как будут исследоваться - всплошную, выборочно и т. д.);
3. разработка методики конкретного исследования (выбранный метод на данном этапе должен превратиться в рабочую схему, например: что наблюдать, как фиксировать необходимые данные и т. д.);
4. апробация методики, ее проверка на надежность;
5. сбор первичной информации;
6. обработка собранных данных;
7. интерпретация результатов, выводы, отчет

     Выбор методов исследования зависит как  от уровня кадрового менеджмента, так  и от характера решаемых задач  в русле того или иного подхода (дифференциально-психологического, социально-психологического, социологического). При этом необходимо различать общие методы, применяемые практически во всех подходах к управлению кадрами, и специальные, используемые, как правило, только в русле конкретного направления. Однако такое разграничение носит довольно условный характер.

     При проведении исследований необходимо обязательно  учитывать интересы людей, являющихся объектами изучения и экспериментирования, а также обеспечивать правдивое  информирование испытуемых о целях  проводимого эксперимента и касающихся их процедурах.

     Общие методы исследования:

     Беседа - метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу; правильное проведение ее в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования относительно использования работника на тех или иных должностях. Опыт практической кадровой работы свидетельствует, что беседа с поступающим на работу как метод изучения его склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций⁴.

     Анализ  документов - метод сбора первичных данных, при котором документы используются как главный источник информации. Разработаны методы качественного и количественного анализа документов, среди которых следует отметить биографический метод (анализ личных документов) и контент-анализ, представляющий собой анализ содержания исследуемого текста.

     Правильное  изучение анкетных данных позволяет  не только составить общее представление  о работнике, но и заранее подготовить  уточняющие вопросы для последующей  беседы.

      Моделирование - исследование психических процессов и состояний личности, межличностных и межгрупповых отношений при помощи реальных или идеальных, прежде всего математических, моделей. Под моделью при этом понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала. В психологии кадрового менеджмента этот метод используется при построении предметно-трудовой модели деятельности, модели специальной подготовки и личностного профиля специалиста, при формировании различных управленческих звеньев и др.

            Наблюдение  - один из основных эмпирических методов психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических и социальных явлений с целью изучения их специфических изменений в определенных условиях и отыскания смысла этих явлений, который не ясен непосредственно. Оно применяется практически во всех отраслях кадровой работы.

      Тестирование  - метод психологической диагностики, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Существуют следующие основные сферы тестирования: а) образование; б) профессиональная подготовка и отбор; в) психологическое консультирование. Процесс тестирования может быть разделен на три этапа: выбор теста, его проведение и интерпретация результатов. Различают тесты достижений, интеллекта, личностные, проективные, межличностных отношений и др.

     Эксперимент - один из основных (наряду с наблюдением) методов исследования. Он отличается от наблюдения активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерное манипулирование одной или несколькими переменными (факторами) и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта. Особую категорию методов психологического исследования и воздействия образуют формирующие, или обучающие, эксперименты.

 

     Анкетный  опрос - метод социально-психологического  и социологического исследования с помощью анкет. Проводится в целях выяснения биографических данных, мнений, ценностных ориентации, социальных установок и личностных черт опрашиваемого. Различают анкетные опросы сплошной и выборочный, устный и письменный, индивидуальный и групповой, очный и заочный. В психологии кадрового менеджмента анкетные опросы проводятся для изучения мнения трудового коллектива о руководителях, для оценки состояния социально-психологического климата, выяснения причин текучести кадров, нарушений трудовой дисциплины и др.

     Референтометрия - метод выявления референтности членов группы для каждого входящего в нее работника. Он предусматривает две процедуры. Первая (предварительная) процедура позволяет с помощью опросного листа выяснить позиции (мнения, оценки, отношения) каждого члена группы по поводу значимого объекта, события или человека. Вторая процедура выявляет лиц, позиция которых, отраженная в опросном листе, представляет наибольший интерес для других испытуемых. Референтометрия позволяет определить мотивы межличностных выборов и предпочтений в группе. Данные, полученные с помощью этого метода, обрабатываются математически и могут быть использованы при подборе, расстановке, а также воспитании кадров в трудовом коллективе⁵.

     Социометрия - метод изучения особенностей межличностных взаимоотношений в малых группах (таких как бригада, участок, смена, отдел и т. д.). Он позволяет проникнуть в скрытую от постороннего наблюдения внутреннюю структуру группы, структуру взаимных симпатий и антипатий, т. е. получить целостную картину внутригрупповых межличностных связей.  

     Вопросы строятся по принципу эмоционального выбора (предпочтения) партнера, общения  или совместной деятельности. Ответы каждый член группы записывает на специальной  карточке (анкете). Результаты ответов  наносятся на социографик, на котором  строчками указаны выборы (отвержения) членов группы, либо помещаются в социоматрицу - таблицу, в которой подсчитывается количество полученных каждым членом группы выборов (отвержений), что характеризует его социометрический статус.

     Групповая оценка личности  - социально-психологический метод, основанный на оценках различных личностных качеств и поведения конкретных людей, даваемых лицами, достаточно близко с ними знакомыми (непосредственными руководителями, коллегами, подчиненными и т. д.). Он обычно применяется в целях аттестации и подбора кадров руководителей и специалистов наряду с другими психологическими методами.

     Аттестация  кадров - периодическое (один раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника управления определенной категории. Аттестация направлена на улучшение качественного состава кадров.

     Деловая игра - метод поиска управленческих решений в условной проблемной ситуации. Деловая игра применяется в основном как средство тестирования определенных способностей у работников разных категорий. В последнее время деловые игры используются при организации работы с кадрами руководителей, а также для поиска решений конкретных проблем. Участники разбиваются на конкурирующие группы, работающие по специальной программе совместно с методистом. В конце каждого дня группы на пленарном собрании представляют свои результаты. В психологии кадрового менеджмента используют такие деловые игры: “Оценка качеств руководителя”, “Сокращение текучести кадров”, “Укрепление трудовой дисциплины”, “Определение кадровой потребности”, “Разработка структур управления”, “Изучение социально-психологического климата” и др.

Таким образом, методы психологии кадрового  менеджмента способствуют наиболее эффективной работе с персоналом и благоприятно влияют на межличностные  отношения в организации. Кроме того, знание методов позволяет разобраться в громадном количестве конкретных правил, приемов и частных способов управления.

 

Заключение 

       В организации реализация функций и принципов менеджмента осуществляется с помощью различных методов. Методы носят альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Содержание методов в конечном счете сводится к ответам на вопросы: как, каким способом можно достичь цели управления? Каким образом осуществлять управленческую деятельность?

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания для наиболее эффективной  реализации намеченных целей.

  Термин «менеджмент» определяется как управление социально-экономическими процессами на уровне организации - управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом. Работа с людьми всегда очень сложна. Ведь каждый имеет свои психологические особенности, способности, недостатки, которые в разных конкретных ситуациях проявляются по-разному.

  В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические, административные и социально-психологические методы воздействия на поведение работников.

 

Список  литературы 

1. Кнышева Е.Н. Менеджмент. - М.: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М, 2006.
2. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Основы менеджмента - М.: ЭКЗАМЕН, 2007.
3. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Агропромиздат, 2005.
4. Мотышина М.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. - С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2002.
5. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент. - К.: МАУП, 2003.
6. Уткин Э.А. Менеджмент. - М.: Экономика, 2006.
7. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2004.
8. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - К.: МАУП, 2003.