Методы мкниципального управления

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….2

1. Основные функции муниципального  управления…………………3

2.  Определение и содержание  методов муниципального (коммунального)  управления……………………………………………................................3

2.1  Экономические методы муниципального управления………………….4

2.2  Административно-распорядительные и правовые методы муниципального управления……………………………………………………………………..6

2.3  Социально-психологические  методы муниципального управления……..8

3. Вывод…………………………………………………………………..22

Список литературы……………………………………………………...23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Муниципальное управление - это деятельность органов местного самоуправления, направленная на удовлетворение общественных интересов.

Субъектами муниципального управления являются органы местного самоуправления, объектом - муниципальное  образование, главной целью - удовлетворение коллективных интересов и потребностей местного сообщества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные функции муниципального управления

 

Под функциями муниципального управления понимаются основные направления  деятельности органов местного самоуправления. Они обусловлены природой местного самоуправления, его принципами, отличаются по объему, составу решаемых задач, а также теми целями, к достижению и выполнению  которых стремиться деятельность органов местного самоуправления.

С учетом роли местного самоуправления в организации и осуществлении  власти народа, решаемых задач и  полномочий местного самоуправления, можно выделить следующие основные функции:

1.    обеспечение  участия населения в решении вопросов местного значения;

2.   управление муниципальной  собственностью и финансовыми средствами;

3.   обеспечение комплексного  социально-экономического развития муниципального образования;

4.   удовлетворение  основных жизненных потребностей  населения в сферах, отнесенных  к ведению муниципальных образований;

5.   охрана общественного порядка и окружающей среды;

6.   защита интересов  и прав местного самоуправления, гарантированных государством.

 

2.  Определение и содержание методов муниципального (коммунального) управления

 

Методы управления – это  способы и приемы управленческой деятельности, с помощью которых  объект управления направляется на достижение своих целей.

Методы муниципального управления основываются на объективных экономических  законах, закономерностях социально-экономических  систем, учитывают достигнутый научно-технический уровень, социальные. правовые и психологические отношения в процессе управления.

Методы муниципального управления всегда используются комплексно, взаимно  дополняя друг друга. Их совокупность образует целостную систему методов  муниципального управления. Существуют следующие группы методов: экономические, административно-распорядительные и  правовые, социально-психологические.

Каждая группа методов  обладает определенным характером воздействия  на объект управления. Искусство управления заключается в овладении этими  методами, в правильном их выборе и  сочетании, умении применить на практике.

 

2.1  Экономические методы муниципального управления

 

Экономические методы управления – это комплекс способов и приемов управления, основанных на использовании экономических законов и интересов. Цель этих методов – создать условия, заинтересовывающие производителя производить необходимые товары и услуги нужного качества и по приемлемой цене. Эти методы призваны обеспечить гармонию и единство экономических интересов предприятий (организаций), местного сообщества и конкретного жителя. Экономические методы включают в себя планирование, хозрасчет, ценовую политику, бюджетную политику, налоговую политику, кредитную политику и др. Потребность в экономических методах управления закономерно и существенно возрастает, поскольку в условиях развития частного предпринимательства не всегда возможно и разумно решать с помощью директивного воздействия сложную совокупность задач удовлетворения растущих потребностей населения. Сущность экономических методов – в воздействии на экономические интересы потребителей и работников с помощью цен, оплаты труда, прибыли, кредита, налогов и других экономических рычагов, позволяющих создавать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Особенности экономических методов управления состоят в том, что они: базируются на некоторых общих правилах поведения, дающих возможность маневрировать ресурсами, тогда как административные характеризуются конкретно-адресными задачами, ориентированными на достижение целей управляемой системы путем формирования ее четкой структуры, создания условий для подготовки, принятия и реализации решений; оказывают на производителей и потребителей косвенное воздействие посредством системы отношений, учитывающих интересы коллектива и отдельных работников (административные методы по своей природе не способны столь полно и непосредственно ориентироваться на экономические интересы объекта управления); непременно предполагают самостоятельность предприятия на всех уровнях при одновременном возложении на него ответственности за принимаемые решения и их последствия (в отличии от административных методов, предполагающих значительную долю ответственности вышестоящих органов, принимающих решения); побуждают исполнителей к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива (административные распоряжения большей частью однозначны, требуют обязательного, точного исполнения).

 Экономические методы управления должны занять и неизбежно займут доминирующее положение. Это необходимо для нормального функционирования ассоциаций, союзов, предприятий в новых условиях хозяйствования. Одновременно сокращается число звеньев управления. При умелом использовании экономических методов управления управляющие органы в условиях рынка легче преодолевают инертность в реализации своих задач, обусловленной отсутствием соответствующей экономической заинтересованности в оперативном удовлетворении меняющихся потребностей. Усиливается самоконтроль, до минимума снижается необходимость в административном контроле, который сосредотачивается, если в том есть потребность, на конечных результатах обслуживания населения. Чем шире применяются экономические методы, тем большее число вопросов решается непосредственно в основных звеньях управления, ближе к источнику информации. В прошлом в условиях необоснованного широкого применения административных методов нередко на высоких уровнях управления принимались решения, которые по своему содержанию входили в компетенцию нижестоящих звеньев управления. В результате замедлялся процесс принятия решений и не обеспечивалась требуемая оперативность управления, снижались его компетентность и качество. Использование системы экономических методов на государственных предприятиях даст должный эффект только в том случае, если прибыльность ведения хозяйства будет охватывать все звенья организационной структуры управления, образуя замкнутую систему с распределением материальной ответственности между всеми ее звеньями.

 

2.2  Административно-распорядительные и правовые методы муниципального управления.

Исполнительный орган  местного самоуправления (местная администрация) осуществляет свои функции двумя  способами правовыми и организационными.

Правовой способ предполагает принятие нормативных правовых актов  по вопросам, входящим в компетенцию  исполнительных органов местного самоуправления.

Организационный способ предполагает организацию работ по выполнению решений представительного органа местного самоуправления, собственных  решений, а также законов и других нормативных правовых актов федеральных и региональных органов государственной власти.

Административно-распорядительные и правовые методы представляют собой  совокупность средств юридических (правового и административного) воздействия на отношения людей. Осуществление этих методов гарантируется  действующей системой федеральных  и региональных законов, нормативных актов местного самоуправления.

Юридическое воздействие  заключается в применении правовых норм, регулирующих связи и отношения, возникающие в процессе управления. Правовые нормы выражаются в различных  законодательных актах, положениях, инструкциях, приказах и распоряжениях.

Применение правовых норм предполагает использование санкций, которые подразделяются на дисциплинарные, материальные, административные и уголовно-правовые.

Административные методы предполагают организационное и распорядительное воздействие.

Организационное воздействие  выражается в четком распределении  функций управления, установлении прав и обязанностей работников управления, регламентации основных процедур управленческой деятельности. В основе организационных  воздействий лежат: организационное  регламентирование и организационное нормирование.

Организационное регламентирование  устанавливает правила, обязательные для выполнения, и определяет содержание и порядок управленческой деятельности в соответствии с правовыми нормами и инструктивными материалами.

Организационное нормирование заключается в разработке нормативов и норм; численности управленческого  персонала и управляемости, затрат труда в сфере управления и  длительности управленческих операций и процедур, расходов материалов и других расходов.

Устав, положения, регламент, должностные инструкции,  распределение  прав и обязанностей, организационные  структуры создают базу для распорядительной деятельности, т.е. для установления конкретных заданий и контроля их исполнения.

Распорядительное воздействие  осуществляется в процессе функционирования муниципального образования и направлено на обеспечение слаженной работы, аппарата управления, на поддержание  всей инфраструктуры в заданном режиме работы или перевод ее в более  совершенное состояние.

 

2.3  Социально-психологические методы муниципального управления

 

Способы и приемы воздействий, основанные на использовании социальной психологии называются социально-психологическими методами управления.

В этом управлении используются две группы методов, учитывающих  человеческий фактор: социологические  и психологические.

 

2.3.1  Социальные  методы муниципального управления

 

Социальные методы государственного управления направлены на создание надежной системы социальной защиты, которая  способна обеспечить государственный  аппарат высококвалифицированными профессиональными кадрами. К социальным методам государственного управления можно отнести широкий круг методов  социологических исследований, социального  прогнозирования и социального планирования.

Руководитель должен уметь  сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться - т.е. уметь предвидеть.

Предвидение - основополагающий принцип управления. Предвидение  будущего с использованием особых приемов - первый этап управленческой деятельности. Прогнозирование - второй этап управления. Прогнозирование необходимо руководителю для выявления количественных и качественных параметров возможных будущих состояний объекта, процесса, их выражения в моделях и сценариях.

Социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий  развития социальных процессов и  социальных отношений. В социальном планировании на первый план выступают  все переменные человека: труд и  условия труда, быт и условия  воспроизводства человека, профессиональные, интеллектуальные, и т.д.

Планирование является важнейшим  этапом и процесса управления, определяющим цели (предприятия, коллектива, личности), наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения этих целей, и систему показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных задач.

Наиболее ответственной  задачей планирования является прогнозирование  или, как часто называют его американские специалисты, стратегическое. Прогнозирование  должно обеспечить решение поставленной стратегической задачи, добиться определенной цели с помощью научного предвидения  на основе анализа внутренних и внешних  связей организации, изучения экономических тенденций.

Прогнозирование является важнейшим  инструментом принятия стратегических управленческих решений на основе анализа  системы показателей: качественных (их часто называют ориентирами) и количественных (заданий).

Основная задача стратегического  планирования - определение путей  и методов достижения поставленных целей.

Другой составляющей научного планирования является моделирование  состояния управляемой системы, которое служит своеобразным аналогом эксперимента в естественных науках. Основной задачей научного программирования в планировании является разработка алгоритма реализации функций управляемой системы. Процесс управления протекает в условиях постоянно изменяющейся внешней среды и характеризуется различной степенью неопределенности. Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в конкретном коллективе. Параметры социального прогноза включают такие показатели: возрастные и половые изменения в коллективе; изменения образовательно-квалификационного уровня работников: изменения в материальном обеспечении и в бытовых условиях работников и тому подобное. Социальное прогнозирование осуществляется посредством статистического анализа, метода экспертных оценок основных тенденций развития, при посредничестве математического моделирования и т.д.

Социальное планирование как социальный метод управления реализуется через планирование социального развития организации. План социального развития, как правило, состоит из таких разделов:

1.Усовершенствование социальной структуры коллектива.

2.Усовершенствование условий труда и здравоохранения работников.

3.Повышение жизненного  уровня, улучшение материальных  и социально-бытовых условий работников.

4.Повышение трудовой и  общественной активности работников.

План социального развития коллектива - органическая составляющая комплексного плана (программы) социального  развития организации. В нем предусматривается  научно обоснованная и материально  обеспеченная система мероприятий  по совершенствованию структуры  коллектива, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей работников.

Планирование социального  развития должно обосновываться на базовом  уровне развития (социального паспорта коллектива), включая возможные его  изменения (социальный прогноз), и содержать  перечень конкретных мероприятий со сроком их реализации, ответственных лиц, размеров и источников финансирования.

Первый раздел «Усовершенствования  социальной структуры коллектива»  должен содержать данные о плановых изменениях соотношения между служащими  в связи с квалификационно-профессиональными  изменениями, совершенствованием управленческих процессов. В этом разделе планируется  также повышение уровня общего и  профессионального образования, вековые  изменения состава работников, мероприятия  по управлению движением персонала.

Во втором разделе «Усовершенствования  условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников» предусматривается  устранение производственных факторов, что составляют опасность для  жизни и здоровья работников, приводят к нервно-психическим перегрузкам и тому подобное.

Третий раздел «Повышения жизненного уровня, улучшение материальных и социально-бытовых условий работников»  включает мероприятия по совершенствованию  оплаты заработной платы, материального  и морального стимулирования. Большое  значение уделяется в этом разделе  обеспечению социально-бытовых условий  государственных служащих.

Четвертый раздел «Повышения трудовой и общественной активности работников» предусматривает мероприятия  по росту служебной и социальной активности госслужащих, их правового, экономического, морального, эстетического  и физического воспитания.

Планирование социального  развития предусматривает проведение разнообразных социологических  исследований с целью стимулирования развития управления человеческими  ресурсами, признание ведущей роли человеческого фактора в управленческой деятельности

Методы социологических  исследований применяются при решении  проблем, связанных с работниками, их ролью во время возникновения  отклонений от запланированных целей, в выборе направлений действий и  мотивированности в выполнении функциональных обязанностей и поставленных заданий. Социологические исследования проводятся путем сбора и обработки информации относительно: потребностей и интересов персонала; характера взаимоотношений между отдельными служащими и их группами; типа организационной культуры, что сложилась в коллективе, и других факторов функционирования и развития организации. Для этого применяются интервью и анкетные опросы, наблюдения, изучения документов и других элементов группового поведения и др. Такие исследования дают необходимую информацию, на основе которой можно прогнозировать реакцию персонала на те или другие управленческие решения и действия, а также определенным образом корректировать поведение как отдельных служащих, так и их групп с целью обеспечения оптимального выполнения поставленных заданий.

При формировании стратегии  управления кадрами в администрации , рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности администрации, что предполагает:

- определение целей управления  персоналом, т.е. при принятии  решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты (принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы  работников (оплата труда, удовлетворительные  условия труда, возможности развития  и реализации способностей работников  и т.п.);

- формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы  должна быть отражена в виде  документа, и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  государственного органа, начиная  с руководителя администрации. 

Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами  предприятия. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников администрации. При планировании потребности в кадрах администрации в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы,  влияющие на потребность в  персонале;

- провести анализ наличия  необходимого персонала; 

- определить качественную  потребность в персонале (выявление  профессионально-квалификационных  требований и анализ способностей  работников, необходимых для выполнения  плана социального и экономического  развития региона);

- определить количественную  потребность в персонале (прогноз  общей потребности в персонале,  оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора и  оценки необходимых (муниципальному) государственному органу кадров целесообразно осуществить  следующие мероприятия:

- оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри  администрации) и внешнего (прием  новых сотрудников) привлечения  персонала;

- разработать критерии  отбора персонала; 

- распределить новых работников  по рабочим местам.

 Для организации работ  по руководству персоналом рекомендуется: 

- определить содержание  деятельности на каждом рабочем  месте; 

- стремиться к созданию  более благоприятных условий  труда;

- определить принципы  и разработать четкую систему  оплаты труда;

- проводить оперативный  контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное  планирование профессионального  и квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер по  обеспечению уровня квалификации  работников, соответствующего их  личным возможностям и производственной  необходимости;

- выбор формы обучения  работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного  подразделения администрации, отвечающего  за работу с кадрами, или  в соответствующем образовательном  заведении):

- организованное или самостоятельное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.;

- работу по организации  повышения квалификации и переподготовки  персонала в рамках самой администрации; 

- планирование карьеры  и других форм развития и  реализации способностей работников;

- определение принципов,  форм и сроков аттестации кадров.

 При внедрении систем  стимулирования персонала и рационализации  затрат на персонал в администрации  рекомендуется реализовать следующие  меры:

- планирование затрат  на персонал;

- разработка и внедрение  систем заработной платы в  администрации; В целях эффективного  и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала,  необходимо осуществить:

- анализ причин высвобождения  персонала; - выбор вариантов высвобождения  персонала; 

- обеспечение социальных  гарантий увольняющимся работникам  предприятия. 

Реформа (муниципального) государственного органа предполагает, наряду с достижением  других целей, эффективное распределение  и использование занятых в  этом органе работников, то есть рационализацию их численности. При этом рекомендуется  определить максимально допустимую численность работников в администрации, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы социального развития, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной программы. В случае, если в администрации выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования государственного органа рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести опрос (оценку) работников администрация в целях выявления  их намерений и вероятного поведения  на рынке труда, возможных вариантов  их поведения при невозможности  реализации этих намерений, а также  оценки изменения доходов семьи  работника в случае его возможного увольнения;

б) обобщить результаты опроса в целях определения количественного  состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы в администрации  при осуществлении выбранной  стратегии его развития. Целесообразно  выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:

- сохранять трудовые (служебные)  отношения и получать основные  доходы в государственном органе;

- найти новое место  работы по своей прежней специальности; 

- пройти профессиональную  подготовку и найти новое место  работы в данном или другом  государственном (муниципальном)  органе;

- уйти на пенсию (для  категорий работников, имеющих право  на пенсионное обеспечение в  соответствии с действующим законодательством);

- какие-либо иные;

в) проанализировать причины  невозможности обеспечения рабочими местами конкретных работников с  последующей группировкой этих причин (несоответствие между профессионально - квалификационными и возрастными  характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на должность, и т.п.);

 г) определить потребности  в финансовых ресурсах, необходимых  для обеспечения гарантий и  компенсаций работникам, которые  не могут быть задействованы при реформировании государственного (муниципального) органа. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников, и определить возможности их использования.

 

2.3.2 Психологические методы муниципального управления

 

Психологические методы представляют собой конкретные средства и приемы влияния на процесс формирования и развития коллектива, который состоит  из формальных и неформальных групп, системы взаимоотношений, социальных потребностей и других социально-психологических  факторов, а также на процессы, которые  происходят в нем. Психологические  методы управления направлены на регуляцию  отношений между служащими путем  оптимального отбора и расстановки  персонала. К ним отнесено: комплектование малых групп; гуманизация труда, профессиональный отбор и обучение. Отмеченные методы базируются на использовании социально-психологического механизма, который действует в коллективе, с целью создания благоприятного психологического климата в коллективе.

Основателем психологического направления в управлении считается  исследователь Э. Мейо. В результате экспериментов с группами работников он пришел к выводу, что на производительность труда существенно влияют не только условия труда и действия руководства, но и социально-психологические  факторы, в первую очередь, психологический  климат в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Основной парадигмой данного направления  является использование социально-психологических  особенностей отмеченных групп с  целью совершенствования труда государственных служащих.

Методы комплектования малых  групп дают возможность определить оптимального и качественного количества служащих того или другого структурного подразделения с точки зрения их психологической совместимости. Посредством специальных исследований можно установить симпатии и антипатии внутри группы, определить место каждого ее члена на основе психологической совместимости работников в группе. Важным психологическим средством является делегирование ответственности, которое определяется умением максимально использовать возможности подчиненных.

К методам гуманизации труда можно отнести средства использования психологических влияний, посредством которых сводится к минимуму монотонность труда, проявляется творческое начало у служащих. Активно используя психологические методы, важно создать условия для выявления инициативы и творчества управленцев, направленных на реализацию нормативно-проектных, аналитических, консультативно-совещательных, организационно-предписывающих функций. Такой подход будет стимулировать деловитость и целенаправленность, активное соучастие госслужащих в общественных делах, данный метод будет способствовать установлению в организации гуманных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, должностными лицами и гражданами, что являются залогом реализации прав и свобод человека.