Методы принятия управленческих решений. 10

Введение

 

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельности персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

 

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

 

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

 

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

 

Однако руководители большинства отечественных предприятий кон­центрируют сегодня основное внимание на управлении производ­ством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствова­ние такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

 

Эффективность управления персоналом сегодня явно не достаточна. При командно – административных методах управления этому вопросу не уделяется должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности кадровая политика остается важнейшей задачей для предприятия.

Актуальность темы курсовой работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы, а  важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Основной целью данной курсовой работы является: провести анализ системы управления на примере строительного предприятия, определить перечень проблем в системе управления персоналом и выявить основные направления ее совершенствования.

Эта цель конкретизируется в следующих задачах:

—  раскрыть теоретические аспекты системы управления персоналом;

—  изучить организационную структуру ЗАО «Строительный альянс»;

—  провести анализ существующей системы управления персоналом в ЗАО «Строительный Альянс»;

—  разработать меры по усовершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Строительный альянс»;

Объект исследования – Закрытое акционерное общество «Строительный Альянс».

Предмет исследования - система управления персоналом ЗАО «Строительный Альянс»

 

Работа состоит из 2 глав. В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические основы управления персоналом. Во второй главе содержится анализ системы управления персоналом ЗАО « Строительный Альянс» и  предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО « Строительный альянс».

Глава 1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

 

1.1                 Понятие, сущность, цели и функции  системы управления    персоналом

 

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

 

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

 

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

 

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

 

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо­нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности[1].

 

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное взаимодействие становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

 

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

 

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

 

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

 

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

 

·                    соответствие системы управления персоналом целям, осо­бенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

 

·                    системное формирование управления персоналом;

 

·                    оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

 

·                    пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

 

·                    пропорциональность производства и управления;

 

·                    необходимое разнообразие системы управления персоналом;

 

·                    изменение состава и содержания функций управления персоналом;

 

·                    минимизация числа ступеней управления персоналом;

 

·                    взаимодействие закономерностей управления персоналом.

 

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

 

·                    научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

 

·                    отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

 

·                    линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

 

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации[2]. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.).

 

 

Рис. 1. Система методов управления персоналом в организации

 

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности[3].

 

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие пла­ны по определенному кругу показателей.

 

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

 

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы:

 

1.                 Социологические методы, которые  направлены на группы людей  и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

 

2.                 Психологические методы, которые  направленно воздействуют на  личность конкретного человека.

 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.[4]

 

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

 

1.                  Анкетирование позволяет собирать  необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

 

2.                  Интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе  диалога с собеседником — получение  необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

 

3.                  Социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских  взаимосвязей в коллективе, когда  на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

 

4.                  Метод наблюдения позволяет выявить  качества сотрудников, которые подчас  обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или край­них жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

 

5.                  Собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных  мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

 

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

 

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состо­ящая из социальных психологов.

 

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления:

 

·                    нормирования;

 

·                    организации;

 

·                    планирования;

 

·                    координации, регулирования;

 

·                    мотивации;

 

·                    стимулирования;

 

·                    контроля;

 

·                    анализа;

 

·                    учета.

 

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

 

·                    найма, отбора и приема персонала;

 

·                    деловой оценки персонала;

 

·                    социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

 

·                    организации системы обучения персонала;

 

·                    управления конфликтами и стрессами, управления безопасно­стью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

 

·                    высвобождения персонала.

 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие[5] (рис. 1.2).

 

Подпись: 1-й уровень - главная цельПодпись: Цели 2-го уровняПодпись: Цели 3-го уровня

 

Рис. 1.2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

 

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации[6]. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

 

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

 

Качественные характеристики:

 

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

 

- мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего- либо);

 

- личные качества, влияющие  на выполнение профессиональной роли.

 

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

 

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

 

·                   разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

 

·                    обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

 

·                   оформление трудовых взаимоотношений;

 

·                   набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

 

·                   полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

 

·                   подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

 

·                   выявление социальной напряжённости и её снятие;

 

·                   анализ рабочего места и рабочих процессов;

 

·                   оценка результативности труда работников;

 

·                   консультирование и поддержка руководящих работников;

 

·                   соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

 

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

 

Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов, формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

 

1.2    Структура системы управления персоналом

 

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

 

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений[7].

 

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.3).

 

Подпись: Функциональные подсистемы

 

Рис. 1.3. Состав подсистем системы управления персоналом организации

 

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

 

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

 

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

 

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

 

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

 

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

 

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

 

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся орг.структуры управления, проектирование новой орг.структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой орг.структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

 

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

 

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

 

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

 

1.3    Методы исследования  системы управления персоналом

 

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом (УП) организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы[8].

 

Таблица 1

 

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

 

Методы обследования  ( сбор данных )

 

Методы анализа

 

Методы формирования

 

Самообследование

 

Системный анализ

 

Экономический анализ

 

Системный подход

 

Интервьюирование

 

Декомпозиция

 

Аналогиий

 

Активное наблюдение рабочего дня

 

Последовательной подстановки

 

Сравнений

 

Экспертно-аналитический

 

Параметрический

 

Блочный

 

Моментные наблюдения

 

Динамический

 

Структуризации целей

 

Нормотивный

 

 

 

Моделирование

 

Функционально-стоимостного анализа

 

Структуризации целей

 

Анкетирование

 

Параметрический

 

Моделирования

 

Опытный

 

Творческих совещаний

 

Изучение документов

 

Функционально-стоимостного анализа

 

Коллективного блокнота

 

Контрольных вопросов

 

Функционально-стоимостного анализа

 

Главный компонент

 

Балансовый

 

Корреляционный регрессионный анализ

 

Опытный

 

Матричный

 

6-5-3

 

Морфологический анализ

 

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 2.

Таблица 2

 

Характеристика методов исследования системы управления персоналом

 

Методы

 

Характеристика

 

Системный анализ

 

Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.   

 

Декомпозиция

 

Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. 

 

Последовательной подстановки

 

Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.  

 

Сравнений

 

Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

 

Динамический

 

Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

 

Структуризации целей

 

Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия  целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.

 

Параметрический

 

Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.