Методы управления организацией. 2

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

               ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ»

Кафедра гостиничного и туристического менеджмента

Курсовая работа

На тему: «Методы управления организацией»

                                                                                                Работу выполнила:

                                                                        Студентка IV курса, группа 401М

                                                                                                         Инина Тамара

                                              Волгоград 2015

Введение

В данной курсовой работе приведены основные понятия и определения метода управления организацией. В ней рассмотрены основные группы методов управления, а так же их достоинства и недостатки.

Работа имеет особую актуальность, так как методы управления или воздействия в процессе управления являются важным разделом в менеджменте.

Они не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а так же функции и принципы управления, применяют методы управления. Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Понятие «метод управления» неразрывно связано с этимологией слова «метод», происходящего от греческого methodos и имеющего два значения:

- способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни;

- прием, способ или образ действия.

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижение целей. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека.

Существуют несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы:

- экономические методы управления, основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира 

- природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.

- организационно-распорядительные методы управления основаны на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (часто эти методы называют административными).

- социально-психологические методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей

1. Экономические методы управления

1.1 Понятие экономический  метод

Экономические методы управления - это способы и приемы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические методы управления представляют собой конкретный механизм сознательного использования на практике объективных экономических законов. Содержание экономических методов управления состоит в целенаправленном воздействии на экономические интересы личности, коллектива, государства, в целях достижения наилучших результатов их функционирования с наименьшими требованиями и материальными затратами.

Экономические методы управления должны представлять из себя взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и личности и их органы управления.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.

Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления.

Система экономических методов управления включает две большие группы методов: прямой экономический и хозяйственный расчет.

Прямой экономический расчет основан на централизованном, плановом, директивном распределении и перераспределении материальных, трудовых и финансовых ресурсов в целях обеспечения макро пропорций расширенного воспроизводства. Он является плановым (т.е. осуществляется через план) и директивным. Директивность означает его обязательность, придает ему характер закона.

Хозяйственный расчет основан на использовании стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов, соотнесении результатов и затрат в производстве и реализации продукции.

1.2 Система экономического метода

Эта система управления базируется на принципе системности и комплексности и опирается на все рычаги хозяйствования: финансы, кредиты, прибыль, фондоотдачу рентабельность, заработную плату и т.п. по комплексным показателям (т.е. охватывать все рычаги управления без исключения) и системным - охватывать весь объект управления по всей его иерархии. Конечная цель системного и комплексного использования методов - создание объективных условий для эффективной реализации социально-экономических законов общественного развития в интересах личности, коллектива и общества.

Экономические рычаги можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния. Так, категория заработной платы может рассматриваться как один из важнейших экономических рычагов, действующих на уровне личности отдельного работника. На уровне коллектива таким рычагом может выступать прибыль, рентабельность, на уровне общества - фондоотдача, окупаемость инвестиций, экологичность производства и т.д.

Так, политика ценообразования ориентирована на приспособление структуры и уровня цен к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства первостепенное значение придается снижению на каждой ступени производственного цикла, затрат за счет совершенствования технологии производства, разработки и внедрения новой продукции, включая повышение ее качества, улучшение материально - технического снабжения и форм хозяйственных связей между предприятиями, повышение производительности труда, экономии на затратах труда, а также на транспортных, экспедиторских, административных и других накладных расходах. Политика в области финансирования и кредитования предусматривает определение источников финансирования и распределения средств по важнейшим производственным подразделениям с целью получения максимальной прибыли в масштабе всего предприятия. В современных условиях хозяйствования экономические методы управления получают дальнейшее развитие, расширяется сфера их действия, повышается действенность и результативность экономических стимулов.

2. Организационно-распорядительный метод управления

2.1 Сущность организационно-распорядительного метода

Организационно - распорядительный метод включает способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п.

Организационно - распорядительные методы управления устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления. Они должны обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов власти.

Основой этих методов являются организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально - экономической системе. На их основе формируются многообразные отношения управления. Реально любые организационные отношения - это прежде всего субъектно-объектные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.

Система ординарных отношений прав и ответственности играет решающую роль при построении системы организационно - распорядительных методов управления. Для того чтобы система этих методов работала эффективно, необходимо два основных условия:

- сбалансированность прав и ответственности на каждом из уровней управления, что образует основу тождественности субъекта и объекта управления на каждом из уровней управления;

- сбалансированность прав и ответственности между уровнями управления. При этом каждый из промежуточных уровней управления должен выступать в качестве «ретранслятора» (последующего устройства), не создающего помех и перекосов в системе управления.

Организационно-правовые методы управления предполагают:

- наличие четкого разделения труда и компетенции (прав и обязанностей) между различными органами, подразделениями, а также должностными лицами;

- использование административной власти в рамках правовых и морально-этических норм для решения хозяйственных задач;

- рациональный подбор и расстановку кадров с учетом деловых и личностных качеств работников.

Важной особенностью разделения труда управленческих органов является то, что они строят свою деятельность по функциональному признаку, т.е. занимаются точно определенным делом. При совершенствовании структуры управления разделение функций управления, четкое распределение прав и ответственности имеет исключительное значение. Когда принимается решение, становится совершенно ясно, кто несет за него ответственность. В тех случаях, когда решение не выполняется, также должно быть ясно, кто и по каким причинам затягивает дело. Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене управления требует интенсивного и сбалансированного развития организационного, технического, научно-методического и кадрового потенциала системы управления.

2.2 Классификация  организационно-распорядительного  метода

Организационно-распорядительные методы управления достаточно разнообразны по своей природе, однако их можно классифицировать по направлениям воздействия на четыре группы: распорядительные; организационно-стабилизирующие; дисциплинирующие; по характеру управляющего воздействия.

Они всегда используются комплексно.

При этом организационно-стабилизирующие методы выполняют следующие функции: 2

Организаторская работа, направленная на реализацию принятых решений, включает: подбор и расстановку кадров; постановку конкретных задач каждому исполнителю; определение их функций, прав, ответственности; необходимый инструктаж работников; планирование и организацию их труда; согласование работ во времени и в пространстве; контроль исполнения.

В зависимости от проблемы, которая стоит перед организацией, организационно-распорядительные методы управления по характеру управляющего воздействия подразделяются на две группы:

- приемы, методы и средства краткосрочного распорядительного воздействия;

- приемы, методы и средства длительного воздействия.

Краткосрочные распорядительные воздействия на органы управления или отдельных должностных лиц осуществляются через единичные административные распоряжения, которые представляют юридическую форму оперативных организационных команд. Кратковременные распоряжения призваны обеспечить четкое функционирование организационных систем, повседневную слаженную работу органов управления, их структурных подразделений и должностных лиц.

Длительные распорядительные воздействия связаны с созданием или совершенствованием организационных систем. Это методы организационного воздействия. Они осуществляются при помощи административных актов длительного действия, имеющих юридическую правовую силу - директив, положений, уставов, правил, инструкций и т.п.

Распорядительные методы. Объем распорядительной деятельности находится в прямой зависимости от качества кадров управляющей системы и степени инициативы и умения менеджеров. Чем более четко на предприятии применяется организационное воздействие во всех его формах, тем меньше будет применяться распорядительное воздействие. Распорядительное воздействие заключается в постоянном оперативном обеспечении четкой работы звеньев управления. При помощи распорядительного воздействия устраняются отклонения от нормального функционирования всех подразделений управления предприятием.

Все организационно-распорядительные методы управления должны применяться системно и в комплексе, способствуя организационной стабильности системы.

Регламентирующие методы управления включают: общеорганизационные методы управления, определяющие общие принципы устройства организации и структуру органов власти; структурные методы управления, определяющие структуру органов власти, то есть звеньев и уровней управления; должностные методы управления, определяющие должностной статус каждого лица, обладающего властью; функциональные методы управления, определяющие порядок функционирования тех или иных властных структур и общественных организаций.

Организационно - распорядительные методы управления способствуют эффективному функционированию, безопасности социо - техногенных и социальных систем. Вместе с тем они требуют учитывать изменяющиеся условия, динамику движения, многообразный, вероятностный характер причинно-следственных связей, процессов и явлений в природе, обществе и мышлении.

3. Социально-психологический метод управления

3.1 Понятие социально-психологического метода

Социально-психологический метод управления представляет собой механизм воздействия на органы управления(коллективы) и людей через социально-психологические интересы. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основываются на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, что в совокупности и является сущностью социально-психологических методов управления.

Результативность деятельности производственных коллективов (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, созданной в нем психологической атмосферы, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношений менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический климат, ту атмосферу, в которой протекает производственный процесс, с целью обеспечения его оптимальных параметров. Социально-психологический аспект регулирования управленческих отношений является важным фактором эффективности и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и сложность социальных отношений в производственных коллективах требуют тщательного анализа в целях их регулирования и вскрытия социальных резервов ,повышения эффективности производства.

Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей предприятия является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально - психологический во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке.

3.2 Задачи социально-психологического метода

Социально - психологические методы управления используются при решении следующих задач: подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий; повышение престижа отдельных профессий, эффекта наименования профессий; выявление индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров); формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);

- регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.);

- повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер но повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного материального стимулирования работников);

- повышение результативности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, формирование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отношения к труду);

- укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

- рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Для практического решения указанных задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные социально-психологические службы.

Социально - психологический климат в коллективе - это комплекс морально-этических связей между членами коллектива возникающих по поводу производственной деятельности и производственных отношений.

Анализ социально - психологического климата в коллективе и выбор наиболее рациональных путей его формировании и стабилизации - сложная процедура.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

- моральное поощрение;

- социальное планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

4. Применение методов управления