Методы управления персоналом. 14

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1.Развитие принципов и методов управления персоналом организации	5
2 Исследование методов и функций управления персоналом	9
3 Коучинг – современный метод управления персоналом	12
Заключение	22
Список использованных источников и литературы	23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вопросы управления персоналом должны занимать одно из центральных мест в системе управления организаций современной России, поскольку в условиях усложнения технологии и организации производства именно от человеческого фактора в ключевой мере зависят результаты и эффективность работы предприятий и корпораций.

Восприятие персонала как основного конкурентного преимущества уже стало традиционным для современного менеджмента.

Большое внимание человеку как главной производительной силе уделяется и на уровне федеральных органов власти.

В программной статье «О наших экономических задачах» В.В. Путин отметил: «Нам нужна новая экономика, с конкурентоспособной промышленностью и инфраструктурой… Экономика, работающая на современной технологической базе». Для этого потребуется диверсифицировать отраслевую структуру, увеличить долю высокотехнологичных секторов в ней, вдвое повысить производительность труда, довести до 25% долю предприятий, внедряющих технологические инновации.

Персонал является ведущим фактором инновационного развития экономики, определяющим условием регионального и национального промышленного роста.

Поскольку основной целью развития российской экономики является рост производства и экспорта продукции обрабатывающей промышленности с высокой добавленной стоимостью, конкурентоспособной по сравнению с зарубежными аналогами, необходимо преобразовать промышленный комплекс страны на инновационной основе.

Решение этих амбициозных задач развития Российского государства будет определяться в первую очередь человеческим капиталом, человеческими ресурсами, которые в современных условиях выступают базовым фактором

модернизации и прогресса экономики.

Модернизация и прогресс экономики невозможны без такого важного факта как эффективная работа предприятий.

В свою очередь эффективная работа предприятий в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание, что еще больше подчеркивает актуальность данной темы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Развитие принципов и методов управления персоналом организации

 

Управление персоналом организации самую непосредственную связь с принципами и основными методами, используемые в данной отрасли управленческой науки и практики.

Под принципами исследователи понимают основные, исходные положения, определяющие главное содержание научной и практической деятельности в сфере управления персоналом, включая устройство системы управления персоналом, механизмы ее функционирования, а также организационную культуру.

К основополагающим принципам работы с персоналом следует отнести:

1..Научность, использование в практике управления персоналом организации достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации и труд.

2..Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение.

3..Гуманизм, основанный на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом.

4..Профессионализм, предполагающий наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Каждый из указанных выше принципов работы с персоналом может быть расширен и углублен и представлен через систему более частных принципов например таких как прогрессивность, перспективность, оперативность, оптимальность, иерархичность и т.д.

Обязательным принципом, который должен быть положен в основу построения всей системы управления персоналом предприятия, следует признать принип комплексности. Данный принцип предусматривает, что вопросы управления персоналом должны решиться всесторонне с учетом социально-экономических, организационно-правовых, психофизиологических и технических факторов для всех категорий персонала1.

Комплексность системы управления персоналом предполагает, что при любом способе управления используется весь комплекс методов воздействия в рамках функционирующей системы:

1. Координационные: регламентирование, регулирование, нормирование, администрирование (использование властных полмномочий), инструктирование, санкционирование.

2. Экономические: стимулирование, премирование, участие в прибылях, социальные выплаты, фиансирование, анализ затрат на содержание персонала, оценивание поэуономическим криетриям, кредитование.

3..Маркетинг персонала, организация трудовой деятельности, планирование численности, прогнозирование, анализ существующей системы управления персоналом.

4..Социально-психологическое мотивирование, убеждение, воспитание, оценка деловых и личностных качеств, аттестация, социализирование, управление конфликтами и стрессами, адаптирование, профориентирование, индивидуализирование.

5..Правовые: профессиональной защиты, действия и заключения контрактов, правове санкционирование и регулирование2.

Реализации ранее рассмотренных принципов управления персоналом способствует система различных методов (способов) воздействия на работников.

Понятие «метод» применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влинию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом)с целью достижения конкретных результатов.

Методы управления персоналом разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему методов управления, присущих конкретной организации.

В литературе в соостветствии с большим разнообразием криетриев, положенных в основу классификации методов управления персоналом организации, существует множество классификаций, которые построены на определнных критериях. Имеются и другие классификации применяемых методов. Например, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, методы информирования, методы убеждения, методы (админитсративного) принуждения3.

 В соответствии с тенденциями развития менеджмента, как науки, развития управленческой практики и концепциями развития персонала методы управления персоналом также претерпели значительные изменения, что нашло отражение в таблице 1.

 

Таблица 1 – Отличительные черты методов управления персоналом

Критерии сравнения	Методы, основанные на концепциях классического менеджмента	Методы, основанные на новых концепциях
1	2	3
Характер воздействия	Прямой	Косвенный
Стиль руководства	Авторитарный	Демократический
Приоритеты стимулирования	Экономические	Социально-психологические
Мотивация	Индивидуальная	Индивидуальная и групповая
Степень регламентации трудовой деятельности	Полная регламентация	Частичная регламентация, допускается значительная самостоятельность в отборе способов труда
Цель	Достижение запланированного уровня производительности и качества продукции	Решение стратегических задач повышения эффективности производства на основе реализации творческих и производительных способностей персонала

 

Эволюция методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов управления и ставит своей задачей анализ прогрессирующих закономерностей развития персонала и извлечение  полезного опыта из того, что накоплено практикой управления.

Методы управления персоналом предприятия (организации) находятся в процессе постоянного изменения и совершенствования, основываясь не только на современных достижениях управленческой науки и практики, но и на требованиях и специфике деятельности конкретной организации.

Мероприятия по совершенствованию системы методов управления персоналом разрабатываются по следующим направлениям: совершенствование  методов материального и морального стимулирования; совершенствование организационной структуры; повышение квалификации работников аппарата управления и подготовка по новым специальностям и др.

Совершенствование методов  управления персоналом конкретной организации должно основываться на комплексном анализе персонала и системы управления человеческими ресурсами4.

Основные выводы по данной главе следующие:

– основными принципами в управлении персоналом являются: научность, системность, гуманизм и проффесионализм;

– наиболее общей и распространенной следует признать классификацию, применяемую в целом  к управлению, в соотвествии с которой все методы управления персоналом предприятия можно разделить на экономические, организационно-админитсративные, социально-психологические.

Рассмотрим более подробно основные методы управления персоналом на предприятии в следующей главе.

 

 

 

2 Исследование методов  и функций управления персоналом

 

Методы выполняют важную роль в управлении, так как с их помощью осуществляются способы управленческих воздействий на персонал.

Использование системы методов при изучении новых проблем управления позволяет увеличить информацию об управлении и о закономерностях происходящих в нем процессов и явлений, благоприятствуя развитию теории управления.

Методы управления  различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Управление персоналом выполняется, используя различные способы воздействия на сотрудников. В литературе можно увидеть разнообразные классификации методов.

Выделим три группы: экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально - психологические методы.

1) Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов.

2).Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормам и основываются на власти, взысканиях и дисциплине.

3).Социально - психологические методы направлены на управления социально - психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально - психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов5.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно – денежных отношениях рыночной экономики.

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов.

Главным экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение эффективной и качественной работы каждого.

К  современным видам стимулирования относят:

– предоставление работнику медицинского страхования;

– предоставление льгот в обучении, повышении квалификации;

– беспроцентные ссуды;

– участие работника в распределении прибыли организации;

– льготные условия покупки акций компании и т.п.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения увеличивается роль экономических методов управления. Они выступают важнейшим условием создания целостной и эффективной системы управления

экономикой организации.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

При позитивном использовании экономических методов, конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При

неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими, можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Административные методы – это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.

Административные методы направлены на такие способы поведения, как осмысленная необходимость трудовой дисциплины, ответственность, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности, и нередко претворяются мерами принуждения в целях

дисциплинирования персонала.

Эти методы имеют прямой характер воздействия: так как любой регламентирующий и административный акт должен обязательно исполняться.

Различают три группы проявления административных методов управления:

1) обязательное исполнение (запрет, указание, и т.д.);

2) компромиссные (консультация, и т.д.);

3) рекомендательные (разъяснение, предложение и т.д.).

Стоит отметить, что методы административного управления имеют позитивные и негативные воздействия.

Социально - психологические методы управления направлены на управление социально - психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально – психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований актов.

Социальные процессы происходят на четырех ступенях:

– на уровне общества (государства);

– на уровне коллектива (организации);

– на уровне рабочей группы;

– на уровне индивида (личности).

По объему и способам воздействия эти методы можно выделить в два основных блока:

– социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

– психологические методы, которые направленно влияют на личность конкретного человека.

Цель социально - психологических методов управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.

Однако между ними существует и различие:

–.при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами;

– при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Социально - психологические методы управления используют неформальные факторы, интересы личности, группы и коллектива.

Объектами управления социально – психологическими процессами являются:

– личностные характеристики работников, а также их психологические и психологические особенности (индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности);

–.способы организации труда и рабочих мест (где работник должен находиться и где он выполняет работу);

– система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

–.информационное обеспечение и его использование (предоставление информации, необходимой для осуществления какой - либо деятельности,

оценки состояния чего-либо, совершенствования чего – либо, предупреждения нежелательных (опасных) ситуаций и др.

Основными требованиями, предъявляемыми к информационному обеспечению, являются: полнота, достоверность, адресность, оперативность предоставления информации);

– система стимулирования работников;

– морально - психологический климат в коллективе (отсутствие давления руководителей на подчиненных, доброжелательность, доверительность, согласие и единство и пр.);

– социально – бытовые условия работников.

Социально - психологические методы исследования представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала.

Совершенствование управления и эффективность деятельности находятся в неразрывной связи от способности руководителя использовать различные методы социально - психологического анализа, профилактики и разрешения

разнообразных конфликтов, возникающих в возглавляемых коллективах.

Для гарантии исполнения социально - психологические методов требуются знания и умение руководства. В своей деятельности для наилучшего использования социально - психологических методов, руководителю следует формировать трудовой коллектив с учетом психологической совместимостью, удовлетворение социальных и духовных потребностей трудового коллектива и отдельных работников, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Социально - психологические методы также имеют позитивное и негативное воздействие.

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде всего, человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

В настоящее время наблюдается тенденция изменения мотивации руководства персоналом: первостепенное значение играют экономические и социально - психологические методы управления персоналом.

Демократизация и развитие рыночных отношений понизили роль административных методов в организациях; руководство теперь заинтересованно на взаимном сотрудничестве персонала и администрации для реализации намеченных целей.

Таким образом, в управленческой практике методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Эффективность применения методов определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности6.

Процесс управления персоналом, включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия.

Среди них следует выделить функции процессуального и профильного характеров.

Процессуальные функции включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала.

Профильные функции – это контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом. Они предназначены для поддержки процессуальных функций.

Процессуальные функции управления персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Определение кадровых потребностей: в дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач.

Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость  общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах.

В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений – времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.

Набор кадров также является очень важной функцией, в будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения.

Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы на приобретение новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Функция развития персонала по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования.

В рамках функции использования персонала речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами.

И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и «обогащению» труда (предоставление большей свободы в вопросах планирования, организации, контроля и т. п.).

Повышение гибкости трудового процесса – еще одна тенденция в использовании кадров. Наряду с традиционными формами (скользящие графики) будут развиваться более сложные концепции гибкой организации труда (автономные группы со свободным графиком, установление годовых объемов труда, более продолжительные отпуска и др.). Новые формы труда позволят полнее раскрыть человеческий потенциал.

Сохранение персонала – это процессуальная функция. Она нацелена на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности. Наряду с широко практикуемыми материальными стимулами на первый план выходят более взвешенные концепции поощрения труда – организация рабочего времени, увеличение возможности личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др.

Критике подвергается система дополнительных поощрений индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия.

Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.

Цель контроллинга, как функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства. В рамках контроллинга уже разработан ряд дифференцированных систем показателей. Так, в последнее время проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Увеличение возможностей сбора данных повышает и риск их обесценения. Поэтому необходимо более четко выявлять связи между показателями и целями кадрового хозяйства. Особое внимание следует обращать на качественные параметры. Возрастает роль внутрифирменных опросов, которые помогают установить степень удовлетворенности персонала.

Главная цель маркетинга, как функции состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются.

Функция организации управления персоналом нацелена на регулирование сотрудничества людей (т. е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).

Главный вопрос использования фирменных специалистов по кадрам заключается в их концентрации или распределении по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в органах хозяйственного управления предприятием. В Германии этот вопрос урегулирован в правовом порядке: в акционерных компаниях директор по кадрам является полноправным членом совета директоров и несет полную ответственность за кадровое и социальное обеспечение.